董晶　王菲菲　陳肖肖

摘要：組織溝通中，作為“明星”角色的高影響力員工，能夠促進企業(yè)溝通效率的提升；而作為“孤立者”的邊緣化員工，則可能對組織的發(fā)展產(chǎn)生破壞作用。文章采用點度中心度對員工在組織溝通中的影響力進行客觀衡量，為企業(yè)識別高影響力員工和邊緣化員工提供了方法指引。同時，研究還發(fā)現(xiàn)性別、學歷、婚姻狀況、職級、收入、部門和崗位屬性等因素會對員工在組織溝通中的影響力造成顯著影響，為企業(yè)制定配套的員工管理方案提供了科學依據(jù)。

關鍵詞：組織溝通；社交網(wǎng)絡；點度中心度；影響力；邊緣化

一、 引言

組織溝通是在組織結構框架下開展的信息、情緒和知識的共享及交互過程（Krackhardt et al.，1993；熊小斌等，2005）。組織溝通在組織的運作中發(fā)揮著重要作用，組織的結構、范圍和深度都取決于組織及其成員對溝通技術和溝通網(wǎng)絡的應用能力（Rogers，1986）。Allen（1976）根據(jù)組織溝通網(wǎng)絡中成員所處的地位，將組織溝通中的角色劃分為明星（Star）、孤立者（Isolate）等。組織溝通中的不同角色對于組織的影響力具有顯著的差異。“明星”是整個溝通網(wǎng)絡的中心，往往是網(wǎng)絡中意見領袖、關鍵信息的源頭，起到溝通中的領導者作用。領導力理論指出，組織的領導者可以由組織正式任命產(chǎn)生，也可以從組織成員中自發(fā)產(chǎn)生，溝通網(wǎng)絡中自發(fā)形成的明星領導者與組織的正式管理者一樣，具備影響組織實現(xiàn)愿景或達成目標的能力。而“孤立者”則很少與其他組織成員聯(lián)系，也被稱為邊緣員工。其被組織或團隊其他成員疏離、孤立，會以消極的態(tài)度對待工作，甚至會因為強烈的挫折感，產(chǎn)生“反社會”行為（Chow et al.，2008），成為“破壞性員工”，對組織發(fā)展有不利影響（劉軍等，2012）。因此，識別個體在組織溝通中的高影響力或邊緣化角色，對于企業(yè)發(fā)掘員工潛力與價值，開展員工邊緣化預防與管理，提升企業(yè)溝通效率具有重要意義。

前人對組織內(nèi)影響力個體和邊緣化個體的研究主要采用測量量表方法，例如劉軍等（2012）、李寧琪等（2010）均自行開發(fā)了基于中國本土文化情景的邊緣化量表。這些研究通過向個體提出諸如“我的行為對單位形象沒有影響”、“我對于身邊的同事不關心”等問題，判斷員工在組織溝通網(wǎng)絡中的地位。這種問卷調查的主要局限是，個體對自身地位的評估極具主觀性，容易受自我認同差異的影響，進而對自身在組織中的影響力評估產(chǎn)生偏差。并且，測量量表本身的內(nèi)容和結構還處于探索階段，仍需要更多研究來驗證。隨著社交網(wǎng)絡平臺的快速發(fā)展，針對網(wǎng)絡個體影響力的相關研究也引起了國內(nèi)外學者的高度關注，一系列衡量個體影響力的中心度指標被提出。這些指標能夠明確給出網(wǎng)絡中個體影響力或特定關系影響力的數(shù)學定義，并廣泛應用于在線社交網(wǎng)絡的意見領袖挖掘、關鍵傳播者挖掘等方面（方濱興，2014）。董晶等（2018）運用社交網(wǎng)絡分析方法，驗證了組織內(nèi)部非正式網(wǎng)絡屬于小世界網(wǎng)絡的一種，并論證了其由多個子社區(qū)構成的結構特征。

