摘 要：本文首先分析了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，例如整體規(guī)劃不足、管理模式落后、考核機(jī)制不健全等問題，隨后提出了互聯(lián)網(wǎng)時代下促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式有效轉(zhuǎn)型的具體措施，包括實施戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理模式、加強(qiáng)人本管理、搭建在線平臺等內(nèi)容，希望能給相關(guān)人士提供一些參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；傳統(tǒng)企業(yè)；人力資源

引言：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的管理方式也發(fā)生了較大的改變，在當(dāng)今時代下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要通過科學(xué)、合理的管理模式以及資源的優(yōu)化配置來滿足社會經(jīng)濟(jì)日益增長的發(fā)展需求。李克強(qiáng)也曾經(jīng)提出“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動計劃，為我國傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展提出了新思路，幫助企業(yè)通過新型的管理模式來創(chuàng)新企業(yè)管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）整體規(guī)劃不足

受傳統(tǒng)的人力資源管理體系的影響，降低了企業(yè)人力資源管理的能力，使其基礎(chǔ)工作缺乏穩(wěn)定性。有的企業(yè)則是雖然制定了管理制度，但卻沒有將其落到實處，從而削弱了企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力和計劃性。這一問題在短期員工招聘中體現(xiàn)的較為明顯，比如招聘和實際要求相距較遠(yuǎn)、職責(zé)劃分不明、職員晉升不暢、定位不準(zhǔn)等方面。人本主義管理理論在企業(yè)管理中的使用，使人力資源管理工作在實行過程中忽略企業(yè)發(fā)展的根本利益，很難實現(xiàn)員工的自我發(fā)展。從發(fā)展角度來看，傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理上的不足就意味著公司沒有站在變革和發(fā)展的角度去建立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，沒有考慮到企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境變化以及自身的發(fā)展實力，企業(yè)的整體規(guī)劃不足，也是人力資源管理中產(chǎn)生各種問題的主要原因。

（二）管理模式落后

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式多以職能為依據(jù)設(shè)置公司管理層級，人員配置不合理、層級設(shè)置過于精簡問題很容易因此出現(xiàn)，這顯然不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展[1]。在筆者的實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主管理職位的偏少往往意味著組織結(jié)構(gòu)平衡性較易被打破，企業(yè)各崗位工作效率、質(zhì)量很容易因此受到較為負(fù)面影響。值得注意的是，受我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期影響，近年來我國各領(lǐng)域企業(yè)所面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，而受此影響開展的崗位精簡雖然能夠在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)營成本，但傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來的負(fù)面影響如不得到解決，精簡崗位很容易削弱企業(yè)競爭能力，這點(diǎn)必須得相關(guān)企業(yè)的高度關(guān)注。

（三）考核機(jī)制不健全

雖然近年來考核機(jī)制建設(shè)日漸引起我國各領(lǐng)域企業(yè)的建設(shè)，但考核機(jī)制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。例如，在筆者對某企業(yè)開展的實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)長期使用打分制開展績效管理，但由于企業(yè)未真正建立科學(xué)、完善的績效考核管理體系，打分制在應(yīng)用中往往會出現(xiàn)受人為干擾嚴(yán)重、評價指標(biāo)過于簡單等不足，績效考核結(jié)果的科學(xué)性自然會因此受到影響。對于企業(yè)績效考核工作來說，科學(xué)、完善的考核機(jī)制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵策略在很多時候卻會造成企業(yè)員工流失率的增加，可見考核機(jī)制不健全帶來的負(fù)面影響。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下如何促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式的有效轉(zhuǎn)型

（一）實施戰(zhàn)略管理

面對當(dāng)今競爭激烈的發(fā)展環(huán)境，我國的傳統(tǒng)企業(yè)需要實施戰(zhàn)略管理，增加企業(yè)的核心競爭力。首先要迎合企業(yè)的使命和戰(zhàn)略。企業(yè)中的人力資源管理要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切整合，并將其定為人力資源管理的核心內(nèi)容，根據(jù)公司的發(fā)展要求，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大程度上實現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。其次是充分發(fā)揮人力資源的價值，根據(jù)公司的發(fā)展計劃制定合理的人力資源管理方案，整合企業(yè)中的人力資源，提高人力資源利用效率，讓企業(yè)員工能發(fā)揮自身的潛能，增加企業(yè)經(jīng)營利潤。最后一點(diǎn)是將企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢持續(xù)保持下去，不同企業(yè)中人力資源管理模式都存在不同的差異，較難模仿成功。除此之外，由于競爭者很少接觸到其他企業(yè)的人力資源管理工作，因此即使模仿也無法收獲同樣的效果。

