問清泓

[摘 要] 懲戒權(quán)之懲戒一般包括經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩類。懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰存在三種相互博弈的理論：一是罰款“肯定說”；二是罰款“否定說”；三是罰款“替代說”。罰款“肯定說”及“否定說”較為傳統(tǒng)。罰款“替代說”介于罰款之肯定與否定之間，是在否定罰款的大前提下，主張將減薪或降薪作為罰款的替代產(chǎn)品。相比較而言，罰款“替代說”比較合理可行，應(yīng)當(dāng)成為懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰的主要內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞] 懲戒權(quán)；經(jīng)濟(jì)罰；罰款“替代說”；勞動法

[中圖分類號] D922 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1002-8129（2018）06-0080-08

懲戒權(quán)之懲戒一般包括經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩類，其中經(jīng)濟(jì)罰情況復(fù)雜，存在各種博弈性理論，值得我們深入研究。

一、經(jīng)濟(jì)罰概覽

我國有關(guān)用人單位懲戒權(quán)的類型，廣義上主要有：解約罰即解除合同罰（廣義之懲戒權(quán)）、經(jīng)濟(jì)罰（主要是罰款、變相罰款如降薪等）和非經(jīng)濟(jì)罰三類。一般從狹義上分類不包括解約罰，因此懲戒權(quán)僅分為經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰兩種?！翱偟膩碇v，懲戒措施依其是否直接具有經(jīng)濟(jì)利益為內(nèi)容，可大致分為經(jīng)濟(jì)處罰和非經(jīng)濟(jì)處罰兩類”[1]。經(jīng)濟(jì)處罰是直接使違紀(jì)勞動者承受經(jīng)濟(jì)利益方面不利后果的處罰，或者表現(xiàn)為強(qiáng)制勞動者支付一定的財(cái)產(chǎn)，如罰款、賠償經(jīng)濟(jì)損失等。非經(jīng)濟(jì)處罰是直接使違紀(jì)勞動者承受精神上的譴責(zé)和懲戒，但不直接表現(xiàn)為財(cái)產(chǎn)的喪失或減少，如警告、記過等。有些懲戒形式兼有經(jīng)濟(jì)處罰和非經(jīng)濟(jì)處罰的雙重屬性，如降崗、降職、降低工資級別、撤職等，它們間接地使違紀(jì)者的經(jīng)濟(jì)利益受損[2]。

在國外，對一般性懲戒措施的認(rèn)定非常寬泛。以法國為例，除口頭批評外，雇主針對雇員在其看來是錯誤的行為，而采取的任何措施，不論是否直接影響到雇員的出勤、職務(wù)、報(bào)酬或職業(yè)，都構(gòu)成對雇員的懲戒。它既包括那些傳統(tǒng)的懲罰措施，如書面批評、警告、停職、調(diào)動崗位、降職、辭退，也包括一些對雇員而言具有懲罰性的職業(yè)上的不利變化，如推遲晉升、改變工作時(shí)間、禁止參加某些會議、扣除獎金、取消免費(fèi)停車等。但是，懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰卻被非常嚴(yán)格地加以限制，不能任由權(quán)利人隨便行使。經(jīng)濟(jì)性懲戒關(guān)涉勞動者的核心利益，勞動者的薪酬收入往往與勞動者本人及其家庭成員的生存、生活密切相關(guān)，因此各國勞動法一直對經(jīng)濟(jì)性懲戒都予以嚴(yán)格限制，尤其是對勞動者采取扣減、降低薪酬的懲戒限制更為明顯[3]。

在我國現(xiàn)實(shí)生活中，除懲戒性解雇外，引發(fā)勞動爭議最多、最大的懲戒措施主要有兩種，即罰款（含扣工資）、調(diào)崗[4] 193。其中，爭議最大的是懲戒權(quán)是否包含罰款權(quán)。

