韓俊潔

【摘 要】目的：探討建立夜班績效，對于提高護士對夜班工作的滿意度，提高護士對夜班工作積極性的作用。方法：在實施夜班績效的前、后3個月分別對護理人員利用同一份夜班獎金的的滿意度調查問卷進行調查，比較實施護理夜班績效后兩者滿意度是否有差別。結果：在實施護理夜班績效前3個月的滿意度調查，滿意度為0.45，實施后滿意度明顯提高至0.77，差異有統(tǒng)計學意義（t =-19.43，P<0.01）。實施績效考核后，按照學歷、護理能級、科室風險進行分層比較，發(fā)現不同學歷和不同科室風險護理人員對夜班績效考核的滿意度沒有差別（P>0.05），護理能級中護理專家（N4級護士）與初級責任護士（N1級護士）滿意度差別有統(tǒng)計意義（P<0.05），其他護理能級間的滿意度差異沒有統(tǒng)計意義。結論：夜班績效獎金調動了的夜班工作積極性和自律性，在有效提高護理人員對夜班工作滿意度的同時，保證了不同學歷、科室風險間的護理人員公平性，同時激發(fā)了高層次護理人員對夜班工作的積極性，有效增強了護士主動服務意識，減少了投訴糾紛。

【關鍵詞】夜班護理績效獎金；滿意度；護理能級；科室風險

[Abstract] Objective：The purpose of this study is to explore the establishment of Night shift nursing performance bonus to improve nurses' satisfaction with night shift work，and to improve their enthusiasm for night shift work.Methods：Three months before and after the night shift performance，the nurses' satisfaction survey was conducted with the same night bonus satisfaction questionnaire to investigate whether there was any difference of night shift bonus satisfaction.Results：In 3 months before the implementation of night shift nursing performance satisfaction survey，the satisfaction degree was 45.23%，and obviously improved to 77.01% after the implementation ，the difference was statistically significant （t =19.43，P<0.01）.After the implementation of Night shift nursing performance bonuses，It was found that there were no differences in the satisfaction of night nursing performance among different educational backgrounds and different department risk（P>0.05）.With respect to nursing level，the difference of satisfaction degree has statistical significance （P<0.05）between nursing experts （N4）and primary nurse nurse （N1）with.No statistical significance was found between other nursing level.Conclusion：Night shift performance bonuses exalts the enthusiasm of night shift work and self-discipline.It guarantee the fairness between different educational background and different department in addition to effectively improving the satisfaction of night shift work and inspiring the high-level enthusiasm of nursing staff，which in turn strengthens the consciousness of nurses' active service and reduces the dispute of complaint from patients and their families.

[Key words] night shift nursing performance bonuses ； satisfaction degree； nursing level； department risk

【中圖分類號】R473.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2018）04--01

護理輪班工作由于不斷改變工作時間，破壞生物規(guī)律，使護理人員晝夜節(jié)律紊亂，輪班工作成為主要的職業(yè)壓力來源，并產生多種社會、心理和生理問題1。目前臨床護士已普遍存在不愿值夜班的問題，輪值夜班已成為主要的職業(yè)壓力源2，也是臨床護士流失的一個重要原因3。

鑒于績效工資能夠提高護理人員工作的積極性，減輕工作疲憊感，降低了護理差錯事故的發(fā)生，優(yōu)化了整個護理隊伍，同時使護理人員得到了更多的家庭支持4。我院探索建立了護士夜班績效管理體系。實施了以護士能級劃分為基礎的夜班績效改革，并在實施后取得滿意的效果，現報道如下：

1 對象與方法象

1.1 調查對象

從全院從事夜班崗位資質護理人員中隨機抽取120名護士作為《夜班績效獎金改革調查問卷》的調查對象，績效實行前調查合格問卷為115份，績效實行后調查合格問卷為116份。調查對象的年齡在l9～50歲之間，平均30.21歲。