（二）創(chuàng)新管理模式

和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式不同，互聯(lián)網(wǎng)參與主體較多，具有隨機(jī)性的特點(diǎn)，因此運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理模式是一個在不斷循環(huán)運(yùn)行中的管理體系，在運(yùn)行過程中，各主體之間可以自動進(jìn)行交互協(xié)調(diào)，然后通過這種方式來尋求最佳的工作方式。這時人力資源管理中的團(tuán)隊和流程的重要性就體現(xiàn)出來，員工合作中的人和崗位以及人與人之間的交互方式也發(fā)生了相應(yīng)的創(chuàng)新改變。員工可以針對客戶的不同需求來建立不同的隊伍，從而改善原有崗位、部門的限制，整合員工的綜合優(yōu)勢，加強(qiáng)員工之間的思維交流，取長補(bǔ)短，保證企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。通過這種方法的使用能夠科學(xué)有效地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，降低職員的離職率，穩(wěn)定員工基礎(chǔ)，保證人力資源管理效率的穩(wěn)步提高[2]。

（三）加強(qiáng)人本管理

企業(yè)文化建設(shè)不足、忽視員工培訓(xùn)同樣屬于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題，這類問題的出現(xiàn)同樣會影響互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作的有效性，因此需要得到高度關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用下，人們之間的溝通成本逐漸降低，信息傳播也更加透明化，傳播的速度也逐漸加快。在企業(yè)建立開放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，有利于員工自由抒發(fā)內(nèi)心訴求，同時促進(jìn)形成員工內(nèi)部的意見領(lǐng)袖。企業(yè)要關(guān)注服務(wù)設(shè)計研發(fā)、人力資源產(chǎn)品中的員工情感訴求，通過體驗的方式收集員工的真實反映，完善人力資源管理，提高員工滿意度。其中企業(yè)還要明確，體驗的增加并不意味著成本的增多，而是提高人力資源管理的精細(xì)化、個性化水平。新時代的管理者不再是一種單一的角色，還要具備人性的準(zhǔn)確把握以及數(shù)據(jù)分析的能力，堅持人本原則，為企業(yè)創(chuàng)作更多的經(jīng)濟(jì)利益。在社會新常態(tài)下，員工已經(jīng)不在將契約承諾、規(guī)章制度等視為工作任務(wù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，員工的主動權(quán)也在不斷擴(kuò)大。為此，傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展新形勢下，要使用科學(xué)的人力資源管理模式，增強(qiáng)員工之間的信賴感，激發(fā)員工的上進(jìn)心和事業(yè)心，鼓勵員工謀求個性化發(fā)展。

（四）搭建在線平臺

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理除了在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用，還能通過社會資源的使用發(fā)展到項目平臺當(dāng)中，在吸引外部資源，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時還能結(jié)合另一面的機(jī)制驅(qū)動，實現(xiàn)企業(yè)資源的創(chuàng)新發(fā)展。并以此為基礎(chǔ)，建立人力資源管理的在線創(chuàng)新平臺，企業(yè)辭職員工可以通過企業(yè)平臺搜集到更多的社會資源，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)意平臺的有效利用。為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在線創(chuàng)意平臺是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的最佳方法，為此企業(yè)應(yīng)該建立相關(guān)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)外部和內(nèi)部資源的再利用，構(gòu)建企業(yè)生態(tài)資源圈。

結(jié)語：綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國的推廣以及相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的建立完善，使我國的信息獲取渠道產(chǎn)生了重大的變化，互聯(lián)網(wǎng)也已經(jīng)成為各個生產(chǎn)領(lǐng)域中的重要基礎(chǔ)技術(shù)，改善了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式。部分企業(yè)為了適應(yīng)時代的變化，開始大量引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)人才，通過互聯(lián)網(wǎng)等工具的使用來提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率。為此，我國的傳統(tǒng)企業(yè)應(yīng)該加快人力資源管理模式的有效轉(zhuǎn)型，科學(xué)進(jìn)行企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]閻之鼎，田芯.論傳統(tǒng)企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型中的人力資源管理存在的問題[J].中國市場，2018（02）：150-151.

[2]樂國林，王菲.平臺型與傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源管理模式比較[J].中國勞動，2017（11）：54-57.

作者簡介：

胡錦川（1998.10.11）；性別：男，籍貫：湖北省黃岡人，學(xué)歷：本科，在讀與武昌工學(xué)院；研究方向：人力資源管理；