陳品地 馮秋燕

摘要：員工培訓是企業(yè)提高員工綜合素質，提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，然而，目前國有企業(yè)員工培訓工作中還存在著目標不明確、過程不系統(tǒng)、效果不明顯等一系列的問題，面對這些問題，必須采取有效的措施來提高培訓的實效性?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的主要環(huán)節(jié)之一，為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據。本文主要探討如何用績效考核的方式來解決國有企業(yè)員工培訓存在問題。

關鍵詞：國有企業(yè)；員工培訓；績效考核

由于市場經濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時伴隨著國企改革的進一步推進和人才強國戰(zhàn)略的進一步實施，企業(yè)必須加快推進人才強企戰(zhàn)略。作為國有企業(yè)必須堅持以員工為中心的發(fā)展思想，不斷加強和改進員工培訓工作，最大限度地激發(fā)員工的潛能，不斷對員工進行培訓和激勵，積極打造高素質的員工隊伍。員工培訓是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的主要途徑，績效考核是人力資源管理有效手段，如何將兩者有效結合在一起，最大程度的發(fā)揮出員工培訓的作用，是國有企業(yè)必須考慮的問題。

1國有企業(yè)員工培訓工作存在問題

1.1培訓存在盲目性，缺乏系統(tǒng)、長遠的規(guī)劃

雖然企業(yè)管理者與員工都能充分認識到培訓工作的重要性，但由于在具體實踐中往往沒有系統(tǒng)、長期的培訓規(guī)劃，使得培訓工作呈階段性、短期性的特點，工作隨意性較大。而且部分企業(yè)只有在企業(yè)內部出現較大的工作問題時，為了滿足眼前的利益或者近期需求，才會臨時安排相關培訓工作，或者盲目的效仿其他企業(yè)進行某方面的培訓。

1.2缺乏科學、深入的培訓需求分析，培訓內容針對性不強

很多企業(yè)管理者并不清楚自己員工究竟欠缺那些方面的的技能，甚至認為培訓員工是在浪費時間。即便是部分國有企業(yè)對員工進行了培訓，往往也是過分關注員工與企業(yè)的契合程度，希望員工能夠充分的了解自己所在的企業(yè)，增強員工的歸屬感，實際的培訓工作只是針對企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)不同崗位的性質等方面進行了培訓，這樣就會使得企業(yè)的員工培訓工作沒有辦法進行層次和對象的劃分，也沒有辦法與實際問題進行結合，不能滿足員工的需求。

1.3培訓模式僵化、方法單一，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的培訓方式是所有員工集中在一起，統(tǒng)一的教授相同知識，不能通過培訓需求分析鑒別出員工差異，包括：專業(yè)知識掌握程度不同、學習能力不同、員工的學習態(tài)度和動機不同等等，忽略了這些差異性使得有些員工可能無法吸收課程中的內容，導致資源的大量浪費，也打消了員工對培訓的積極性。

1.4培訓資源投入不足、缺乏管理

國有企業(yè)往往把重點放在如何生產、經營上，舍得在采購原材料、設備設施等方面投資，而用于建立培訓基地、購買培訓用品、組建培訓師隊伍等培訓資源建設的資金少之又少，即便投資建設也是缺乏管理，造成培訓設備設施閑置、培訓師責任心不強等，培訓資源不能得到有效的利用。

1.5工學矛盾日益突出

在國有企業(yè)中利用上班時間開展培訓，員工會反應影響日常工作，而在下班時間安排培訓，影響員工休息則顯得不夠人性。隨著企業(yè)對員工培訓工作的重視程度越來越高，員工培訓的頻率也越來越大，工學矛盾也顯得日益突出。

1.6培訓評估機制不健全

部分企業(yè)對培訓的重視程度不夠，沒有形成對培訓工作閉環(huán)管理理念；培訓講師只是一味講授課，不關心學員學習效果；企業(yè)員工不夠配合，認為培訓評估與自己無關，是培訓組織部門應該考慮的事；相關資源投入有限，人力、財力上缺乏有效的支撐；培訓實施過程中的數據和記錄不夠詳細具體，導致培訓評估時無可評價等等，使得目前培訓工作無法保證有限的培訓投入能夠產出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。

