問清泓
[摘 要] 懲戒權(quán)之懲戒一般包括經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩類。懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰存在三種相互博弈的理論:一是罰款“肯定說”;二是罰款“否定說”;三是罰款“替代說”。罰款“肯定說”及“否定說”較為傳統(tǒng)。罰款“替代說”介于罰款之肯定與否定之間,是在否定罰款的大前提下,主張將減薪或降薪作為罰款的替代產(chǎn)品。相比較而言,罰款“替代說”比較合理可行,應(yīng)當(dāng)成為懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰的主要內(nèi)容。
[關(guān)鍵詞] 懲戒權(quán);經(jīng)濟(jì)罰;罰款“替代說”;勞動法
[中圖分類號] D922 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1002-8129(2018)06-0080-08
懲戒權(quán)之懲戒一般包括經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩類,其中經(jīng)濟(jì)罰情況復(fù)雜,存在各種博弈性理論,值得我們深入研究。
我國有關(guān)用人單位懲戒權(quán)的類型,廣義上主要有:解約罰即解除合同罰(廣義之懲戒權(quán))、經(jīng)濟(jì)罰(主要是罰款、變相罰款如降薪等)和非經(jīng)濟(jì)罰三類。一般從狹義上分類不包括解約罰,因此懲戒權(quán)僅分為經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰兩種?!翱偟膩碇v,懲戒措施依其是否直接具有經(jīng)濟(jì)利益為內(nèi)容,可大致分為經(jīng)濟(jì)處罰和非經(jīng)濟(jì)處罰兩類”[1]。經(jīng)濟(jì)處罰是直接使違紀(jì)勞動者承受經(jīng)濟(jì)利益方面不利后果的處罰,或者表現(xiàn)為強(qiáng)制勞動者支付一定的財(cái)產(chǎn),如罰款、賠償經(jīng)濟(jì)損失等。非經(jīng)濟(jì)處罰是直接使違紀(jì)勞動者承受精神上的譴責(zé)和懲戒,但不直接表現(xiàn)為財(cái)產(chǎn)的喪失或減少,如警告、記過等。有些懲戒形式兼有經(jīng)濟(jì)處罰和非經(jīng)濟(jì)處罰的雙重屬性,如降崗、降職、降低工資級別、撤職等,它們間接地使違紀(jì)者的經(jīng)濟(jì)利益受損[2]。
在國外,對一般性懲戒措施的認(rèn)定非常寬泛。以法國為例,除口頭批評外,雇主針對雇員在其看來是錯誤的行為,而采取的任何措施,不論是否直接影響到雇員的出勤、職務(wù)、報(bào)酬或職業(yè),都構(gòu)成對雇員的懲戒。它既包括那些傳統(tǒng)的懲罰措施,如書面批評、警告、停職、調(diào)動崗位、降職、辭退,也包括一些對雇員而言具有懲罰性的職業(yè)上的不利變化,如推遲晉升、改變工作時(shí)間、禁止參加某些會議、扣除獎金、取消免費(fèi)停車等。但是,懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰卻被非常嚴(yán)格地加以限制,不能任由權(quán)利人隨便行使。經(jīng)濟(jì)性懲戒關(guān)涉勞動者的核心利益,勞動者的薪酬收入往往與勞動者本人及其家庭成員的生存、生活密切相關(guān),因此各國勞動法一直對經(jīng)濟(jì)性懲戒都予以嚴(yán)格限制,尤其是對勞動者采取扣減、降低薪酬的懲戒限制更為明顯[3]。
在我國現(xiàn)實(shí)生活中,除懲戒性解雇外,引發(fā)勞動爭議最多、最大的懲戒措施主要有兩種,即罰款(含扣工資)、調(diào)崗[4] 193。其中,爭議最大的是懲戒權(quán)是否包含罰款權(quán)。
從博弈論的觀點(diǎn)來看,關(guān)于懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰的主張有三種:第一種觀點(diǎn)是肯定懲戒權(quán)包含罰款權(quán)即“肯定說”;第二種為“否定說”,與第一種截然相反,徹底否定罰款;第三種是“替代說”。 “替代說”是筆者之拙見,介于前兩種觀點(diǎn)之間,比較折中,是在否定直接罰款的大前提下,將降薪或減薪作為罰款的替代產(chǎn)品。三種觀點(diǎn)的博弈,雖然難以形成定論,但其研究對懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰具有一定的理論價(jià)值和實(shí)踐意義,還可以為將來懲戒權(quán)之立法跟進(jìn)提供一定的參考借鑒。