從博弈論的觀點(diǎn)來看，關(guān)于懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰的主張有三種：第一種觀點(diǎn)是肯定懲戒權(quán)包含罰款權(quán)即“肯定說”；第二種為“否定說”，與第一種截然相反，徹底否定罰款；第三種是“替代說”。 “替代說”是筆者之拙見，介于前兩種觀點(diǎn)之間，比較折中，是在否定直接罰款的大前提下，將降薪或減薪作為罰款的替代產(chǎn)品。三種觀點(diǎn)的博弈，雖然難以形成定論，但其研究對懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰具有一定的理論價(jià)值和實(shí)踐意義，還可以為將來懲戒權(quán)之立法跟進(jìn)提供一定的參考借鑒。

二、罰款“肯定說”

此觀點(diǎn)幾乎被企業(yè)普遍認(rèn)同，長期以來在企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐中得以采用。特別值得注意的是，對罰款持肯定態(tài)度的并不僅僅是用人單位，許多勞動者也是贊同的。另外在學(xué)界，也有許多學(xué)者認(rèn)同此觀點(diǎn)?！翱隙ㄕf”因其得到三方（用人單位、勞動者和學(xué)界）的普遍認(rèn)同而比較盛行。

有學(xué)者認(rèn)為：《立法法》和《行政處罰法》對財(cái)產(chǎn)罰所做的限制，我們應(yīng)從立法的目的這一角度去理解，而不應(yīng)一概而論。其立法目的是為了防止行政主體濫用行政處罰，所以，對處罰權(quán)做出了比較嚴(yán)格的限制。而企業(yè)作為一個(gè)社會組織，是能夠完全自治的，只要不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家不應(yīng)過多地予以禁止。同時(shí)，我們還應(yīng)尊重勞動契約的自由精神，而不應(yīng)該以國家的權(quán)威禁止用人單位進(jìn)行罰款懲戒。還有學(xué)者認(rèn)為：國家未禁止即可為。如曾經(jīng)施行的《企業(yè)職工獎懲條例》雖被廢除，但這并不代表國家反對罰款。為此他們還援引國家慣例進(jìn)行了求證：從國際上看，即使在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，企業(yè)也可以對其職工行使罰款權(quán)，但應(yīng)受到嚴(yán)格的限制，而不是禁止[5]。他們還從現(xiàn)行法沒有規(guī)定罰款條例出發(fā)，而認(rèn)定“現(xiàn)行法規(guī)也并未禁止罰款懲戒的設(shè)置，并且現(xiàn)行法規(guī)恰恰為罰款的懲戒提供了法律依據(jù)”[5]。

企業(yè)界人士大多贊同罰款權(quán)。早在2008年我國廢除《企業(yè)職工獎懲條例》時(shí)，《中國勞動》雜志社特意邀請知名企業(yè)的高管、專家和法律工作者，就企業(yè)勞動紀(jì)律和獎懲制度在制定和實(shí)施中的有關(guān)問題，進(jìn)行了深入討論。這場討論雖然過去了幾年，但現(xiàn)有的情形并無多大改觀。這場討論的價(jià)值和意義是值得肯定和反思的。原《企業(yè)職工獎懲條例》第11條明確規(guī)定，“經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰”。第12條規(guī)定，“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，還可以給予一次性罰款”?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》明確規(guī)定了懲戒措施之經(jīng)濟(jì)罰，特別是對罰款進(jìn)行了直接肯定。允許企業(yè)采取“罰款”的懲戒。2008年該條例被廢止后，除懲戒性解除勞動合同外，現(xiàn)行立法對懲戒權(quán)沒有任何規(guī)定，這使得我國懲戒權(quán)的種類和適用范圍不再具有法定性，勞動紀(jì)律及其懲戒權(quán)也相應(yīng)地走向邊緣化。

我國2008年廢除的原《企業(yè)職工獎懲條例》，雖然有許多脫離中國現(xiàn)有國情的條文，但是僅僅從勞動紀(jì)律的規(guī)制上看，其立法價(jià)值并沒有隨著社會的發(fā)展而消失。《企業(yè)職工獎懲條例》實(shí)施多年以來的貢獻(xiàn)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理評估，其成功的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)吸取，不能一概否定。尤其是在沒有后續(xù)對接立法的情況下就徹底將其拋棄，這違背一般法理。勞動司法實(shí)踐也已經(jīng)證明，《勞動合同法》粗線條規(guī)制勞動規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，對解決勞動爭議極為不利。因此，我們應(yīng)當(dāng)重新審視這部法規(guī)，重新將其中的勞動紀(jì)律、懲戒權(quán)等納入法制軌道，而不是讓勞動紀(jì)律和懲戒權(quán)游離于法律之外。

