史勝勇

摘要：?jiǎn)T工績(jī)效考核是石油企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作能力、狀態(tài)及工作成效的重要舉措，通過(guò)有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲措施，可以充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是在具體落實(shí)過(guò)程中，受各種因素影響，石油企業(yè)績(jī)效考核作用一直難以得到有效的發(fā)揮，基于此，文章探討了加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核的有效策略。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績(jī)效考核；策略

引言

隨著社會(huì)發(fā)展，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，人力資源已成為當(dāng)前階段企業(yè)發(fā)展中最重要的資源之一，而績(jī)效考核正是進(jìn)行人力資源管理的重要方法之一。石油企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升和發(fā)展，就要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核制度完善和落實(shí)，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提升。

1員工績(jī)效考核概述

1.1員工績(jī)效考核的概念

企業(yè)員工績(jī)效考核即企業(yè)根據(jù)發(fā)展計(jì)劃制定的，對(duì)員工工作能力、態(tài)度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的考核體系。在石油企業(yè)中，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系，不僅可以體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，還能表現(xiàn)出石油企業(yè)對(duì)員工管理的態(tài)度，是溝通企業(yè)和員工的重要紐帶。

1.2員工績(jī)效考核的作用

第一，管理方面。通過(guò)員工績(jī)效考核，企業(yè)管理者可以對(duì)企業(yè)員工的工作能力、態(tài)度等有一個(gè)清晰、準(zhǔn)確的了解，進(jìn)而能夠有針對(duì)性地與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，提升員工的工作積極性，幫助員工提高業(yè)績(jī)水平。同時(shí)，企業(yè)管理者也可以以此為基礎(chǔ)，調(diào)和企業(yè)和員工之間的情緒，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第二，員工方面。員工通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)自身的工作能力有一個(gè)準(zhǔn)確的了解，對(duì)于自身所存在的不足也可以及時(shí)進(jìn)行改正，進(jìn)而能夠促進(jìn)自身業(yè)績(jī)的提升，提高工作積極性，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

第三，企業(yè)方面。員工績(jī)效考核可以幫助企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，對(duì)于表現(xiàn)較差的員工可以給予一定的處分，從而能夠更好地進(jìn)行員工管理，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2石油企業(yè)員工績(jī)效考核實(shí)行現(xiàn)狀

2.1沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的

從上文可知，績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)員工都有著十分積極的促進(jìn)作用，但是在實(shí)際的應(yīng)用中，部分石油企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用和目的，而僅僅是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)定員工薪資水平的依據(jù)，用來(lái)決定員工的獎(jiǎng)金發(fā)放。甚至有的企業(yè)也不會(huì)將考核結(jié)果進(jìn)行公示，員工不僅不能以此來(lái)進(jìn)行自我提升，還會(huì)在一定程度上對(duì)績(jī)效考核的公平性產(chǎn)生懷疑，這在很大程度上影響到了企業(yè)與員工的關(guān)系。

2.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不合理

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工績(jī)效考核的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)員工崗位所屬部門(mén)的特點(diǎn)和崗位內(nèi)容進(jìn)行制定。但是，大部分石油企業(yè)對(duì)此沒(méi)有明確的認(rèn)知，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的制定時(shí)過(guò)于盲足，普遍存在應(yīng)用一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)覆蓋全部企業(yè)員工的現(xiàn)象。另外還有部分石油企業(yè)存在只針對(duì)部分部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的現(xiàn)象，舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)采油量一般是由基層工人采油效率來(lái)決定的，但是采油量也關(guān)系到運(yùn)輸隊(duì)的業(yè)績(jī)，此時(shí)，如果企業(yè)只對(duì)基層工人進(jìn)行績(jī)效考核，而沒(méi)有對(duì)運(yùn)輸隊(duì)進(jìn)行考核，這就會(huì)在一定程度上影響到基層工人的工作積極性，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是不利的。

3強(qiáng)化石油企業(yè)員工績(jī)效考核的有效策略

3.1明確績(jī)效考核目的并把控考核周期

首先，石油企業(yè)應(yīng)明確落實(shí)員工績(jī)效考核工作的主要目的，并對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的工作特性進(jìn)行分析，并予以區(qū)分，編制一套多層次的員工績(jī)效考核方案。

其次，對(duì)員工績(jī)效考核有準(zhǔn)確性的定位，并與企業(yè)短期、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，使得員工績(jī)效考核成為強(qiáng)化企業(yè)管理水平的利器。

