郭宇娜

摘 要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的高速發(fā)展，企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程日益加快，在日常經(jīng)濟(jì)生活中，隨著企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈延伸和所涉及行業(yè)及領(lǐng)域擴(kuò)張的發(fā)展趨勢，集團(tuán)型企業(yè)已經(jīng)成為活躍在市場中的常見經(jīng)濟(jì)主體。什么是集團(tuán)型企業(yè)？集團(tuán)型企業(yè)人力資源日常管理與一般企業(yè)有什么不同？在勞動爭議成為企業(yè)HR不得不嚴(yán)陣以待的現(xiàn)實(shí)情況下，集團(tuán)型企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？本文以實(shí)際案例為線索，對集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理相關(guān)法律問題進(jìn)行簡要分析，篇幅所限，僅擇實(shí)務(wù)中突出且具代表性問題進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)型企業(yè) 特征 勞動爭議 法律問題

一、集團(tuán)型企業(yè)的概念及其所處法律環(huán)境

（一）集團(tuán)型企業(yè)的定義及特征

我國《公司法》條文中并沒有“集團(tuán)公司”這個(gè)法律名詞，但通常我們會把具備以下幾個(gè)顯著特征的企業(yè)稱為集團(tuán)型企業(yè)：第一，規(guī)模大主體多，一兩家企業(yè)成不了集團(tuán)，很多大型企業(yè)下屬成員企業(yè)眾多；第二，跨行業(yè)地域廣，集團(tuán)型公司常常跨行業(yè)甚至內(nèi)部形成產(chǎn)業(yè)鏈，其成員公司也多分布在各地；第三，相互具關(guān)聯(lián)性，成員企業(yè)之間股權(quán)或?qū)嶋H控制管理的關(guān)系才能成為真正意義上的集團(tuán)；第四，組織結(jié)構(gòu)、人員隸屬關(guān)系復(fù)雜，經(jīng)營管理難度較大。

（二）集團(tuán)型企業(yè)所處法律環(huán)境

正是由于集團(tuán)型企業(yè)的特征使得它在經(jīng)營管理方面較一般企業(yè)難度更大，也因此受到法律的一些特殊關(guān)照，比如工商登記管理方面，關(guān)聯(lián)交易的稅收管理方面等等。但在集團(tuán)的“人”的管理方面，專門法律規(guī)制和調(diào)整卻幾近空白，勞動法律適用不統(tǒng)一、法條凌亂、勞動立法和執(zhí)法各地存在差異及法律本身的剛性約束等等原因給集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理工作帶來不小的困難和挑戰(zhàn)。除一般企業(yè)面臨的關(guān)于招聘、合同簽訂、薪酬福利、保險(xiǎn)繳納等常規(guī)法律問題，集團(tuán)型企業(yè)具有一定的特殊性，下面僅從勞動關(guān)系認(rèn)定及企業(yè)規(guī)章制度制定及執(zhí)行兩個(gè)突出方面進(jìn)行分析。

二、 集團(tuán)型企業(yè)特有勞動法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對措施

（一）集團(tuán)型企業(yè)人員隸屬關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致勞動關(guān)系認(rèn)定模糊

勞動關(guān)系的確認(rèn)可以說是人力資源管理中員工關(guān)系模塊的起點(diǎn)，關(guān)系到用人單位和勞動者的各項(xiàng)權(quán)益，勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)及地方規(guī)范性文件的大前提就是勞動者和用人單位之間存在合法有效的勞動關(guān)系。集團(tuán)型企業(yè)的關(guān)聯(lián)性特征決定其人員流動頻繁且形式多樣，調(diào)動、借調(diào)、兼職、派遣等等，復(fù)雜的人員隸屬關(guān)系常導(dǎo)致集團(tuán)型企業(yè)內(nèi)部成員企業(yè)之間人員與用工主體之間的勞動關(guān)系認(rèn)定模糊，隨之而來的就是可能致使員工工齡計(jì)算，社保繳納、合同簽訂和解除問題中存在勞動爭議的風(fēng)險(xiǎn)。

勞動關(guān)系認(rèn)定在人力資源日常管理實(shí)際操作中最集中的體現(xiàn)就是勞動合同文本的簽訂。《勞動合同法》第十七條，對合同文本必須包括的內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定。對于集團(tuán)型企業(yè)來說，除了法律規(guī)定，還需要注意以下幾方面內(nèi)容：

1、關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動紀(jì)律等規(guī)章制度對員工的約束及適用情況。集團(tuán)型企業(yè)員工被招用時(shí)，派遣、借調(diào)形式較多見，考核考評多在實(shí)際工作單位或部門進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)在簽訂合同時(shí)約定，員工日常管理、考核考評由實(shí)際工作單位或部門進(jìn)行。建議在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間派遣員工時(shí)，可以在本公司規(guī)章制度中明確員工在被派駐關(guān)聯(lián)企業(yè)工作時(shí)，該企業(yè)的規(guī)章制度視為本單位規(guī)章制度，員工同樣應(yīng)當(dāng)遵守。