1.2 調查工具

《護理人員對夜班工作獎金滿意度調查問卷》參考企業(yè)版的《員工薪酬滿意度調查問卷》并進行修改，采用里克特歹毒量表的5級評分法，包括護理人員對夜班績效獎金金額的滿意度和夜班績效體系的公平性、合理性、激勵性和先進性等各方面。問卷內容效度是通過邀請副高級以上的5位護理專家審閱問卷，并根據條目打分，最終算得問卷效度α平均值為0.972，各條目α系數在0.970～0.973范圍內，問卷結構效度為0.972。問卷有較高的內部一致性信度，信度Cronbachs α=0.937。

1.3 夜班績效獎金體系指標

1.3.1 指標選擇原則：根據平衡計分法的原則，將以月度為單位的夜班工作績效定位為短期激勵行為績效，主要體現平衡計分卡財務和內部運行流程兩個維度，指標選擇側重于勞動強度、風險、技術要素。

1.3.2 指標與計算方法：

夜班績效獎金根據夜班基數獎金、護理人員能級、各科室的風險強度、護理人員每月夜班次數三方面進行計算補貼，具體公式為： 夜班績效獎金總額=夜班基數獎金C×人員能級系數N×科室風險系數R×∑夜班頻數系數F（n-1）。夜班基數獎金C：夜班基數為醫(yī)院夜班的基礎獎金，我院根據實際情況，根據實際情況，小夜班基礎獎金為40元，大夜班基礎獎金為60元。護士能級系數N：我院護理人員能級根據之前醫(yī)院下發(fā)的《護士分層級管理實施方案》將護士按照工作能力、技術水平、工作年限、職稱和學歷等要素分為臨床護理專家（N4）、高級責任護士（N3）、中級責任護士（N2）、初級責任護士（N1-1、N1-2）、試用期護士（N1-0）、助理護士N0五個等級劃分按照自行劃分，其中N0、N1-0不參與分發(fā)夜班獎勵，各能級具體系數根據對全院30余護理單元的護士長進行的《濟南市第六人民醫(yī)院關于夜班績效的調查問卷》結果，臨床護理專家（N4）、高級責任護士（N3）、中級責任護士（N2）、初級責任護士（N1-1、N1-2）分別取1.4、1.2、1、0.8作為能級系數。護理單元風險系數R： 我們通過Ridit法對科室風險進行評價，從而形成科室護理人員風險系數指標，由小到大分為三檔R1、R2、R3。R1低風險強度科室有：特需病房、消毒供應室、婦科、內分泌科、腎內科、骨二科、骨一科、五官科、感染性疾病科；R2檔中風險強度科室有肝膽泌尿、呼吸內科、腫瘤化療、消化內科、腫瘤放療、手術室、產 科、心內科、血液透析；R3檔高風險強度科室為急診室、ICU、神經內科、神經外科、胃腸兩腺、急診ICU、兒 科、神經內科、兒科ICU、分娩室、心胸外科。R1、R2、R3的的風險系數大小根據《濟南市第六人民醫(yī)院關于夜班績效的調查問卷》結果確定為為0.8、1、1.2。夜班頻數系數F（n-1）： 鑒于護士夜班壓力隨著夜班數量增多不斷增大，我們規(guī)定了夜班頻數系數F（n-1）這一概念，即當月下一個夜班績效為上一個夜班績效的F倍，F由《濟南市第六人民醫(yī)院關于夜班績效的調查問卷》調查結果最終確定為1.2。

1.3.3 評價標準 采用自行設計的問卷進行調查，問卷所涉及的項目通過查閱有關文獻并多次請護理專家及護士長論證，征求意見后確定。問卷分兩部分，第一部分為個人資料，包括科室、護理能級、年齡、學歷。第二部分為夜班績效獎金的滿意度。具體見附件1。

1.4 數據收集 對調查對象分別在實施夜班績效獎金發(fā)放前3個月及發(fā)放后3個月分別進行調查。調查員在接受滿意度調查問卷專業(yè)培訓后進行問卷調查。