最后，員工績(jī)效考核的考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃分別制定長(zhǎng)期、短期的員工績(jī)效考核計(jì)劃，如石油企業(yè)可以分別制定出年、季度的總體考核指標(biāo)，然后再有各部門(mén)制定具體的月、周考核指標(biāo)。

3.2落實(shí)員工績(jī)效考核的基本原則

第一，公開(kāi)、公正、民主。在編制或修訂員工績(jī)效考核制度之前，石油企業(yè)應(yīng)首先召開(kāi)員工會(huì)議，了解全體企業(yè)員工的建議或意見(jiàn)，并且討論從哪些方面進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定或調(diào)整。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)進(jìn)行公開(kāi)公式，確?？?jī)效考核的公平性。

第二，實(shí)用性、可操作性強(qiáng)。石油企業(yè)的員工績(jī)效考核制定必須做到實(shí)用性、可操作性，實(shí)用性是指對(duì)員工的考核要有實(shí)際意義，確保能夠通過(guò)績(jī)效考核真正考察出員工的實(shí)際情況；可操作性是指績(jī)效考核要有實(shí)際意義，不可以出現(xiàn)不切實(shí)際的相關(guān)制度。

第三，從多個(gè)角度去考核員工。為確保員工評(píng)定的準(zhǔn)確性和客觀性，避免不公平評(píng)價(jià)現(xiàn)象的出現(xiàn)，石油企業(yè)員工績(jī)效考核可以從多個(gè)方面的進(jìn)行評(píng)定，如自我評(píng)定、同層互評(píng)以及上級(jí)評(píng)定等，方便各個(gè)部門(mén)開(kāi)展相關(guān)工作。

3.3建立健全績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)體系

權(quán)重層次分析法具有實(shí)用、簡(jiǎn)潔等優(yōu)勢(shì)，用該方法來(lái)進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)的制定有著十分突出的優(yōu)勢(shì)。尤其是對(duì)于部門(mén)多、考核項(xiàng)目也多的石油企業(yè)在無(wú)法準(zhǔn)確給出判定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就可以使用權(quán)重層次分析法。該方法具有以下兩方面的優(yōu)勢(shì)：一方面，能準(zhǔn)確地給出員工績(jī)效考核的判定標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅利于管理人員順利開(kāi)展相關(guān)工作，還能夠使考核結(jié)果更加公正、公平；另一方面，該方法能夠?qū)λ械目己隧?xiàng)目進(jìn)行較為綜合的評(píng)價(jià)，有效避免了極端現(xiàn)象的發(fā)生。

石油企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)十分艱巨的系統(tǒng)性工程，對(duì)于不同的考核對(duì)象，其所制定額績(jī)效考核指標(biāo)體系也有多差異。例如，對(duì)基層工人和運(yùn)輸隊(duì)?wèi)?yīng)該制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)辦公室工作人員和辦公室主任也應(yīng)該制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的主要原因在于企業(yè)中各層工作人員的工作性質(zhì)不相同。

3.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制

合理地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各職位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，實(shí)施多元化分配，優(yōu)化薪酬分配體系。同時(shí)，圍繞企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合企業(yè)員工的責(zé)、權(quán)、利，建立一個(gè)多層次、多維度以及多方法的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并且根據(jù)上文所述落實(shí)績(jī)效考核的基本原則，對(duì)企業(yè)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，既要拉開(kāi)分配檔次，又要合理控制工資差距，使分配公平與激勵(lì)制度保持一個(gè)有效的平衡。此外，也可以借鑒一些先進(jìn)的考核方法，如整合績(jī)效管理IPM、作業(yè)成本法ABC以及平衡計(jì)分卡BSC等。另外需要注意的是，月度、季度、年度的考核應(yīng)與平常考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，隨時(shí)通過(guò)探討考核中的績(jī)效問(wèn)題的原因，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確定下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，當(dāng)前階段石油企業(yè)員工績(jī)效考核工作的實(shí)施還存在著諸多不足之處，尚不能有效調(diào)動(dòng)起員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)此，各石油企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)行反思，且要加以重視，明確員工績(jī)效考核的目的，并對(duì)績(jī)效考核的周期進(jìn)行嚴(yán)格把控，從而制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工教學(xué)考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮出員工績(jī)效考核的重要作用，為石油企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展保駕護(hù)航。

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