因此，本文結合社交網(wǎng)絡分析方法，將社交網(wǎng)絡中用于衡量網(wǎng)絡個體影響力的網(wǎng)絡中心度指標應用于組織的溝通網(wǎng)絡，對員工在組織溝通中的角色進行客觀評價與量化，并為企業(yè)發(fā)掘組織內(nèi)部的影響力個體和識別處于邊緣化狀態(tài)的員工提供了指引。在此基礎上，本文也基于中心度指標對影響員工組織溝通地位的因素進行了分析，發(fā)現(xiàn)除性別、學歷、婚姻狀況和職務等級外，個體的收入水平、所在部門是否為前臺部門和崗位性質等因素也是影響員工網(wǎng)絡角色的顯著因素。

二、 理論及研究方法

1. 個體網(wǎng)絡影響力的衡量方法?；谏缃痪W(wǎng)絡的個體影響力概念最早出現(xiàn)在社會學中，起初被用于分析總統(tǒng)選舉時選民的投票意向。隨著社交網(wǎng)絡的興起，大量在線社交網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的積累，催生了更加明確的個體影響力數(shù)學定義。網(wǎng)絡中個體影響力計算方法主要包含三類，即基于網(wǎng)絡結構的、基于行為的和基于話題的影響強度計算方法。其中，基于網(wǎng)絡結構的影響力個體發(fā)現(xiàn)方法發(fā)展最早，應用也最為廣泛。其計算指標主要包括三種。一是點度中心度（Degree Centrality），即個體的度數(shù)，用于分析節(jié)點的直接影響力。對于節(jié)點k，度數(shù)指與其相連的節(jié)點數(shù)，記為d（k），度數(shù)越高的個體在網(wǎng)絡中的直接影響力越大。二是接近中心度（Closeness Centrality），指個體與社會網(wǎng)絡中所有其他節(jié)點的最短路徑之和，用于刻畫節(jié)點對網(wǎng)絡中其他個體的間接影響力，對于節(jié)點k，記為CCLO（k）=？撞i≠k∈Gdik，該指標越大，則個體在網(wǎng)絡中的間接影響力越大。三是中介中心度（Betweenness Centrality），用于刻畫節(jié)點對于網(wǎng)絡中信息傳播的影響。節(jié)點的中介中心度等于網(wǎng)絡中所有最短路徑中經(jīng)過該節(jié)點的概率之和，記節(jié)點i和j的最短路徑長度為dij，連接這兩個節(jié)點且路徑數(shù)等于dij的通路共 ？啄ij條，這些通路中經(jīng)過節(jié)點k的條數(shù)記為？啄ij（k）。比值■表現(xiàn)了節(jié)點k在連接節(jié)點i和j中的重要程度，該比值越大意味著節(jié)點k越重要。在此基礎上，節(jié)點k的中介中心度定義為CB（k）=？撞i∈G？撞j≠i∈G■。

三者之中，點度中心度是最為直觀的節(jié)點影響力刻畫指標，且計算成本相對較小，適用于大規(guī)模網(wǎng)絡的分析挖掘。在組織行為研究領域，點度中心度也被建議用于分析結構復雜的組織溝通網(wǎng)絡（Allen，1976）。因此，本文主要采用點度中心度來衡量個體在組織網(wǎng)絡中的影響力，同時驗證點度中心度能否較好地區(qū)分組織溝通中的個體角色。

2. 員工組織影響力的影響因素。國內(nèi)外對個體影響力影響因素的研究主要基于測量量表，通過對問卷數(shù)據(jù)的分析，不同研究得出的影響因素略有差異。國外的研究發(fā)現(xiàn)，個體的種族、膚色、宗教信仰、年齡、童年時期家庭關系、藥物濫用、社會資本和知識水平等會影響到個體在組織中的影響力或邊緣化程度（Bonner et al.，2008）。而國內(nèi)研究中，根據(jù)中國社會文化特征對量表進行了本土化，發(fā)現(xiàn)員工的年齡、性別、企業(yè)性質、工作年限對其在組織內(nèi)的邊緣化程度沒有顯著性差異，但未婚、學歷低、職級低的員工則相對缺乏組織影響力，容易被邊緣化。

本研究的數(shù)據(jù)來源于一家大型國有企業(yè)，因此在影響因素的考量上以本土研究為基礎，采集了員工的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、收入、工作年限和職務等級信息。由于本文數(shù)據(jù)僅包含一家企業(yè)，因此不考慮企業(yè)性質，但引入部門屬性和部門人數(shù)。在員工職務信息方面，本文也將員工的跨部室交流情況和是否是秘書崗位納入分析范疇。

