陳曉敏 趙雅寧

【Abstract】ObjectiveTo investigate the status quo of psychological capital and occupational benefit of junior nurses,and to analyze the influence of psychological capital on the occupational benefit of junior nurses.MethodsNurses’ Psychological Capital Questionnaire,nurses’ occupational benefit questionnaire and general demographic characteristics questionnaire were used to investigate 537 junior nurses in a hospital.ResultsThe total score of junior nurses’ psychological capital was 96.74±25.41.The total score of the junior nurses’ professional benefit was 112.70±25.66.The scores of total and dimensions of junior nurses’ psychological capital were positively correlated with the occupational benefit of junior nurses(P<0.01).The optimistic,self-efficacy and expectation dimension of junior nurses’ psychological capital were the positive factors of occupational benefit of junior nurses.ConclusionNursing managers should develop the psychological capital of junior nurses with different characteristics to improve their occupational benefit.

【Keywords】 psychological capital, occupational benefit, junior nurses

低年資護理人員作為護理服務(wù)執(zhí)行的主體，護士身心健康正向職業(yè)情感已成為研究者關(guān)注的焦點。低年資護士在離職意向、職業(yè)倦怠、護士的付出-獲得不平衡等消極層面表現(xiàn)得尤為突出，嚴重影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。近年來，基于積極心理學(xué)的發(fā)展，相繼提出心理資本和護士職業(yè)獲益感的概念。心理資本指能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)，它包含自我效能、韌性、樂觀、希望4個維度，且各成分具有協(xié)同效應(yīng)[1]。護士職業(yè)獲益感指護士在從業(yè)過程中，感知到的職業(yè)帶給自身的收獲和益處[2]，它作為一種內(nèi)源性激勵因素可促進護士職業(yè)發(fā)展[3]。本研究通過對537名低年資護士進行調(diào)查，旨在了解低年資護士心理資本、職業(yè)獲益感的現(xiàn)狀，并分析二者之間的關(guān)系，為護理管理者開發(fā)促進低年資護士職業(yè)獲益感水平，穩(wěn)定護理隊伍提供依據(jù)。

1.資料與方法

1.1 調(diào)查對象 采用便利抽樣方法選取2017年8月至10月秦皇島市某醫(yī)院護理人員537人為研究對象。納入標準：①所調(diào)查醫(yī)院的臨床護士；②從事臨床護理工作1～5年；③愿意參加本研究，并簽署知情同意書。排除標準：①在調(diào)研醫(yī)院的進修、實習(xí)護士；②輔助、機關(guān)、后勤、門診及供應(yīng)室的護士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具：①低年資護士一般資料：性別、年齡、第一學(xué)歷、編制、月收入(元/月)、婚姻狀況、子女狀況。②職業(yè)獲益感問卷：采用2013年胡菁[4]編制的職業(yè)獲益感問卷，該問卷包括五緯度，分別為正向職業(yè)感知、護患關(guān)系、自身的成長、親友認同、團隊歸屬感，共33個條目。各維度Cronbach’s α為0.821～0.893。該問卷總體均分Cronbach’s α為0.958。各項目采用Likert 5級計分法，從1分“很不同意”到5分“很同意”共5個等級計分，總分33～165分，得分越高職業(yè)獲益感越高。③心理狀況：心理資本量表采用Luthans等編制，國內(nèi)學(xué)者李超平進行翻譯修訂[5]，量表共24個條目，4個維度。各項目采用Likert6計分法：1分“非常不同意”到6分“非常同意”。各維度得分越高，說明心理資本水平越高。

1.2.2 調(diào)查方式：利用問卷調(diào)查的方式收集資料，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究者到醫(yī)院的相關(guān)科室發(fā)放問卷。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷570份，收回537份，回收率為94.21%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)處理。采用Pearson相關(guān)性分析、多元線性回歸分析描述兩者之間的關(guān)系。

2.結(jié)果

2.1 低年資護士一般資料 本研究共對537名護士進行調(diào)查，其中男性23例，女性514例，年齡：≤25歲的187例(34.8%)，>25歲的350例(65.1%)，學(xué)歷：中專44例(8.2%)，大專287例(53.4%)，本科及以上206例(38.4%)；用工形式：正式9例(1.7%)，合同521例(97%)，臨時工7例(1.3%)；月收入：<3000元的245例(45.6%)，3000～4999元的207例(38.5%)，≥5000元的85例(15.8%)；婚姻狀況：未婚268例(49.9%)，已婚269例(50.1%)。

2.2 低年資護士心理資本各維度得分 見表1。

表1 低年資護士心理資本(分)

2.3 低年資護士職業(yè)獲益感總分及各維度得分情況 見表2。

表2 低年資護士職業(yè)獲益感得分情況(分)

2.4 護士工作環(huán)境和低年資護士職業(yè)獲益感相關(guān)性 見表3。

表3 低年資護士工作環(huán)境與職業(yè)獲益感相關(guān)分析(r值)

注：*P<0.01。

2.5 心理資本對低年資護士職業(yè)獲益感的的預(yù)測 以低年資護士職業(yè)獲益感總分為因變量，以心理資本各維度為自變量，進行多元線性回歸分析，結(jié)果顯示低年資護士樂觀、自我效能、期望進入回歸方程，決定系數(shù)R2值為0.546，調(diào)整決定系數(shù)為0.542(F=159.735，P<0.01)。見表4。

