張海燕，孫樹偉 ZHANG Haiyan，SUN Shuwei

（1.江蘇師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 徐州 221116；2.徐州工程學(xué)院 數(shù)理學(xué)院，江蘇 徐州 221111）

0 引 言

伴隨著電商行業(yè)的如火如荼的發(fā)展，物流行業(yè)亦在突飛猛進的發(fā)展。由于我國物流企業(yè)依然處于發(fā)展初期，資金的匱乏和勞動力資源的豐富，導(dǎo)致目前許多企業(yè)依然處于“人力資本密集”階段，因此，在這樣的背景下，如何吸引和留住優(yōu)秀員工就成為物流企業(yè)人力資源管理的重要主題[1]。然而，當前物流企業(yè)人力資源管理實踐的現(xiàn)實結(jié)果卻是——員工主動離職率長期居高不下（比如，2016年我國物流企業(yè)員工平均主動離職率為19.4%，比全國所有行業(yè)員工平均水平高4.5%）[2]。員工離職，尤其是優(yōu)秀員工的離職，不僅僅會因人才流失而削弱企業(yè)績效，也會因反復(fù)招聘、甄選、培訓(xùn)新員工而提升企業(yè)用人成本。究竟是什么因素引發(fā)物流企業(yè)如此高的員工主動離職率，是許多物流企業(yè)人力資源管理者十分渴望得到明確答案的重要現(xiàn)實問題。

本研究聚焦當前物流企業(yè)員工主體——“新生代員工”，基于新生代員工的工作價值觀特點，實證考察薪酬差距視角的物流企業(yè)新生代員工離職影響因素。期望本研究實證研究結(jié)論，能夠有助于從薪酬差距設(shè)計與調(diào)整視角優(yōu)化物流企業(yè)新生代員工管理。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 新生代員工工作價值觀與薪酬

現(xiàn)有研究對新生代員工工作價值觀分析結(jié)果顯示，新生代員工出生和成長的大時代背景，總體上決定了他們不僅面臨著更為激烈的社會競爭，亦承受著巨大的就業(yè)、買房和贍養(yǎng)老人的沉重壓力，因此，他們會更加重視從工作中獲得的薪酬收入；此外，他們渴望通過工作快速向社會證明自己能力的張揚個性，亦使得他們十分看重從工作中獲得能夠證實自己能力和社會地位的物質(zhì)報酬[3]。因此，依據(jù)物流企業(yè)新生代員工強烈的“外在工作價值觀”，可以初步預(yù)測，物流企業(yè)薪酬分配體系可能會是導(dǎo)致物流企業(yè)新生代員工主動離職率長年居高不下的一個主要原因。

物流企業(yè)的薪酬分配體系包括許多要素，比如薪酬水平、薪酬層級、薪酬構(gòu)成、薪酬差距、福利、加薪、薪酬管理等。針對物流企業(yè)新生代員工有效管理問題，國內(nèi)學(xué)者孫樹偉和張海燕（2017）聚焦物流企業(yè)薪酬分配體系，已對新生代員工的薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度進行了實證探討[1]；謝彬（2015）亦實證檢驗了薪酬水平和員工滿意度對物流企業(yè)一線員工流動的影響[4]。薪酬差距一直是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素[5]，因此，本研究擬聚焦物流企業(yè)薪酬分配體系重要特征之一的“薪酬差距”，系統(tǒng)探討物流企業(yè)新生代員工的“水平薪酬差距”、“垂直薪酬差距”和“實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距”對其離職意愿的影響。

1.2 水平薪酬差距、垂直薪酬差距和實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距對物流企業(yè)新生代員工離職意愿的影響

水平薪酬差距，是指存在于企業(yè)同一層級內(nèi)員工間的薪酬水平差異；垂直薪酬差距，是指跨越企業(yè)層級的員工間薪酬水平差異；實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距，則是員工自身從企業(yè)實際獲得的薪酬水平與員工對比自己的付出而認為自己應(yīng)該獲得或期望獲得的薪酬水平間差異。盡管這三種類型薪酬差距的劃分依據(jù)顯著不同（前兩種是基于薪酬比較主體差異進行的薪酬差距類型劃分；后一種是基于員工自身的薪酬水平比較），然而，站在員工立場，它們均是會影響員工態(tài)度、行為和績效的重要因素，尤其是第三種薪酬差距類型常常受到現(xiàn)有研究忽視。