三、 實證分析

1. 數(shù)據(jù)來源。A企業(yè)是一家世界500強企業(yè)，其資產(chǎn)規(guī)模、客戶數(shù)量、凈利潤等主要指標均位列行業(yè)第一，對其員工溝通網(wǎng)絡進行分析具有較強的代表意義。為提升員工之間的溝通效率，2014年A企業(yè)開始應用移動辦公軟件Link。員工通過Link軟件，可以通過申請好友和好友驗證環(huán)節(jié)，與企業(yè)內(nèi)任意員工建立好友關系并進行即時通訊。員工在Link中形成的社交網(wǎng)絡是典型的組織內(nèi)部溝通網(wǎng)絡，員工即網(wǎng)絡中的節(jié)點，員工間的好友關系即網(wǎng)絡的連邊，同時也表示員工間的溝通情況。本文中，我們將采用A企業(yè)總部員工的Link網(wǎng)絡關系數(shù)據(jù)，定義員工在組織溝通網(wǎng)絡中的影響力，對員工在溝通網(wǎng)絡中的地位進行識別，并結合員工的人口學、職務等數(shù)據(jù)，對員工溝通網(wǎng)絡中地位的影響因素進行分析。

A企業(yè)總部在冊員工共2 946人，本研究數(shù)據(jù)包含了注冊、使用link軟件的總部員工共2 891人，軟件使用率為98.13%。本研究提取了截至2017年6月，總部員工全部網(wǎng)絡關系明細數(shù)據(jù)共30 054條，包括員工基礎信息（性別、年齡、教育程度、婚姻狀況）和職務信息（在A企業(yè)工作時間、年收入、職級、崗位特征、跨部室工作經(jīng)歷、部門屬性、部門人數(shù)）兩大類共11個變量。

2. 度分布與員工組織溝通角色識別。根據(jù)網(wǎng)絡關系明細數(shù)據(jù)，本文計算了A企業(yè)總部員工的點度中心度，員工網(wǎng)絡平均度為10.23。如上文所述，衡量個體影響力的指標除點度中心度外，常用指標還包括中間中心度和中介中心度。但本文發(fā)現(xiàn)，點度中心度高的員工，其中間中心度和中介中心度也顯著更高。我們對度數(shù)最高的前25%員工（度數(shù)≥13）和度數(shù)最低的后25%員工（度數(shù)≤2），分別對接近中心度和中介中心度進行兩樣本t檢驗。結果顯示（表1），兩組檢驗的p值都遠小于0.001，即拒絕組間無差異的原假設。這說明，無論是從對網(wǎng)絡的直接影響力、間接影響力還是溝通路徑縮短方面，點度中心度都能很好的區(qū)分出組織網(wǎng)絡中的影響力個體與邊緣化個體。

因此，可以僅采用點度中心度作為個體在組織內(nèi)影響力的衡量指標，度數(shù)越高，表明個體在溝通網(wǎng)絡中的影響力越大，反之，個體的影響力越低，越可能邊緣化。但無論是組織溝通領域對明星員工與孤立員工的定義，還是對一般社交網(wǎng)絡的影響力個體發(fā)現(xiàn)研究，都無法給出界定員工角色的指標閾值。本文對員工的點度中心度進行排序，并給出A企業(yè)員工度數(shù)的分位數(shù)表（表2），研究者可以自定義影響力個體和邊緣化員工在組織中的比例，借助分位數(shù)對員工進行角色識別。以A企業(yè)為例，點度中心度最低的后10%員工的度數(shù)為0，在溝通中處于完全孤立狀態(tài)；而度數(shù)最高的前10%的員工，其度數(shù)超過25，這些員工對應的好友關系占到全部網(wǎng)絡關系的44.49%，其在溝通網(wǎng)絡中的影響力顯而易見。

