摘 要：工作嵌入可以顯著預(yù)測(cè)員工離職，是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本文對(duì)工作嵌入的定義、結(jié)構(gòu)和相關(guān)研究進(jìn)行了綜述，并對(duì)今后的研究做了展望。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；員工離職

過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，離職問題都困擾著企業(yè)界和學(xué)術(shù)界。很多學(xué)者都嘗試對(duì)離職傾向的前因變量進(jìn)行解釋，但是大多數(shù)研究對(duì)離職傾向的解釋力都很有限。這種狀況一直持續(xù)到Mitchell提出“工作嵌入”這一概念。

一、工作嵌入的定義

員工離職率高會(huì)對(duì)企業(yè)造成高額成本，而學(xué)者們對(duì)離職問題的解釋都不能具備很好的解釋力度。在這種情況下，Mitchell和Lee綜合前人的研究，認(rèn)為存在某些沒有被考慮過的因素在影響著員工離職問題。因此，他們提出了一個(gè)全新的模型——“展開”模型來解釋員工離職?！罢归_”模型解釋了員工在做出離職決定前會(huì)進(jìn)行利益權(quán)衡，而后會(huì)為了維持現(xiàn)狀放棄離職的傾向。之后Mitchell等（2001）根據(jù)“展開”模型提煉出了工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，完善了對(duì)離職問題的解釋。他將工作嵌入解釋為使個(gè)體困在當(dāng)前組織中的一張網(wǎng)，即使員工產(chǎn)生了離職的想法也會(huì)因?yàn)榻M織或者社區(qū)上的因素留在當(dāng)前崗位，工作嵌入程度越高則員工越難離開組織。

二、工作嵌入的結(jié)構(gòu)

Mitchell將工作嵌入分為三個(gè)維度（聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲）和兩個(gè)層面（組織和社區(qū)）。聯(lián)結(jié)是指一個(gè)人與組織或者他人正式或非正式的關(guān)系，這種關(guān)系基本上都是可識(shí)別的。匹配是指員工認(rèn)為自己所處組織的環(huán)境是舒適的，如自身的價(jià)值觀、職業(yè)追求、個(gè)人計(jì)劃等與公司自然環(huán)境、發(fā)展方向、企業(yè)文化相符。犧牲是指離職可能造成的物質(zhì)或精神上的損失，比如津貼、晉升機(jī)會(huì)、社區(qū)俱樂部的會(huì)員等等。Mitchell提出這三個(gè)維度都能在組織和社區(qū)兩個(gè)層面起作用，但并沒有明確定義組織和社區(qū)的邊界。Lee等（2004）將工作嵌入劃分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，并分別探討了兩者對(duì)離職、缺席、組織認(rèn)同及工作績(jī)效等因素的影響，該劃分受到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可。

由于中國(guó)員工遷移性較弱，社區(qū)嵌入作用不明顯，中國(guó)學(xué)者對(duì)工作嵌入組織層面的研究較多，王莉等（2007）依據(jù)中國(guó)國(guó)情在Mitchell提出的“工作嵌入”概念的基礎(chǔ)上提煉出“組織嵌入”的概念，在工作嵌入中去除了對(duì)中國(guó)員工影響較小的社區(qū)嵌入。王莉等對(duì)組織嵌入進(jìn)行了工作因素與非工作因素的區(qū)分，將組織嵌入分為結(jié)構(gòu)性嵌入與關(guān)系性嵌入兩個(gè)剖面，仍用聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三個(gè)維度，使組織嵌入形成一個(gè)多維度的3×2的矩陣結(jié)構(gòu)。

三、工作嵌入的研究成果

目前學(xué)者們對(duì)于工作嵌入的研究已經(jīng)十分豐富，其中將工作嵌入作為自變量和因變量的研究較多，而將工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量和中介變量進(jìn)行研究的偏少。

將工作嵌入作為自變量的研究可以很好的預(yù)測(cè)離職，Mitchell（2001）認(rèn)為工作嵌入與員工離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王莉和石金濤（2007）研究中國(guó)員工工作嵌入時(shí)發(fā)現(xiàn)，社區(qū)嵌入對(duì)中國(guó)員工離職傾向影響很小，組織嵌入對(duì)中國(guó)員工離職傾向較大。

工作嵌入作為因變量進(jìn)行的研究主要探討的是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及工作特征變量與工作嵌入的關(guān)系。Fink（2003）認(rèn)為性別會(huì)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生影響，并研究發(fā)現(xiàn)男性比女性工作嵌入程度高。王莉和石金濤（2007）根據(jù)中國(guó)國(guó)情，認(rèn)為工作嵌入中的社區(qū)嵌入對(duì)中國(guó)員工影響較弱，故使用“組織嵌入”的概念研究中國(guó)員工的工作嵌入程度，研究發(fā)現(xiàn)學(xué)歷會(huì)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生影響，學(xué)歷較低的員工工作嵌入程度更高。

將工作嵌入作為中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究的相對(duì)較少，其中比較有代表性的研究有：王端a旭和單建偉（2010）將工作嵌入作為中介變量研究科技人才和工作績(jī)效之間的關(guān)系；Lee等（2004）將工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量研究組織公民行為和離職傾向之間的關(guān)系；梁小威等（2005）認(rèn)為工作嵌入在績(jī)效和員工離職之間起到顯著調(diào)節(jié)作用。

四、研究展望

工作嵌入可以顯著預(yù)測(cè)員工離職行為，這對(duì)于企業(yè)降低員工離職率，減少招聘培訓(xùn)開支以及增加組織穩(wěn)定性有著重要作用。

關(guān)于工作嵌入的國(guó)內(nèi)外研究都十分豐富，未來研究可以著眼于目前研究的薄弱部分，比如將工作嵌入作為自變量、調(diào)節(jié)變量以及中介變量進(jìn)行研究。也可以將工作嵌入的概念進(jìn)行拓展，比如近幾年被提出的“職業(yè)嵌入”等概念就是對(duì)工作嵌入的拓展。最后就是工作嵌入的本土化研究，通過對(duì)我國(guó)企事業(yè)單位的員工進(jìn)行調(diào)研，來檢驗(yàn)工作嵌入相關(guān)理論在本土環(huán)境下的適應(yīng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]Mitchell，T.R.，B.C.Holtom，T.W.Lee.Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academic of Management Journal，2001，（6）.

[2]Lee，T. W. ，C. J. Sablynski，J. P. Burton. The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship Job Performance， Volitional Turnover[J].Academy of Management Journal，2004，（5）.

[3]王莉，石金濤.組織嵌入及其對(duì)員工工作行為影響的實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào)，2007，21（03）：14-18.

[4]王端旭，單建偉.誘引與科技人才工作績(jī)效關(guān)系研究工作嵌入為中介變量.科學(xué)學(xué)研究，2010，18（8）：1248-1253.

[5]梁小威，廖建橋，曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績(jī)效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn).管理世界，2005，6（7）：130-134.

作者簡(jiǎn)介：劉岱（1992—），男，漢族，湖南人，碩士研究生在讀，主要研究方向：企業(yè)管理。