2、員工在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動，薪酬計(jì)算與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需明確。集團(tuán)型企業(yè)員工的工資，有的由總公司支付，有的由下屬公司自行支付，在實(shí)際操作中，后者的情況相對較常見。這當(dāng)中可能存在的問題就是員工在調(diào)動或派遣手續(xù)辦理期間出勤時(shí)間計(jì)算、起薪停薪的時(shí)間，需要集團(tuán)總公司與關(guān)聯(lián)企業(yè)及時(shí)溝通，最好能夠提前在相關(guān)制度文件中做出明確的規(guī)定。

3、員工社會保險(xiǎn)及住房公積金的繳納情況。我國《社會保險(xiǎn)法》的頒布實(shí)施，對社保的繳納、流轉(zhuǎn)及員工待遇享受問題，僅做出框架性的規(guī)定，集團(tuán)型企業(yè)在根據(jù)法律規(guī)定及時(shí)調(diào)整單位內(nèi)部社保政策的同時(shí)，也需要注意各地區(qū)區(qū)域間的政策差異及相關(guān)制度前后銜接問題。

4、在勞動爭議案件實(shí)踐中，集團(tuán)型企業(yè)在取證方面較為復(fù)雜，司法實(shí)踐中常見的用來證明勞動關(guān)系的證據(jù)需要在日常人力資源管理工作中留存，并在合同文本中明確勞動關(guān)系歸屬和各關(guān)聯(lián)單位權(quán)責(zé)，避免出現(xiàn)無人問津或多重領(lǐng)導(dǎo)的混亂局面。

（二）集團(tuán)型企業(yè)規(guī)章制度制定及執(zhí)行的合法性常遭忽視

規(guī)章制度是指用人單位制定的，勞動者在勞動過程中必須遵守和履行的規(guī)則。用人單位根據(jù)規(guī)章制度對違紀(jì)人員進(jìn)行處分，是管理權(quán)的體現(xiàn)，也是法律賦予企業(yè)的正當(dāng)權(quán)利。但對集團(tuán)型企業(yè)而言，在規(guī)章制度的制定和執(zhí)行方面，存在很多關(guān)鍵問題。

企業(yè)管理權(quán)限的行使基礎(chǔ)是勞動法律法規(guī)的授權(quán)。但在企業(yè)尤其是集團(tuán)型企業(yè)在實(shí)際行使這項(xiàng)權(quán)力的時(shí)候，以下幾個(gè)關(guān)鍵問題不容忽視：

1、企業(yè)制定的規(guī)章制度內(nèi)容是否合法、合理。先說合法，比如績效考核中的常見的“末位淘汰制”，用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪，只要有可操作的完善的規(guī)章制度與之匹配，是可以的。但涉及到辭退員工，真正“淘汰”則必須合法。法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。末位并不代表不能勝任。不能勝任是指不能按要求完成合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量；再說合理，合理的標(biāo)準(zhǔn)和合法不一樣，對于合法的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以找到具體的法律規(guī)定，然后制定相應(yīng)的規(guī)章制度，而合理的標(biāo)準(zhǔn)是需要企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)及具體情況予以判斷。

2、企業(yè)制定的規(guī)章制度實(shí)行程序是否合法。用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。同時(shí)，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動者公示。

3、企業(yè)制定規(guī)章制度的適用主體是否特定。

集團(tuán)型企業(yè)尤其應(yīng)該注意規(guī)章制度適用主體的特定性。從法律上來說，母子公司屬于不同的法律主體，分別具有獨(dú)立法人資格，母公司的規(guī)章制度不能順理成章的作為處理子公司員工的依據(jù)，需要在子公司內(nèi)部依法進(jìn)行相應(yīng)的民主程序?？偡止疽彩且粯樱芏嗳苏`解分公司是沒有法人資格的，應(yīng)當(dāng)受總公司規(guī)章制度的約束。實(shí)際在法律上，特別是勞動法，分公司是具有獨(dú)立用工主體資格的，作為特殊的用工主體，有權(quán)與員工簽訂勞動合同，要適用總公司的規(guī)章制度，同樣需要經(jīng)過民主程序。前面的案例就充分說明了這一點(diǎn)。

三、結(jié)語

自新勞動合同法頒布以來，勞動爭議案件在各地大量出現(xiàn)，涉及到勞動者收入分配、福利、加班費(fèi)、合同簽訂及解除等等新老問題交織在一起。對于集團(tuán)型企業(yè)來說，人力資源員工關(guān)系管理中涉及勞動法律方面問題較一般企業(yè)更為復(fù)雜和多元。作為人力資源工作者，如何應(yīng)對勞動糾紛及爭議的處理已成為日常工作中重要工作內(nèi)容之一。同時(shí)也對集團(tuán)型企業(yè)負(fù)責(zé)人、人力資源管理人員運(yùn)用法律思維來判斷和應(yīng)對問題，在加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)知識和技能的同時(shí)，對國家相關(guān)政策法律法規(guī)有一定程度地了解，并將它運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

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