1.5 數據整理與統(tǒng)計分析

兩次均發(fā)放調查問卷120份，第一次回收有效問卷115份，第二次回收有效問卷116份，有效回收率均為100%。所得有效數據采用SPSS 13.0，進行統(tǒng)計處理，P<0.05為差異有統(tǒng)計意義。

2 結果

2.1 實施夜班績效獎金發(fā)放前后護理人員基本情況

表1為實施夜班績效獎金發(fā)放前后調查樣本中護理人員基本情況構成情況，主要分析了學歷構成、護理能級構成和所處護理（科室）風險區(qū)的比例在實施獎勵機制前后的變化情況，可見實施前后構成比差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。

2.2 實施夜班護理績效獎金方案前后滿意度比較

兩次滿意度調查結果采用SPSS13.0進行統(tǒng)計，進行兩組數據方差齊性檢驗，F=3.20，P=0.07，認為兩樣本方差齊。采取兩獨立樣本t檢驗方法，t=-19.43，P<0.01，實施激勵前后差異有統(tǒng)計意義（P<0.05），實施后滿意度明顯提高，結果見表2。

2.3 實施夜班護理績效獎金方案后學歷、護理能級、科室風險對滿意度的影響

采用單因素方差分析比較實施激勵后學歷之間滿意度整體差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05），且兩兩比較結果中專、大專、本科及以上滿意度差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05）。實施激勵后能級之間整體滿意度差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05），且兩兩比較結果差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05）。實施激勵后科室風險之間滿意度整體差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05），且兩兩比較結果R1、R1、R3滿意度差異均無統(tǒng)計意義（P>0.05）。

3 討論

良好的績效評價體系有助于激勵員工提高工作效益6。有研究認為收入是績效總分的最主要影響因素7。通過提高夜班績效獎金，顯示護理人員對夜班績效獎金的滿意度提升31.78%，護理人員夜班工作積極性明顯提升，以往因不想上夜班而請病事假現象明顯減少，夜班工作價值得到實現。

夜班績效獎金的指標選擇兼顧了勞動強度、風險與技術要素，從統(tǒng)計結果來看，護理人員在執(zhí)行護理夜班績效獎金后對滿意度均較高，根據學歷和護理單元風險分層滿意度差別沒有統(tǒng)計學意義，說明我們的績效獎金體系很好的保證了不同層次人員對夜班績效獎金的公平性。根據護理能級分層發(fā)現N4級護士對夜班績效的滿意度高于N1級護士對夜班績效的滿意度，其他護理能級間差別無統(tǒng)計學意義，這與我們激發(fā)高能級護理人員對夜班工作的積極性，保證夜班工作質量的初衷相一致。

國外Imai8 研究表明，工作時間和經驗與護士的工作績效有關，工作時間長的注冊護士的工作績效好。以初、中級職稱績效評價量表調查發(fā)現，不同工作年限護士的實際工作績效得分相差顯著，工作年限與工作績效呈正相關，即工作時間長的護士工作績效高于年資低的護士9。還有研究發(fā)現護士職稱對護士工作績效的預測力最強，為工作績效總分的20.3%10，進一步支持上述觀點。為了體現高年資護理人員的工作價值，我們將護士能級引入夜班績效中，護士能級越高，績效獎金越高，以吸引高年資護士對夜班工作的積極性，提高了夜班護理工作的安全性。

科室風險存在于整個醫(yī)療護理過程中，各臨床科室所收治的病種及病情的復雜危重程度不同，所承擔的風險也不同?？剖业娘L險大的科室工作強度也大，風險小的科室工作強度小。

為了激勵護理人員夜班工作熱情，我們規(guī)定了夜班頻數系數這一概念，后一個夜班為前一個夜班績效獎金的1.2倍，以月為計算單位以此類推，從而保證護士在夜班崗位的穩(wěn)定性，引導了部分護士積極包夜班，有助于包床責任護士工作的連續(xù)性。

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