3. 個體組織影響力的影響因素分析?；邳c度中心度，本文運用多元線性回歸模型對影響個體在組織中地位的因素進行了分析?；貧w結果（見表3）顯示，性別、教育程度、收入水平、部門屬性、員工職位和崗位對其網(wǎng)絡影響力具有顯著影響。性別方面，男性員工更容易形成影響力，女性員工更容易邊緣化；學歷方面，碩士相對于本科及以下學歷的員工沒有顯著區(qū)別，但博士學歷可以使員工度數(shù)平均提升3.253；婚姻方面，已婚員工更易有較高的影響力；收入水平方面，其他變量取值保持不變，員工收入每提升10萬元，其度數(shù)平均提高1；部門屬性方面，相對于后臺部門，前臺部門員工更易有較高的網(wǎng)絡影響力；職位方面，個人在組織中的影響力受到職位的顯著影響，并且職位等級越高，職位對個體影響力的正向影響越大；最后，秘書作為企業(yè)中承擔溝通聯(lián)絡職責的崗位，能顯著提升個體在組織溝通網(wǎng)絡中的影響力。

同時，回歸分析表明員工的年齡、在企工作時間對個體在網(wǎng)絡中的地位并沒有顯著影響，這與前人的研究結果一致。員工所在部門的人數(shù)對其網(wǎng)絡中心度也沒有顯著影響，說明員工的溝通圈并不是由部門大小決定的。此外，是否具有跨部室交流經(jīng)歷對個體在網(wǎng)絡中的地位也沒有顯著影響，這可能是由于大部分員工均具有跨部室流動經(jīng)歷，并且跨部室交流時間通常短于1年，短期交流并不能顯著提升員工在溝通網(wǎng)絡中的影響力。

四、 結論與啟示

本研究主要結論和啟示如下：

1. 點度中心度作為一種網(wǎng)絡影響力個體發(fā)現(xiàn)指標，其在組織溝通網(wǎng)絡中也能夠有效衡量員工的影響力。本研究還發(fā)現(xiàn)高度數(shù)員工的接近中心度和中介中心度顯著高于低度數(shù)員工，因此該指標也能夠體現(xiàn)個體在網(wǎng)絡中的間接影響力和信息傳播能力。員工的點度中心度越高，其在組織溝通中的影響力越大，反之，其越可能在溝通網(wǎng)絡中被邊緣化。在應用點度中心度進行員工的溝通網(wǎng)絡角色挖掘時，研究者可以根據(jù)中心度的分位數(shù)對員工進行排序，根據(jù)分位數(shù)設定閾值并界定員工的“明星”或“孤立者”角色?；跍贤ń巧卸ǎ髽I(yè)可以對員工加強引導和管理，提升組織溝通網(wǎng)絡的信息交互效率，及時采取措施改善邊緣員工的疏離感，降低對團隊合作和企業(yè)績效的負面影響。

2. 通過對中心度影響因素的分析，本研究發(fā)現(xiàn)男性、高學歷、已婚、高收入、前臺部門、職位較高或從事秘書崗位的員工更可能在溝通網(wǎng)絡中有較高的個體影響力，而女性、低學歷、未婚或離異、低收入、中后臺部門、普通員工和非秘書崗位員工更容易在組織溝通網(wǎng)絡中邊緣化。這些發(fā)現(xiàn)可以幫助企業(yè)制定有的放矢的員工管理策略和在職培訓，使高影響力員工充分發(fā)揮其價值，推動企業(yè)戰(zhàn)略、文化在組織內(nèi)部的快速傳播和有效執(zhí)行，進而提升企業(yè)的績效水平。同時，有選擇的向易邊緣化的員工提供職業(yè)培訓并開展員工關愛，幫助其更好地融入企業(yè)文化和團隊氛圍，將其從消極工作的“隱形人”轉化為積極促進企業(yè)發(fā)展的“圈內(nèi)人”。

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基金項目：國家重點基礎研究發(fā)展計劃資助（項目號：2016YFB0800700）；國家自然科學基金資助（項目號：61672050）。

作者簡介：董晶（1989-），女，漢族，遼寧省開源市人，中國工商銀行博士后科研工作站博士后，北京大學經(jīng)濟學博士，研究方向為數(shù)據(jù)挖掘、社交網(wǎng)絡分析；王菲菲（1988-），女，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學統(tǒng)計學院講師，北京大學經(jīng)濟學博士，研究方向為文本挖掘、貝葉斯分析；陳肖肖（1989-），男，漢族，北京市人，中國工商銀行總行經(jīng)理，中國人民大學金融學碩士，研究方向為金融學。

收稿日期：2018-02-13。