依據(jù)社會比較理論[6]，員工不僅傾向于進行上行社會比較（即同一層級員工間薪酬比較時，傾向于與薪酬水平高于自己的同事進行比較；跨層級薪酬比較時，傾向于與比自己所處層級高的員工進行比較），而且，在同他人進行薪酬水平比較時（尤其是與同一層級其他員工進行薪酬比較時），往往傾向于認定自己與他人的投入是相同的，因此，投入相同假定下的“產(chǎn)出”（即薪酬水平）差異，將會導(dǎo)致員工強烈的“不公平感”（在同一層級內(nèi)員工間薪酬比較中尤為突出）和“被剝削感”（在跨層級員工間薪酬比較中尤為突出）。所謂“不患寡而患不均”，源于薪酬上行比較的強烈不公平感和被剝削感，將促使員工產(chǎn)生離職念頭，期望通過離職來改變自己目前不公平和被剝削處境；因此，物流企業(yè)新生代員工的水平薪酬差距感知和垂直薪酬差距感知越強烈，其不公平感和被剝削感越強烈，越傾向于離職?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)1和研究假設(shè)2：

H1：物流企業(yè)新生代員工的水平薪酬差距感知，正向影響其離職意愿。

H2：物流企業(yè)新生代員工的垂直薪酬差距感知，正向影響其離職意愿。

對于新生代員工而言，努力工作以獲得較高薪酬收入，證明自己和緩解肩上沉重住房和贍養(yǎng)老人壓力的渴望尤為強烈，因此，他們的外在工作價值觀（即，十分看重金錢和物質(zhì)）比以往各代均十分突出[3]，將驅(qū)動新生代員工更加努力投入工作；一般而言，人們工作越努力，自然會提升他們對從工作中獲得較高回報的期望，尤其是新生代員工，入職場資歷尚淺，對從企業(yè)獲得薪酬期望往往偏高，甚至十分不現(xiàn)實；與此同時，員工間工作上的激烈競爭，也往往會在一定程度上削弱投入—產(chǎn)出比。所以，對于新生代員工而言，一頭是頭腦中勾勒出的較高的期望薪酬水平，另一頭則是殘酷現(xiàn)實中從企業(yè)獲得的較低實際薪酬水平，二者間的較大落差，將會嚴重挫傷他們的工作積極性，久而久之便產(chǎn)生離職想法，即研究假設(shè)3：

H3：物流企業(yè)新生代員工實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距越大，其離職意愿越強烈。

2 研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

2.1 研究樣本與變量測量

本研究面向物流企業(yè)新生代員工收集實證數(shù)據(jù)，共計發(fā)放324份調(diào)研問卷，剔除25份無效問卷后，獲得299份有效調(diào)研問卷。299位物流企業(yè)新生代員工中，男、女各占46.15%和53.85%；未婚員工占比71.24%；90后員工占比76.93%，80后員工占比23.07%；本科及以上學(xué)歷占比73.25%。

由于難以獲得客觀薪酬數(shù)據(jù)，采取由被調(diào)研物流企業(yè)新生代員工運用里克特五點量表法評價自己對所在企業(yè)內(nèi)的水平薪酬差距和垂直薪酬差距的感知；由新生代員工提供自己每月實際薪酬水平和期望薪酬水平，再運用差值法計算“實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距”值。借鑒Wayne，Shore，Liden（1997）的五題項離職意愿量表[7]，獲得物流企業(yè)新生代員工離職意愿數(shù)據(jù)；該量表信度系數(shù)α值為0.88。

控制變量為性別、年齡、婚姻、工齡、學(xué)歷等代表性個體傳記特征變量。

2.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1即本研究變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。

表1中相關(guān)系數(shù)顯著性表明，物流企業(yè)新生代員工離職意愿與年齡（r=-0.26，p＜0.01）、婚姻（r=0.21，p＜0.01；由于1表示已婚、2表示未婚，因此，此處顯著“正”相關(guān)系數(shù)表達的是二者間“負”相關(guān)關(guān)系）、工齡（r=-0.18，p＜0.01），顯著負相關(guān)，與學(xué)歷（r=0.04，p＜0.01）、水平薪酬差距（r=0.21，p＜0.01）、垂直薪酬差距（r=0.20，p＜0.01） 和實際薪酬水平—期望水平間差距（r=0.15，p＜0.05），均顯著正相關(guān)。

2.3 研究假設(shè)檢驗

首先進行共同方法偏差檢驗[8]，結(jié)果表明，所假設(shè)的共同方法因子的解釋貢獻率占總解釋貢獻率的8.345%，遠低于25%標準[9]，意味著本研究實證數(shù)據(jù)采集過程中共同方法偏差問題不嚴重，因此，可進行研究假設(shè)檢驗。表2即為物流企業(yè)新生代員工薪酬差距對其離職意愿的層級回歸分析結(jié)果。