此觀點(diǎn)幾乎被企業(yè)普遍認(rèn)同,長期以來在企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐中得以采用。特別值得注意的是,對罰款持肯定態(tài)度的并不僅僅是用人單位,許多勞動者也是贊同的。另外在學(xué)界,也有許多學(xué)者認(rèn)同此觀點(diǎn)?!翱隙ㄕf”因其得到三方(用人單位、勞動者和學(xué)界)的普遍認(rèn)同而比較盛行。
有學(xué)者認(rèn)為:《立法法》和《行政處罰法》對財(cái)產(chǎn)罰所做的限制,我們應(yīng)從立法的目的這一角度去理解,而不應(yīng)一概而論。其立法目的是為了防止行政主體濫用行政處罰,所以,對處罰權(quán)做出了比較嚴(yán)格的限制。而企業(yè)作為一個(gè)社會組織,是能夠完全自治的,只要不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,國家不應(yīng)過多地予以禁止。同時(shí),我們還應(yīng)尊重勞動契約的自由精神,而不應(yīng)該以國家的權(quán)威禁止用人單位進(jìn)行罰款懲戒。還有學(xué)者認(rèn)為:國家未禁止即可為。如曾經(jīng)施行的《企業(yè)職工獎懲條例》雖被廢除,但這并不代表國家反對罰款。為此他們還援引國家慣例進(jìn)行了求證:從國際上看,即使在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家,企業(yè)也可以對其職工行使罰款權(quán),但應(yīng)受到嚴(yán)格的限制,而不是禁止[5]。他們還從現(xiàn)行法沒有規(guī)定罰款條例出發(fā),而認(rèn)定“現(xiàn)行法規(guī)也并未禁止罰款懲戒的設(shè)置,并且現(xiàn)行法規(guī)恰恰為罰款的懲戒提供了法律依據(jù)”[5]。
企業(yè)界人士大多贊同罰款權(quán)。早在2008年我國廢除《企業(yè)職工獎懲條例》時(shí),《中國勞動》雜志社特意邀請知名企業(yè)的高管、專家和法律工作者,就企業(yè)勞動紀(jì)律和獎懲制度在制定和實(shí)施中的有關(guān)問題,進(jìn)行了深入討論。這場討論雖然過去了幾年,但現(xiàn)有的情形并無多大改觀。這場討論的價(jià)值和意義是值得肯定和反思的。原《企業(yè)職工獎懲條例》第11條明確規(guī)定,“經(jīng)批評教育不改的,應(yīng)當(dāng)分情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰”。第12條規(guī)定,“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時(shí),還可以給予一次性罰款”?!镀髽I(yè)職工獎懲條例》明確規(guī)定了懲戒措施之經(jīng)濟(jì)罰,特別是對罰款進(jìn)行了直接肯定。允許企業(yè)采取“罰款”的懲戒。2008年該條例被廢止后,除懲戒性解除勞動合同外,現(xiàn)行立法對懲戒權(quán)沒有任何規(guī)定,這使得我國懲戒權(quán)的種類和適用范圍不再具有法定性,勞動紀(jì)律及其懲戒權(quán)也相應(yīng)地走向邊緣化。
我國2008年廢除的原《企業(yè)職工獎懲條例》,雖然有許多脫離中國現(xiàn)有國情的條文,但是僅僅從勞動紀(jì)律的規(guī)制上看,其立法價(jià)值并沒有隨著社會的發(fā)展而消失。《企業(yè)職工獎懲條例》實(shí)施多年以來的貢獻(xiàn)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理評估,其成功的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)吸取,不能一概否定。尤其是在沒有后續(xù)對接立法的情況下就徹底將其拋棄,這違背一般法理。勞動司法實(shí)踐也已經(jīng)證明,《勞動合同法》粗線條規(guī)制勞動規(guī)章制度和勞動紀(jì)律,對解決勞動爭議極為不利。因此,我們應(yīng)當(dāng)重新審視這部法規(guī),重新將其中的勞動紀(jì)律、懲戒權(quán)等納入法制軌道,而不是讓勞動紀(jì)律和懲戒權(quán)游離于法律之外。
