羅穎洹 孟俏

1.上汽通用五菱汽車股份有限公司 廣西柳州市 545007 2.廣西生態(tài)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣西柳州市 545000

1 引言

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下，大眾消費升級成為必然的趨勢。近年來，自主品牌汽車企業(yè)快速發(fā)展，市場競爭力逐步凸顯，但仍然需要看到國產(chǎn)汽車零部件企業(yè)的發(fā)展滯后于整車企業(yè)的步伐，由于國產(chǎn)汽車零部件企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模、人才政策與資金等方面約束，難以像整車企業(yè)一樣通過合資、引入大量人才，建設(shè)一批高素質(zhì)人才隊伍來支撐自身發(fā)展。激烈的市場競爭環(huán)境下，國產(chǎn)汽車零部件企業(yè)往往更多的關(guān)注市場，在人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)方面缺乏資源投入和建立一套完整的培訓(xùn)體系提升員工隊伍的素質(zhì)，以提升企業(yè)自身的軟實力。

汽車工業(yè)是柳州市支柱產(chǎn)業(yè)，近年來柳州市啟動了汽車產(chǎn)業(yè)再升級改造提升項目，目的在于提升本地汽車零部件企業(yè)的能力和企業(yè)競爭力。但由于地處西南一隅，柳州汽車零部件企業(yè)的員工隊伍建設(shè)存在諸多問題，成為制約企業(yè)快速發(fā)展的一大瓶頸。本文通過對柳州市汽車零部件企業(yè)人員培養(yǎng)方面現(xiàn)狀分析，構(gòu)建了企業(yè)員工培訓(xùn)管理模型及知識體系，幫助企業(yè)建立系統(tǒng)、科學(xué)的人員培養(yǎng)方法。

2 員工培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

近年來，柳州市大力推進(jìn)汽車產(chǎn)業(yè)的再升級改造提升項目，以支持上汽通用五菱汽車股份有限公司的乘用化轉(zhuǎn)型發(fā)展。但柳州本地汽車零部件企業(yè)多為大中型民營企業(yè)，主要發(fā)家于微車零部件領(lǐng)域，企業(yè)管理水平相對不高，特別是人才隊伍的建設(shè)成為制約企業(yè)快速發(fā)展的突出問題，企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

（1）企業(yè)對員工培養(yǎng)資源投入?yún)T乏。員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入一定的人力與物力資源，同時企業(yè)員工具有較高的流動性，因此企業(yè)管理者往往嚴(yán)控培訓(xùn)預(yù)算或極少愿意投入資金支持員工培訓(xùn)活動。

（2）培訓(xùn)管理系統(tǒng)性差。培訓(xùn)管理是提高員工培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵，然而企業(yè)往往缺乏培訓(xùn)需求分析、明確的培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)隨意，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理，因此培訓(xùn)效果往往不佳。

（3）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)知識體系。企業(yè)僅對新員工進(jìn)行簡單、零散的管理流程、崗位作業(yè)要求等培訓(xùn)，未能結(jié)合企業(yè)自身的工藝特點，從生產(chǎn)、質(zhì)量、成本、管理等多角度分析對員工的能力要求、員工應(yīng)掌握的知識等。

（4）缺乏培訓(xùn)師，培訓(xùn)師隊伍建設(shè)意識薄弱。員工培訓(xùn)工作一般為其主管或人力資源人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)人員往往將培訓(xùn)當(dāng)作是一種負(fù)擔(dān)，缺乏系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)師建設(shè)與激勵機(jī)制，未能挖掘員工的知識財富與傳承經(jīng)驗知識。

（5）缺乏培訓(xùn)課程素材。培訓(xùn)人員一般以流程文件或口頭講述為主，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)課件或生動的案例素材，這也是制約培訓(xùn)效果的重要因素。

（6）培訓(xùn)評估不夠全面。評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要形式，然而員工培訓(xùn)評估方式主要是試卷考試，缺乏實操檢測、上崗跟蹤、技能評定等全面的評價。

3 員工培養(yǎng)管理模式構(gòu)建

人才是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要支撐，培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才十分重要的基礎(chǔ)工作。

針對柳州市汽車零部件企業(yè)員工培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的問題，筆者根據(jù)人才培養(yǎng)過程，及汽車行業(yè)人員能力要求特點構(gòu)建了一套系統(tǒng)的員工培訓(xùn)管理體系模型，包括以下四個方面：

（1）員工培訓(xùn)需求分析。首先是組織分析，結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當(dāng)前員工缺乏哪些方面的能力、未來一定時期內(nèi)員工需要提升哪些方面的能力來滿足組織的發(fā)展需要；其次是人員分析，員工的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、掌握的能力知識等，通過對現(xiàn)狀的調(diào)查了解，查找差距及需提升的方向；最后是任務(wù)分析，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，了解各區(qū)域員工的工作任務(wù)、需要的能力知識，充分評估，做到有的放矢。通過對需求的充分調(diào)查分析，確定需求，從而根據(jù)企業(yè)的資源情況制定合理的培訓(xùn)計劃。