表2中模型二顯示，在控制了性別、年齡、婚姻、工齡和學(xué)歷對物流企業(yè)新生代員工離職意愿的影響后，水平薪酬差距對離職意愿具有顯著正向影響（β=0.225，p＜0.01），意味著物流企業(yè)新生代員工間水平薪酬差距越大，員工離職意愿越強烈，因此，研究假設(shè)1得到支持；模型三在控制了上述代表性個體傳記特征變量對離職意愿的影響后，垂直薪酬差距對離職意愿亦顯示出顯著正向影響（β=0.193，p＜0.01），意味著物流企業(yè)新生代員工間垂直薪酬差距越大，員工離職意愿亦越強，所以，研究假設(shè)2成立；研究模型四中“實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距”對員工離職意愿的顯著正向影響（β=0.167，p＜0.01），則表明物流企業(yè)新生代員工個體自身的“實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距”越大，離職意愿越強烈，因此，研究假設(shè)3獲得實證支持；研究模型五則將三種薪酬差距類型同時放入對離職意愿的回歸方程中，結(jié)果亦證實了研究假設(shè)1～3（β1=0.172，p＜0.01；β2=0.147，p＜0.01；β3=0.138，p＜0.05）。綜上所述，物流企業(yè)新生代員工間的水平薪酬差距、垂直薪酬差距和員工自身實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距，均顯著正向影響員工離職意愿，它們均是導(dǎo)致物流企業(yè)新生代員工離職的重要因素。

此外，表2中關(guān)于代表性人口傳記特征變量對物流企業(yè)新生代員工離職意愿的回歸系數(shù)亦表明，年齡和學(xué)歷是影響物流企業(yè)新生代員工離職意愿的重要人口傳記特征變量（模型一至模型五中年齡對離職意愿的回歸系數(shù)分別為-0.296、-0.279、-0.287、-0.328和-0.302，p＜0.01；學(xué)歷對離職意愿的回歸系數(shù)分別為0.138、0.113、0.132、0.161和0.134，p＜0.10），意味著物流企業(yè)新生代員工離職意愿顯示出顯著的年齡差異和學(xué)歷差異：年齡越小，離職意愿越強烈；學(xué)歷越高，離職意愿亦越強烈。

表1 研究變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)（N=299）

表2 物流企業(yè)新生代員工薪酬差距對其離職意愿層級回歸分析結(jié)果（N=299）

3 結(jié)論與討論

本研究聚焦組織實踐中“物流企業(yè)新生代員工的過高離職率”，從薪酬差距視角合理預(yù)測并實證探討物流企業(yè)新生代員工間水平薪酬差距、垂直薪酬差距以及員工自身實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距對其離職意愿的影響，結(jié)果表明：（1）薪酬差距是影響物流企業(yè)新生代員工離職的重要因素，無論是水平薪酬差距、垂直薪酬差距，還是實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距，均顯示出對員工離職意愿的顯著促進作用；（2）物流企業(yè)新生代員工的年齡和學(xué)歷，也在一定程度上影響其離職意愿，物流企業(yè)新生代員工年齡越小，離職意愿越強烈；物流企業(yè)新生代員工學(xué)歷程度越高，離職意愿亦越強烈。

因此，本研究不僅通過在實證研究樣本上關(guān)注“物流企業(yè)新生代員工”而豐富員工離職問題研究主體，亦通過探討三種細分類型薪酬差距（水平薪酬差距、垂直薪酬差距和實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距）的離職效應(yīng)，而突破薪酬差距視角員工離職影響因素對薪酬差距不作詳細區(qū)分的籠統(tǒng)研究結(jié)論，尤其是對幾乎沒有研究探討員工個體自身的“實際薪酬水平—期望薪酬水平間差距”離職效應(yīng)空缺的重要補充。

上述研究結(jié)論對于通過薪酬差距設(shè)計與調(diào)整為物流企業(yè)打造一支穩(wěn)定員工隊伍，亦具有重要管理啟示。第一，物流企業(yè)在進行新生代員工薪酬分配設(shè)計時，應(yīng)考慮到員工間薪酬水平的橫向比較、縱向比較以及自身實際薪酬水平與期望薪酬水平比較對員工離職意愿的促進作用，可考慮使用薪酬保密政策，但鑒于難以做到員工間薪酬信息的完全保密（員工可通過個人非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而獲得其他員工的準確薪酬數(shù)據(jù)），因此，在推行薪酬保密政策的同時，合理引導(dǎo)員工選擇薪酬比較對象、客觀認識自己對企業(yè)的實際貢獻，而盡可能縮小員工水平薪酬差距感知、垂直薪酬差距感知和使其薪酬水平期望回歸現(xiàn)實。第二，在對新生代員工的日常管理中，還應(yīng)尤為關(guān)注年輕員工和學(xué)歷程度較高員工，盡可能避免這兩類新生代員工群體中優(yōu)秀人才的流失。

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