胡偉鳴

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，信息高度互通，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白日化，對(duì)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作中的一項(xiàng)重要的工作，績(jī)效考核管理是一種過(guò)程管理模式，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，通過(guò)針對(duì)不同崗位不同階段員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，有效的績(jī)效考核管理能夠?yàn)槠髽I(yè)提高資源利用率，進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展起到了顯著的支持作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理措施

前言：

績(jī)效考核管理是現(xiàn)代化企業(yè)不可或缺的管理手段，但由于受各種因素的影響，績(jī)效考核管理的落實(shí)與預(yù)期目標(biāo)還存在著一定的差距，考核過(guò)程中也存在各式各樣的問(wèn)題，不僅妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)該達(dá)到的效果與作用，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展也因此而滯后；所以，如何有效的落實(shí)績(jī)效考核管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)高度重視的問(wèn)題所在，本文針對(duì)績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀，具體分析并提出幾點(diǎn)解決措施，希望對(duì)績(jī)效管理正處在發(fā)展期的企業(yè)有所借鑒與幫助。

1.績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

高層和相關(guān)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，考核體系的設(shè)計(jì)具有一定的隨意性，甚至為了應(yīng)付考核而考核，原則混亂、邏輯不清、個(gè)人主觀意識(shí)明顯，甚至出現(xiàn)前后矛盾的問(wèn)題，績(jī)效考核淪為一種書(shū)面擺設(shè)，沒(méi)有一定的可操作性，無(wú)法做為一種管理手段存續(xù)。

1.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏對(duì)實(shí)際現(xiàn)狀了解，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不全面、難以量化操作，如此便很難對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)與考核，標(biāo)準(zhǔn)一旦模糊不清，被考核者便無(wú)法對(duì)考核結(jié)果心服口服，無(wú)形之中影響了員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。

1.3績(jī)效考核形式單一

目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的形式僅僅停留在上司對(duì)下屬之間，缺乏多角度的考核，基于此，被考核者一定程度上會(huì)受到考核者個(gè)人的主觀意愿影響，如考核者對(duì)被考核者的偏見(jiàn)、過(guò)往的沖突、個(gè)人的喜好以及雙方的私人友情等影響，因此不能從多個(gè)角度來(lái)評(píng)價(jià)員工，無(wú)法得出相對(duì)客觀，全面精確的考核意見(jiàn)。

1.4對(duì)績(jī)效考核體系的理解不統(tǒng)一

在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)前期，未能及時(shí)有效的與員工進(jìn)行溝通，傾聽(tīng)各方意見(jiàn)，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，在實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)由于缺乏有效的宣導(dǎo)，對(duì)考核的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生抵制和誤解，雙方的認(rèn)知無(wú)法統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法順利開(kāi)展。

1.5考核過(guò)程的形式化

目前最普遍的問(wèn)題是，企業(yè)雖然制定了詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但管理者與員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是某種不得已而為之的形式主義，績(jī)效考核成為一種過(guò)場(chǎng)，無(wú)法真正落實(shí)績(jī)效考核過(guò)程，無(wú)法切實(shí)利用績(jī)效考核的過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面的提高。

1.6考核結(jié)果無(wú)反饋

考核結(jié)果無(wú)反饋主要體現(xiàn)在考核工作一是僅憑考核者個(gè)人主觀意識(shí)決斷，被考核者無(wú)從知曉自己各方面的考核結(jié)果，使考核過(guò)程淪為暗箱操作，二是個(gè)別考核者受”不得罪人”的心理影響，也選擇不公布考核結(jié)果，被考核者由于不知道考核結(jié)果，因此也無(wú)法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空間，無(wú)法明確今后自我改進(jìn)的方向，上下級(jí)之間，部門(mén)之間缺乏有效的溝通與反饋，久而久之，員工的工作熱情與工作積極性就受到了影響，績(jī)效考核也就失去了意義，更談不上考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)了。

2.落實(shí)績(jī)效考核管理的有效措施

2.1制定科學(xué)明確的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點(diǎn)有針對(duì)性的制定合乎企業(yè)管理需要的考核體系，為保證績(jī)效考核的客觀與公正，應(yīng)向所有被考核者提供明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)用數(shù)據(jù)說(shuō)話的形式進(jìn)行定量考核，不摻雜個(gè)人意向，以事實(shí)結(jié)果服人，考核標(biāo)準(zhǔn)主要從幾個(gè)方面著手，一是被考核者個(gè)人具體工作完成的數(shù)量與質(zhì)量，平常的工作態(tài)度，崗位技能的優(yōu)劣，以及對(duì)成本和費(fèi)用控制等，考核業(yè)績(jī)的同時(shí)兼顧素質(zhì)要求，考核語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔明確，易于理解，如”優(yōu)””良””好”等。

2.2統(tǒng)一考核思想，推行多角度績(jī)效考核

首先要對(duì)考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)，明確考核內(nèi)容，進(jìn)行考核培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)與溝通提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，了解各項(xiàng)考核的內(nèi)容和相應(yīng)指標(biāo)，使他們消除抵觸心理，明確努力的方向，提高員工對(duì)考核工作的配合與投入度；通過(guò)不同的角度如：直屬主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等多方面的考核制度來(lái)推行360 度績(jī)效考核，通過(guò)從不同的角度全方位，更準(zhǔn)確的考核員工的工作業(yè)績(jī)，確?？己说墓院涂陀^性。

2.3注重績(jī)效考核反饋、建立績(jī)效面談制度

績(jī)效考核管理的目的是為了反饋、改善和提高，因此通過(guò)反饋使被被考核者明確知道自己在以往工作中取得的成績(jī)與進(jìn)步，存在的不足與缺陷，可以在未來(lái)的工作中加以改進(jìn)和提高；為了更有效的進(jìn)行考核結(jié)果反饋，可以建立考核者與員工之間的面談制度，通過(guò)有溫度的交流，討論工作業(yè)績(jī)并進(jìn)一步挖掘員工潛能，積極拓展員工新的發(fā)展空間，對(duì)于有潛力的員工提供更好的機(jī)會(huì)，通過(guò)上下級(jí)之間進(jìn)行對(duì)面溝通，更全面的了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的了解，為以后工作的開(kāi)展和企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

結(jié)束語(yǔ)：

績(jī)效考核管理是一項(xiàng)復(fù)雜而繁瑣的工作，由于牽涉的人事較廣，企業(yè)管理者需要進(jìn)一步提高績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展和管理現(xiàn)狀，投入一定的時(shí)間與精力制定合乎企業(yè)情況的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造良好適宜的考核管理運(yùn)行環(huán)境，全面提升企業(yè)自身的管理水平，積極做好員工的評(píng)價(jià)工作，通過(guò)不斷的協(xié)調(diào)與努力，不斷完善績(jī)效考核管理工作，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]夏金強(qiáng) 探析我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策《人力資源管理》 2018年05期

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（作者單位：中國(guó)石油西南管道公司昆明維搶修分公司）