摘 要：本文首先分析了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，例如整體規(guī)劃不足、管理模式落后、考核機(jī)制不健全等問(wèn)題，隨后提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式有效轉(zhuǎn)型的具體措施，包括實(shí)施戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理模式、加強(qiáng)人本管理、搭建在線平臺(tái)等內(nèi)容，希望能給相關(guān)人士提供一些參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；傳統(tǒng)企業(yè)；人力資源

引言：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理方式也發(fā)生了較大的改變，在當(dāng)今時(shí)代下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要通過(guò)科學(xué)、合理的管理模式以及資源的優(yōu)化配置來(lái)滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益增長(zhǎng)的發(fā)展需求。李克強(qiáng)也曾經(jīng)提出“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動(dòng)計(jì)劃，為我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展提出了新思路，幫助企業(yè)通過(guò)新型的管理模式來(lái)創(chuàng)新企業(yè)管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）整體規(guī)劃不足

受傳統(tǒng)的人力資源管理體系的影響，降低了企業(yè)人力資源管理的能力，使其基礎(chǔ)工作缺乏穩(wěn)定性。有的企業(yè)則是雖然制定了管理制度，但卻沒(méi)有將其落到實(shí)處，從而削弱了企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力和計(jì)劃性。這一問(wèn)題在短期員工招聘中體現(xiàn)的較為明顯，比如招聘和實(shí)際要求相距較遠(yuǎn)、職責(zé)劃分不明、職員晉升不暢、定位不準(zhǔn)等方面。人本主義管理理論在企業(yè)管理中的使用，使人力資源管理工作在實(shí)行過(guò)程中忽略企業(yè)發(fā)展的根本利益，很難實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展。從發(fā)展角度來(lái)看，傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理上的不足就意味著公司沒(méi)有站在變革和發(fā)展的角度去建立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，沒(méi)有考慮到企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境變化以及自身的發(fā)展實(shí)力，企業(yè)的整體規(guī)劃不足，也是人力資源管理中產(chǎn)生各種問(wèn)題的主要原因。

（二）管理模式落后

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式多以職能為依據(jù)設(shè)置公司管理層級(jí)，人員配置不合理、層級(jí)設(shè)置過(guò)于精簡(jiǎn)問(wèn)題很容易因此出現(xiàn)，這顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展[1]。在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主管理職位的偏少往往意味著組織結(jié)構(gòu)平衡性較易被打破，企業(yè)各崗位工作效率、質(zhì)量很容易因此受到較為負(fù)面影響。值得注意的是，受我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期影響，近年來(lái)我國(guó)各領(lǐng)域企業(yè)所面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，而受此影響開(kāi)展的崗位精簡(jiǎn)雖然能夠在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，但傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來(lái)的負(fù)面影響如不得到解決，精簡(jiǎn)崗位很容易削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，這點(diǎn)必須得相關(guān)企業(yè)的高度關(guān)注。

（三）考核機(jī)制不健全

雖然近年來(lái)考核機(jī)制建設(shè)日漸引起我國(guó)各領(lǐng)域企業(yè)的建設(shè)，但考核機(jī)制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。例如，在筆者對(duì)某企業(yè)開(kāi)展的實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)長(zhǎng)期使用打分制開(kāi)展績(jī)效管理，但由于企業(yè)未真正建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核管理體系，打分制在應(yīng)用中往往會(huì)出現(xiàn)受人為干擾嚴(yán)重、評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單等不足，績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性自然會(huì)因此受到影響。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，科學(xué)、完善的考核機(jī)制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵(lì)策略在很多時(shí)候卻會(huì)造成企業(yè)員工流失率的增加，可見(jiàn)考核機(jī)制不健全帶來(lái)的負(fù)面影響。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下如何促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式的有效轉(zhuǎn)型

（一）實(shí)施戰(zhàn)略管理

面對(duì)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展環(huán)境，我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)需要實(shí)施戰(zhàn)略管理，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先要迎合企業(yè)的使命和戰(zhàn)略。企業(yè)中的人力資源管理要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切整合，并將其定為人力資源管理的核心內(nèi)容，根據(jù)公司的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。其次是充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃制定合理的人力資源管理方案，整合企業(yè)中的人力資源，提高人力資源利用效率，讓企業(yè)員工能發(fā)揮自身的潛能，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。最后一點(diǎn)是將企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)持續(xù)保持下去，不同企業(yè)中人力資源管理模式都存在不同的差異，較難模仿成功。除此之外，由于競(jìng)爭(zhēng)者很少接觸到其他企業(yè)的人力資源管理工作，因此即使模仿也無(wú)法收獲同樣的效果。