（2）培訓(xùn)實施。培訓(xùn)的開展方式應(yīng)多樣化，根據(jù)課程的特征選擇不同的培訓(xùn)方式。課堂培訓(xùn)方式較適合理論講授，但課堂缺乏實操的可見性，往往缺乏生動性，因此有條件的課程應(yīng)更多選擇實操指導(dǎo)培訓(xùn)，通過實操調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)樂趣，同時也是提升培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。導(dǎo)師帶徒模式是企業(yè)優(yōu)秀文化和經(jīng)驗傳、幫、帶最直接的方式，是對老員工優(yōu)秀經(jīng)驗的認(rèn)可，同時也是新老員工建立融洽工作氛圍的方法。

（3）培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)目的是培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，這是對培訓(xùn)工作有效性的最直接的評價。評估的方式可以通過調(diào)查表、實操跟蹤、考試、技能評定等方式開展。

（4）能力晉升。培訓(xùn)不是目的，員工的技能水平得到提升才是開展培訓(xùn)工作的初衷。因此，企業(yè)應(yīng)對員工技能狀態(tài)進(jìn)行分析，同時將技能水平作為人才選拔的重要依據(jù)。

4 員工培養(yǎng)知識體系構(gòu)建

汽車零部件企業(yè)專業(yè)性要求較高，因此企業(yè)對員工培訓(xùn)的知識也應(yīng)更有針對性。根據(jù)汽車企業(yè)的特點，本文通過對企業(yè)流程政策、基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)、溝通表達(dá)與團(tuán)隊合作四個能力維度的分析，提出了員工培訓(xùn)二級能力知識體系。每個維度進(jìn)行了二級能力指標(biāo)分解，建立掌握每項能力對應(yīng)的課程知識，見表1。

流程政策是每位員工都應(yīng)理解并熟知的知識，這是企業(yè)員工職業(yè)化的第一步；基礎(chǔ)知識是員工成為合格員工、開展生產(chǎn)作業(yè)應(yīng)掌握的基本技能；專業(yè)技能是對員工提出的更高要求，員工學(xué)習(xí)并掌握專業(yè)性較強(qiáng)的知識有利于企業(yè)建立一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，同時也是開展精益制造、持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)競爭力的軟實力保障。

5 員工培養(yǎng)改善建議

（1）企業(yè)管理者應(yīng)樹立人才強(qiáng)企的觀念。人才是企業(yè)興旺的根基、是企業(yè)立于不敗的核心競爭力。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，人才首先是自己培養(yǎng)出來的，企業(yè)應(yīng)投入適當(dāng)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)資金。

（2）完善員工培養(yǎng)管理模式，打造自信、開放的學(xué)習(xí)氛圍。人才的培養(yǎng)應(yīng)遵循PDCA原則，需求分析、計劃制定、培訓(xùn)實施、評估跟蹤。企業(yè)應(yīng)通過自身挖掘、外訓(xùn)資源、客戶培訓(xùn)等多方面拓寬培訓(xùn)師資源，集成培訓(xùn)師隊伍，同時應(yīng)培養(yǎng)員工自信、開放的心態(tài)，相信員工經(jīng)驗，讓員工敢于分享、敢于交流，取長補(bǔ)短，培養(yǎng)各類崗位的內(nèi)部專家。

表1

（3）建立合適自身工藝特點的員工知識體系。工欲善其事，必先利其器！企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身工藝特點、崗位能力需求等多方位考量，確定各崗位員工能力要求，根據(jù)能力要求分析應(yīng)掌握的知識，從而建立對應(yīng)的知識課程。

（4）培養(yǎng)是第一步，留得住人才的土壤更關(guān)鍵。人才本身就是企業(yè)巨大的財富，同時人才也是企業(yè)付出成本培養(yǎng)出來的，所以培養(yǎng)人才是第一步、留得住人才更關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)建立多渠道人才發(fā)展通道，如專家技能發(fā)展通道、行政崗位發(fā)展通道等，同時企業(yè)管理者也要推行“能者上、平者讓、庸者下”的管理機(jī)制，讓有能力的員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。

6 結(jié)語

激烈的市場競爭看似是產(chǎn)品優(yōu)劣的競爭，實質(zhì)是企業(yè)綜合能力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)興盛的根基，企業(yè)應(yīng)樹立人才強(qiáng)企的觀念，構(gòu)建持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)管理模式，同時建立適合自身工藝特點的知識體系，多渠道挖掘資源、培養(yǎng)人才；企業(yè)管理者更要創(chuàng)造讓人才得到發(fā)展的土壤，讓人才留得住。

人才的培養(yǎng)是一項長遠(yuǎn)而又艱巨的任務(wù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展水平、員工能力現(xiàn)狀制定循序漸進(jìn)的培養(yǎng)策略與計劃。