表4 護理工作環(huán)境對低年資護士職業(yè)獲益感的多元線性回歸分析

3.討論

3.1 低年資護士心理資本概況 本研究結(jié)果顯示，低年資護士心理資本調(diào)查中得分為96.74±25.41(4.03±1.06)分，說明本研究的低年資護士心理資本處于中等偏上水平，心理資本的整體水平較好，與萬婭姣[6]等人的研究結(jié)果一致，表明低年資護士雖然有信心完成具體的護理工作，遇到困難和挫折也有較好的復(fù)原力，但對職業(yè)未來發(fā)展并不樂觀。低年資護士心理資本的各維度中，韌性得分相對最高，可能是在護理工作中在心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、處理緊急事件、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等得到培養(yǎng)和鍛煉有關(guān)[7]。管理者應(yīng)考慮到心理資本在不同情境下會具有很大程度的延展性，增強護士實現(xiàn)目標的意志力，不僅需要個人的努力，更離不開組織的支持。應(yīng)采取措施，通過培訓(xùn)和心理干預(yù)促使個體的心理資本不斷成長和發(fā)展[8]，使低年資護士學(xué)會以積極的心態(tài)應(yīng)對工作中的負性效應(yīng)，更好地適應(yīng)臨床護理工作。管理者在開發(fā)心理資本時要注意各維度之間的協(xié)同效應(yīng)，以期最終實現(xiàn)護士心理資本的提升。

3.2 低年資護士職業(yè)獲益感概況 本研究中低年資護士職業(yè)獲益感得分為112.7±25.66分，處于中等水平。與胡菁和劉曉紅[9]的研究結(jié)果一致。顯示本研究的低年資護士感受到了從事護理工作穩(wěn)定、就醫(yī)便利、擁有優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源、獲得自我照護和保健的能力等實惠與益處，職業(yè)體驗是正性積極的。本研究中得分最低的是正向職業(yè)感知，說明大多數(shù)低年資護士對自己工作的職業(yè)價值體驗、成就感和自豪感不高。分析原因為在臨床實際工作中低年資護士工作壓力、風(fēng)險大，作息不規(guī)律，付出與回報不平衡，職業(yè)地位不受重視，帶教、外出學(xué)習(xí)等體現(xiàn)自身價值的活動少，晉升空間小，使得護士對自身職業(yè)及發(fā)展前景無法樂觀看待[10]。在此提示管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護士對自身職業(yè)的正確認識，采取人性化管理，對低年資護士進行溝通技巧、團結(jié)協(xié)作精神的培養(yǎng)；并通過媒體等的宣傳增加社會對護理工作的認可度。管理者應(yīng)幫助低年資護士做好職業(yè)規(guī)劃，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，加快低年資護士職業(yè)成長，以提高醫(yī)院低年資護士的整體素質(zhì)水平。

3.3 低年資護士心理資本與職業(yè)獲益感相關(guān)關(guān)系 本調(diào)查研究表明，低年資護士心理資本與護士職業(yè)獲益感總分與各維度均呈正相關(guān)(P<0.01)。其中樂觀和職業(yè)獲益感的相關(guān)性最強，表明越樂觀的護士職業(yè)獲益感水平越高?；貧w分析結(jié)果顯示，心理資本中的樂觀、自我效能、期望維度對職業(yè)獲益感有積極影響(P<0.05)，提示護理管理者可通過持續(xù)有效地開發(fā)和提高低年資護士的心理資本來促進職業(yè)獲益感水平的提高。對于護理管理者來說，可以從以下幾點進行改進：①以充分調(diào)動低年資護士的內(nèi)在工作動機，幫助護士共同制訂合理的分階段的工作目標、計劃，擴展職業(yè)晉升空間，并不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善，在實現(xiàn)目標的過程中，體驗成功，看到希望，增強自我效能[11]。②采用人性化管理方式，充分授權(quán)，提高護士自主性。開展品管圈等活動，增強護士的主人翁意識和對組織的歸屬感。③選出團隊中優(yōu)秀護士作為榜樣，讓低年資護士觀察或觀摩榜樣，自我提升。④改善福利待遇，提出合理的薪酬分配制度，鼓勵多勞多得，傾斜臨床一線，增加自信，提高工作績效和服務(wù)質(zhì)量。⑤提供良好的職業(yè)環(huán)境、進行彈性排班和合理配置護理人力資源等，使其擁有高水平的心理資本。

總之，護理管理者可從組織和個體層面采取有效措施開發(fā)護士的積極心理資本，以提升低年資護士的職業(yè)獲益感，達到穩(wěn)定護理隊伍的目的。

參 考文獻

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9 胡菁,劉曉虹.護士職業(yè)獲益感問卷的編制及其信效度檢驗[J].解放軍護理雜志,2013,30(22):1-5.

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11 劉朝英,宋麗萍,商臨萍.心理資本與護士工作投入狀況及其關(guān)系研究[J].中國護理管理,2013,13(3):39-42.