本文通過(guò)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)及組織績(jī)效概述進(jìn)行分析，重點(diǎn)對(duì)二者間的關(guān)系進(jìn)行了研究，并進(jìn)一步說(shuō)明了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，從三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。希望能對(duì)企業(yè)的人資管理及績(jī)效管理有所幫助。

一、前言

當(dāng)今社會(huì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中人組織績(jī)效與人資管理系統(tǒng)的重要性愈加突出。只有掌握二者間關(guān)系，合理制定方案，有效發(fā)揮人力資源管理的作用，才能有效提升企業(yè)的組織績(jī)效。因此，對(duì)二者之間的關(guān)系進(jìn)行研究是十分有必要的。

二、人力資源管理系統(tǒng)及組織績(jī)效概述

人力資源是一個(gè)與物質(zhì)資源相對(duì)的概念，是指能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、有知識(shí)、有能力的人的總和；人力資源管理系統(tǒng)是指組織采取一定手段激發(fā)員工積極性，提高員工的創(chuàng)造性，從而提升績(jī)效；通俗來(lái)講就是依照不同員工的能力水平，按一定方式合理的對(duì)工作進(jìn)行分配，還可利用選拔標(biāo)準(zhǔn)及薪酬管理等提升員工工作效率。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，未來(lái)的人資管理更加趨向于順應(yīng)時(shí)代潮流，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，依據(jù)社會(huì)需求制定管理計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)不斷審時(shí)度勢(shì)，在充分了解自身經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的情況下結(jié)合社會(huì)環(huán)境，緊跟時(shí)代發(fā)展，合理分析人力資源現(xiàn)狀，制定未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。雖然企業(yè)發(fā)展與優(yōu)秀人才的作用密不可分，但隨著社會(huì)的進(jìn)步、員工年齡的增長(zhǎng)及企業(yè)相關(guān)制度的落后性，大部分員工已經(jīng)不具備與企業(yè)共同發(fā)展的能力，一些制度也失去優(yōu)越性。這就需要企業(yè)制定科學(xué)的人力資源管理制度，從人才招錄、培訓(xùn)及管理的方方面面入手，不斷提升人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，使其能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

組織績(jī)效是指組織在有限時(shí)間內(nèi)，完成的任務(wù)效率、質(zhì)量及利潤(rùn)收入狀況。與員工密切相關(guān)的績(jī)效是績(jī)效工資，即績(jī)效加薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或與績(jī)效考核評(píng)估，組織可通過(guò)上述辦法對(duì)員工的工作效率進(jìn)行約束，激發(fā)員工工作積極性，使其提升個(gè)人業(yè)績(jī)，這就滿足了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，即當(dāng)員工的業(yè)績(jī)普遍提高時(shí)，組織績(jī)效也隨之增加。績(jī)效考核是企業(yè)的重要管理手段，通過(guò)考核手段，企業(yè)可以不斷對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，多勞多得少勞少得；能不斷優(yōu)化相關(guān)管理機(jī)制，完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)；持續(xù)提升員工的業(yè)務(wù)能力；提高員工的創(chuàng)造力；改進(jìn)組織績(jī)效工作；幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)；提升企業(yè)綜合績(jī)效。

三、人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系研究

人力資源管理系統(tǒng)直接影響著組織績(jī)效。當(dāng)前，已有大部分專家在理論上構(gòu)建出了相關(guān)模型，證明出了促進(jìn)人資管理的發(fā)展有利于推動(dòng)組織績(jī)效，但與此同時(shí)，也有部分專家提出不同觀點(diǎn)，認(rèn)為該模型不具備實(shí)際意義。相關(guān)學(xué)者及專家在對(duì)人資管理系統(tǒng)與組織績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行探索時(shí)，一般都是從人資管理出發(fā)，側(cè)重理論，缺乏對(duì)實(shí)際市場(chǎng)的觀測(cè)，例如某企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，總是將目光放在大量耗費(fèi)人力物力的項(xiàng)目上，追求投入最大化，對(duì)市場(chǎng)形式?jīng)]有把握，逐漸落后于同行業(yè)平均水平。面對(duì)這樣的情況，專家們對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行了更加深入的分析，也對(duì)其提出了更高的要求。企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中應(yīng)以保證自身切實(shí)利益為出發(fā)點(diǎn)，挖掘自身優(yōu)勢(shì)；在制定戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)考慮社會(huì)及人類的總體發(fā)展目標(biāo)；結(jié)合時(shí)代潮流，不斷完善企業(yè)整體機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)，盡管專家學(xué)者們對(duì)人資管理系統(tǒng)及組織績(jī)效二者間關(guān)系還在不斷探索，對(duì)二者關(guān)系仍是眾說(shuō)紛紜。一部分人認(rèn)為組織績(jī)效與人資系統(tǒng)是否合理存在直接關(guān)系，人力資源系統(tǒng)缺乏合理性會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)及發(fā)展。另一部分人認(rèn)為組織績(jī)效與人資系統(tǒng)是相互獨(dú)立的，二者間沒(méi)有太大的聯(lián)系。說(shuō)法不一的原因就在于分析問(wèn)題角度的不同，人們?cè)趯?duì)二者間關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，因?yàn)檠芯拷嵌鹊钠睿艑?dǎo)致結(jié)果的巨大差異。下面針對(duì)兩種較為合理的分析進(jìn)行闡述：