（二）創(chuàng)新管理模式

和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式不同，互聯(lián)網(wǎng)參與主體較多，具有隨機(jī)性的特點(diǎn)，因此運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理模式是一個(gè)在不斷循環(huán)運(yùn)行中的管理體系，在運(yùn)行過(guò)程中，各主體之間可以自動(dòng)進(jìn)行交互協(xié)調(diào)，然后通過(guò)這種方式來(lái)尋求最佳的工作方式。這時(shí)人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)和流程的重要性就體現(xiàn)出來(lái)，員工合作中的人和崗位以及人與人之間的交互方式也發(fā)生了相應(yīng)的創(chuàng)新改變。員工可以針對(duì)客戶的不同需求來(lái)建立不同的隊(duì)伍，從而改善原有崗位、部門的限制，整合員工的綜合優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)員工之間的思維交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，保證企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。通過(guò)這種方法的使用能夠科學(xué)有效地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，降低職員的離職率，穩(wěn)定員工基礎(chǔ)，保證人力資源管理效率的穩(wěn)步提高[2]。

（三）加強(qiáng)人本管理

企業(yè)文化建設(shè)不足、忽視員工培訓(xùn)同樣屬于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題，這類問(wèn)題的出現(xiàn)同樣會(huì)影響互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理工作的有效性，因此需要得到高度關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用下，人們之間的溝通成本逐漸降低，信息傳播也更加透明化，傳播的速度也逐漸加快。在企業(yè)建立開(kāi)放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，有利于員工自由抒發(fā)內(nèi)心訴求，同時(shí)促進(jìn)形成員工內(nèi)部的意見(jiàn)領(lǐng)袖。企業(yè)要關(guān)注服務(wù)設(shè)計(jì)研發(fā)、人力資源產(chǎn)品中的員工情感訴求，通過(guò)體驗(yàn)的方式收集員工的真實(shí)反映，完善人力資源管理，提高員工滿意度。其中企業(yè)還要明確，體驗(yàn)的增加并不意味著成本的增多，而是提高人力資源管理的精細(xì)化、個(gè)性化水平。新時(shí)代的管理者不再是一種單一的角色，還要具備人性的準(zhǔn)確把握以及數(shù)據(jù)分析的能力，堅(jiān)持人本原則，為企業(yè)創(chuàng)作更多的經(jīng)濟(jì)利益。在社會(huì)新常態(tài)下，員工已經(jīng)不在將契約承諾、規(guī)章制度等視為工作任務(wù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，員工的主動(dòng)權(quán)也在不斷擴(kuò)大。為此，傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展新形勢(shì)下，要使用科學(xué)的人力資源管理模式，增強(qiáng)員工之間的信賴感，激發(fā)員工的上進(jìn)心和事業(yè)心，鼓勵(lì)員工謀求個(gè)性化發(fā)展。

（四）搭建在線平臺(tái)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理除了在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用，還能通過(guò)社會(huì)資源的使用發(fā)展到項(xiàng)目平臺(tái)當(dāng)中，在吸引外部資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)還能結(jié)合另一面的機(jī)制驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的創(chuàng)新發(fā)展。并以此為基礎(chǔ)，建立人力資源管理的在線創(chuàng)新平臺(tái)，企業(yè)辭職員工可以通過(guò)企業(yè)平臺(tái)搜集到更多的社會(huì)資源，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)意平臺(tái)的有效利用。為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在線創(chuàng)意平臺(tái)是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的最佳方法，為此企業(yè)應(yīng)該建立相關(guān)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)外部和內(nèi)部資源的再利用，構(gòu)建企業(yè)生態(tài)資源圈。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的推廣以及相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的建立完善，使我國(guó)的信息獲取渠道產(chǎn)生了重大的變化，互聯(lián)網(wǎng)也已經(jīng)成為各個(gè)生產(chǎn)領(lǐng)域中的重要基礎(chǔ)技術(shù)，改善了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式。部分企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的變化，開(kāi)始大量引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)人才，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)等工具的使用來(lái)提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。為此，我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)應(yīng)該加快人力資源管理模式的有效轉(zhuǎn)型，科學(xué)進(jìn)行企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]閻之鼎，田芯.論傳統(tǒng)企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型中的人力資源管理存在的問(wèn)題[J].中國(guó)市場(chǎng)，2018（02）：150-151.

[2]樂(lè)國(guó)林，王菲.平臺(tái)型與傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源管理模式比較[J].中國(guó)勞動(dòng)，2017（11）：54-57.

作者簡(jiǎn)介：

胡錦川（1998.10.11）；性別：男，籍貫：湖北省黃岡人，學(xué)歷：本科，在讀與武昌工學(xué)院；研究方向：人力資源管理；