我國中央立法缺位,而有的地方性法規(guī)對罰款持肯定態(tài)度。如《深圳市經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定,用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分,單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的30%,且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。深圳市的立法直接賦予企業(yè)罰款的權(quán)限,可以說,深圳市的立法在此方面的態(tài)度是肯定的,只是在其基礎(chǔ)之上加以數(shù)額的限制[5] 58。對罰款權(quán)的規(guī)定,各國也不盡一致。瑞士、日本和香港肯定企業(yè)罰款權(quán)。瑞士不但允許企業(yè)罰款,而且還制定有保證金制度[6]。日本《勞動基準(zhǔn)法》則允許企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)章中設(shè)定對勞動者的處罰措施,其第91條規(guī)定:“在以就業(yè)規(guī)則對工人減薪的制裁場合,其減薪一次額不得超過平均工資一日份的半額,總額不得超過一個(gè)工資支付期的工資總額的十分之一。”[4] 193意大利法律的規(guī)定更加嚴(yán)格,雇主對雇員的罰款不得超過4 小時(shí)的工資[7]。我國原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的是“對職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20% ?!毕啾戎?,日本的規(guī)定較為合理可行,可資借鑒[8]。
此觀點(diǎn)盛行于學(xué)界。尤其是勞動法學(xué)界,幾乎是一邊倒地反對罰款。學(xué)者們認(rèn)為原《企業(yè)職工獎懲條例》允許企業(yè)罰款的規(guī)定是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政企合一、勞動力終身制的產(chǎn)物,在市場經(jīng)濟(jì)和勞動關(guān)系契約化的今天,企業(yè)無權(quán)對員工罰款[4] 193。如沈同仙教授認(rèn)為,“罰款是一種行政處罰方式,用人單位不是國家行政機(jī)關(guān),無權(quán)對員工進(jìn)行罰款處罰”[9]。歸納反對者的理由,主要認(rèn)為罰款本質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟(jì)資源的單方剝奪。而根據(jù)現(xiàn)代法律的一般原則,以及《立法法》《行政處罰法》等相關(guān)規(guī)定,只有公權(quán)力才能創(chuàng)設(shè)、行使財(cái)產(chǎn)剝奪權(quán)。企業(yè)作為一個(gè)社會主體,沒有資格和權(quán)力剝奪勞動者的私有財(cái)產(chǎn)[4] 193-194。
罰款“否定說”不僅在學(xué)界比較普遍,在司法實(shí)踐中也逐漸被法院采信。有學(xué)者認(rèn)為,“《企業(yè)職工獎懲條例》認(rèn)可罰款,該條例被廢止后,企業(yè)的‘罰款行為常常不被法院認(rèn)可?!盵8] 7例如,2015年北京一中院在審判“北京安控科技股份有限公司與鄭淮麗勞動爭議案”中,用人單位根據(jù)本單位規(guī)章制度中有關(guān)違規(guī)“罰款”的規(guī)定,對勞動者實(shí)施了“罰款”,勞動者不服,二審法院最后支持了勞動者的主張,否定了用人單位的罰款。一審法官指出:“就罰款行為本身,通常系司法、行政等部門依法進(jìn)行的一項(xiàng)懲戒行為。用人單位對勞動者具備用工自主管理權(quán),但應(yīng)限于合法合理的范疇內(nèi),現(xiàn)行法律法規(guī)并未賦予用人單位對勞動者的罰款權(quán),則安控公司依據(jù)規(guī)章制度對鄭淮麗進(jìn)行罰款600元并自工資中扣除的行為并無法律依據(jù)”。二審法官最后也支持了一審法官的審判,否定了企業(yè)罰款之懲戒[10]。
從我國立法來看,反對罰款權(quán)的地方是廣東省。廣東省《勞動保障監(jiān)察條例》第51條明確規(guī)定:用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容,或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的,由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正,給予警告。