2績效考核在員工培訓過程中的應用

2.1培訓績效考核指標與標準的制定

A（企業(yè)需要的理想的績效）-B（員工實際的績效表現）=C培訓，通過公式可以看出培訓的實質就是找出A與B的差值，企業(yè)理想的績效A的獲得通過HR七定流程梳理開始，定崗、定編、定責、定權、定能、定薪、定考，形成崗位說明書。在“定責”與“定考”的流程中，需要制定員工的工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識、技能業(yè)務等等，也就形成了培訓的績效指標。在“定能”與“定考”的過程中可獲得員工所在崗位需要的能力素質標準及需要達到的工作規(guī)范標準（合理的標準是80%的員工通過努力就可以達到的績效標準）。有了既定的指標和標準，企業(yè)才可以展開系統(tǒng)的員工培訓，并做好人員培訓規(guī)劃。

2.2依據績效考核結果開展培訓需求分析

績效考核結束后，企業(yè)按照既定的培訓標準和指標，將員工分類篩選，根據未達到標準的原因不同獎這些員工進行分類，相同的歸為一類，比如講知識技能未達標的員工歸為一類、工作態(tài)度未達標的歸為一類、銷售業(yè)績不達標的歸為一類等等，并將分類結果提供到培訓部門。培訓部門相關人員根據績效分類分析結果，結合具體崗位實際情況開展培訓需求分析，分類匯總需要培訓的內容和人員，明確哪些員工需要進行培訓，都需要培訓什么內容，也就形成了準確的培訓計劃，才能更有針對性的開展企業(yè)培訓，從而解決集中培訓占用員工時間還無法調動員工學習熱情的矛盾。

2.3針對培訓評估結果實施績效考核

2.3.1對培訓組織的評估

對培訓組織的評估主要采取調查問卷或面談的方式進行，面向員工調查員工對整個培訓過程的意見與看法，包括培訓的內容與實際工作結合程度、培訓的方式是否易于接受、培訓的設置是否合理以及參加培訓后的收獲、培訓設備設施使用情況，以及授課人教學水平及態(tài)度。通過員工的反饋，匯總分析培訓內容、模式和培訓師等方面存在問題，找準對應改進措施。同時總結其中人為消極因素，形成對培訓過程管理的考核指標，用績效考核的壓力來提升培訓師和培訓團隊的積極性，不斷改進培訓模式提高培訓執(zhí)行力。

2.3.2對培訓效果的評估

對培訓效果的評估主要結合員工參加培訓的學時、頻次，通過筆試、答辯、實際演練等方式進行，評估員工對培訓內容的掌握程度，并結合企業(yè)績效標準設置學員應該達到的合格線，對學員是否達到合格線進行硬指標考核，并與員工的晉升、薪酬掛鉤。給參加培訓的人員傳遞壓力，讓企業(yè)員工對培訓引起足夠的重視，配合企業(yè)完成培訓并從培訓過程中得到提高，從而創(chuàng)造更多的績效。

2.3.3對員工培訓后工作績效的評估

對員工培訓后工作績效的評估通過客戶評價、主管評價、自評等方式，對員工培訓之后一個階段的工作績效進行測評，觀察員工在培訓后是否有工作績效的改善，是否能將培訓學習到的知識運用于實際工作中。同時形成了最新版本的B（員工實際績效表現），通過與A的對比再次形成新培訓績效標準和新的培訓需求，并展開新一輪的能力素質提升培訓。

3結束語

員工培訓是為了更好的工作，創(chuàng)造更多的績效，即培訓的結果是績效的提升；把培訓納入考核，能發(fā)揮績效考核的激勵作用，促進員工培訓工作取得實效。當然，二者必須有機結合，需要制定科學的培訓評估機制，形成完善培訓績效考核體系，尋求培訓結果與績效結果相互轉化的介質，才能達到相互促進，共同提升。

參考文獻

[1]白思瑩.績效考核結果在員工培訓中的運用[J]，現代商貿工業(yè)，2017，（03）91-92.

[2]徐渤.淺談培訓與績效考核掛鉤[EB/OL]，https：//www.hrloo.com/lrz/13919768.html，2016-06-17

（作者單位：中國石油遼陽石化分公司）