（一）從資源角度進(jìn)行分析

一些傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論觀點(diǎn)認(rèn)為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于“資源”，即行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)持有的可轉(zhuǎn)移的、相似度高的資源，但現(xiàn)代學(xué)者強(qiáng)調(diào)的資源觀點(diǎn)將眼光從行業(yè)拉回企業(yè)內(nèi)部，研究的是組織內(nèi)部資源，即能被企業(yè)所控制、有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略及發(fā)展的資產(chǎn)、技術(shù)、能力和信息等，不僅僅局限于有形資產(chǎn)，無(wú)形的知識(shí)及信息也是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但需要注意的是，這里所說(shuō)的資源是不可替代的、有價(jià)值的、不能輕易模仿的、珍貴的。部分學(xué)者認(rèn)為優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)具備強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)槿司褪且环N難以模仿、珍貴稀有的資源。所以，保證人資管理工作能有效開展就一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)積極作用，為組織績(jī)效添動(dòng)力。

（二）從人力資本理論角度進(jìn)行分析

該理論的觀點(diǎn)是有知識(shí)、有技能、且有能力的“人力”能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)，組織會(huì)通過(guò)各種手段不斷提升人員素質(zhì)，使其能為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)組織發(fā)展。例如，一個(gè)人的工作潛力越大，組織通過(guò)認(rèn)字管理對(duì)其的投入就越大，這個(gè)人為組織創(chuàng)造的績(jī)效就越高。所以此觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效有著直接的影響。

總而言之，雖然當(dāng)前對(duì)組織績(jī)效及人力資源管理系統(tǒng)間關(guān)系眾說(shuō)紛紜，但是較為科學(xué)合理的觀點(diǎn)都是二者間存在著推動(dòng)關(guān)系，即通過(guò)行之有效的人力資源管理，能夠不斷提升員工業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平，激發(fā)其工作熱情，從而增加績(jī)效，不斷推動(dòng)組織績(jī)效的提升。

四、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響

（一）個(gè)別人力資源管理

此影響在于個(gè)人的招聘、培訓(xùn)、薪酬及績(jī)效評(píng)估等方面，這些都對(duì)人力資源管理提供了附加值，甚至可以直接影響組織績(jī)效。某企業(yè)發(fā)現(xiàn)并利用了這一影響，在相關(guān)薪酬規(guī)定中設(shè)定以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度，用個(gè)人績(jī)效約束員工工作，在調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)組織績(jī)效方面取得了有效進(jìn)展。根據(jù)這一實(shí)例，在人力資源的管理中，可以利用適當(dāng)?shù)男匠曛贫燃翱茖W(xué)的激勵(lì)辦法，不斷提升組織績(jī)效。

（二）最佳管理實(shí)踐

此影響的涵義是人力資源管理存在可相加性，認(rèn)為將人力資源管理的各種“最佳方法”相加可以有效增加組織績(jī)效。某企業(yè)在實(shí)踐中應(yīng)用此方法，將人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員招錄、建議制度、薪酬管理等與績(jī)效管理建設(shè)成一個(gè)統(tǒng)一的管理系統(tǒng)，將各個(gè)管理活動(dòng)看成相互聯(lián)系的項(xiàng)目，進(jìn)行合理分析，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)區(qū)分方式，提升了人力資本，完善了組織的人員管理，增加了員工績(jī)效。不難看出，最佳管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效及企業(yè)發(fā)展有著非常大的積極意義。

（三）戰(zhàn)略性人力資源管理

此方法是針對(duì)人資管理系統(tǒng)整體進(jìn)行分析，著眼于系統(tǒng)中的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，將環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮到最大，從而提升組織績(jī)效。某企業(yè)在人力資源的管理中應(yīng)用該方法，建立了嚴(yán)格的聘用制度，制定基于績(jī)效的激勵(lì)制度，形成了完善的培訓(xùn)體系，并將戰(zhàn)略方案制定與市場(chǎng)價(jià)值分析相結(jié)合，大大規(guī)范了員工的工作，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。對(duì)于組織績(jī)效與人資管理系統(tǒng)間的關(guān)系，企業(yè)要腳踏實(shí)地，實(shí)事求是，著眼于自身發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合時(shí)代要求，合理利用，不斷推動(dòng)組織績(jī)效。

五、結(jié)論

綜上所述，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，不論是有優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)還是掌握豐厚的資源，在制定發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略時(shí)，都應(yīng)對(duì)自身人資管理系統(tǒng)進(jìn)行仔細(xì)的研究，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用，在保證自身發(fā)展及利益時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工的共贏。（作者單位為黑龍江大學(xué)）

作者簡(jiǎn)介：許婧（1986年5月、女） ：黑龍江省慶安縣 無(wú)職稱，本科 人力資源與組織管理。