2015年10月新修訂的《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》第10條規(guī)定了黨員的紀(jì)律處分種類:警告、嚴(yán)重警告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)、留黨察看和開除黨籍五種,都屬于非經(jīng)濟(jì)罰,即對黨員違紀(jì)的懲戒權(quán)是不能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。雖然黨員之懲戒與一般意義上的用人單位不同,特別是企業(yè)單位;但是從平等的角度看,對黨員的要求(包括違紀(jì)處罰)只能高于一般群眾,而不是低于一般群眾。既然黨員懲戒沒有經(jīng)濟(jì)罰,那么普通群眾就更不應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)罰。當(dāng)然,《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》與一般用人單位特別是企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律有一定的區(qū)別,但是對違紀(jì)懲戒,還是具有一定的參照價(jià)值,對黨員勞動者來說更是如此。
2014年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第28條規(guī)定了對員工應(yīng)當(dāng)給予處分的情形有6種:損害國家聲譽(yù)和利益的;失職瀆職的;利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的;揮霍、浪費(fèi)國家資財(cái)?shù)模粐?yán)重違反職業(yè)道德、社會公德的;其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。其中就有關(guān)于勞動者嚴(yán)重違反職業(yè)道德和嚴(yán)重違反紀(jì)律的懲戒規(guī)定。第29條明確規(guī)定了處分的種類為5種:警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為:警告,6個(gè)月;記過,12個(gè)月;降低崗位等級或者撤職,24個(gè)月??梢?,《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中對違紀(jì)之懲戒,也沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)罰。罰款之懲戒,不具有合法性。然而,讓人糾結(jié)的是“降低崗位等級”是不是屬于“變相”罰款?或者說是罰款的“替代產(chǎn)品”?客觀而言,《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只能適應(yīng)于事業(yè)單位。因?yàn)槭聵I(yè)單位與企業(yè)性質(zhì)不同:如社會職能不同、組織目標(biāo)不同、經(jīng)費(fèi)來源不同,特別是人力資源管理受政府介入程度不同;事業(yè)單位受政府介入較多,如工作人員的違法違紀(jì)行為按照國家規(guī)定給予處分等,相對而言企業(yè)在人力資源管理方面擁有較大自主權(quán)[11]。
從國外立法來看,明確反對罰款權(quán)的國家是法國。法國《勞動法典》明文規(guī)定“禁止罰款或其他金錢性處罰;任何相反之規(guī)定或條款均視為未訂立”[12]。俄羅斯也沒有明確規(guī)定罰款正當(dāng)性的相關(guān)規(guī)定。《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第8編第30章第192條規(guī)定“紀(jì)律處分”的具體種類是三種,“批評,訓(xùn)誡,根據(jù)相應(yīng)的理由解雇”[13] 114。這里沒有關(guān)于違紀(jì)處分之罰款的明確規(guī)定。2004年3月17日關(guān)于俄羅斯聯(lián)邦法院適用《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》的決議,于2006年12月28日經(jīng)俄羅斯聯(lián)邦最高法院全體會議決議修訂,其中有關(guān)紀(jì)律處分的規(guī)定是第28條至53條,共計(jì)26條,翻譯過來也達(dá)十一頁之巨[13] 248-259。但是從《俄羅斯勞動法典》和司法解釋上看,懲戒權(quán)之罰款,在俄羅斯立法上難覓蹤影??梢哉f,俄羅斯勞動法對懲戒權(quán)之罰款是持否定態(tài)度的。
罰款“替代說”是筆者之拙見,是一種中庸之道,介于罰款肯定說與罰款否定說之間,是在否定直接罰款的大前提下,將減薪作為罰款的替代產(chǎn)品。