我國中央立法缺位，而有的地方性法規(guī)對罰款持肯定態(tài)度。如《深圳市經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的30%，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。深圳市的立法直接賦予企業(yè)罰款的權(quán)限，可以說，深圳市的立法在此方面的態(tài)度是肯定的，只是在其基礎(chǔ)之上加以數(shù)額的限制[5] 58。對罰款權(quán)的規(guī)定，各國也不盡一致。瑞士、日本和香港肯定企業(yè)罰款權(quán)。瑞士不但允許企業(yè)罰款，而且還制定有保證金制度[6]。日本《勞動基準(zhǔn)法》則允許企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)章中設(shè)定對勞動者的處罰措施，其第91條規(guī)定：“在以就業(yè)規(guī)則對工人減薪的制裁場合，其減薪一次額不得超過平均工資一日份的半額，總額不得超過一個(gè)工資支付期的工資總額的十分之一。”[4] 193意大利法律的規(guī)定更加嚴(yán)格，雇主對雇員的罰款不得超過4 小時(shí)的工資[7]。我國原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的是“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20% ?！毕啾戎?，日本的規(guī)定較為合理可行，可資借鑒[8]。

三、罰款“否定說”

此觀點(diǎn)盛行于學(xué)界。尤其是勞動法學(xué)界，幾乎是一邊倒地反對罰款。學(xué)者們認(rèn)為原《企業(yè)職工獎懲條例》允許企業(yè)罰款的規(guī)定是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政企合一、勞動力終身制的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟(jì)和勞動關(guān)系契約化的今天，企業(yè)無權(quán)對員工罰款[4] 193。如沈同仙教授認(rèn)為，“罰款是一種行政處罰方式，用人單位不是國家行政機(jī)關(guān)，無權(quán)對員工進(jìn)行罰款處罰”[9]。歸納反對者的理由，主要認(rèn)為罰款本質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟(jì)資源的單方剝奪。而根據(jù)現(xiàn)代法律的一般原則，以及《立法法》《行政處罰法》等相關(guān)規(guī)定，只有公權(quán)力才能創(chuàng)設(shè)、行使財(cái)產(chǎn)剝奪權(quán)。企業(yè)作為一個(gè)社會主體，沒有資格和權(quán)力剝奪勞動者的私有財(cái)產(chǎn)[4] 193-194。

罰款“否定說”不僅在學(xué)界比較普遍，在司法實(shí)踐中也逐漸被法院采信。有學(xué)者認(rèn)為，“《企業(yè)職工獎懲條例》認(rèn)可罰款，該條例被廢止后，企業(yè)的‘罰款行為常常不被法院認(rèn)可?！盵8] 7例如，2015年北京一中院在審判“北京安控科技股份有限公司與鄭淮麗勞動爭議案”中，用人單位根據(jù)本單位規(guī)章制度中有關(guān)違規(guī)“罰款”的規(guī)定，對勞動者實(shí)施了“罰款”，勞動者不服，二審法院最后支持了勞動者的主張，否定了用人單位的罰款。一審法官指出：“就罰款行為本身，通常系司法、行政等部門依法進(jìn)行的一項(xiàng)懲戒行為。用人單位對勞動者具備用工自主管理權(quán)，但應(yīng)限于合法合理的范疇內(nèi)，現(xiàn)行法律法規(guī)并未賦予用人單位對勞動者的罰款權(quán)，則安控公司依據(jù)規(guī)章制度對鄭淮麗進(jìn)行罰款600元并自工資中扣除的行為并無法律依據(jù)”。二審法官最后也支持了一審法官的審判，否定了企業(yè)罰款之懲戒[10]。

從我國立法來看，反對罰款權(quán)的地方是廣東省。廣東省《勞動保障監(jiān)察條例》第51條明確規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。

2015年10月新修訂的《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》第10條規(guī)定了黨員的紀(jì)律處分種類：警告、嚴(yán)重警告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)、留黨察看和開除黨籍五種，都屬于非經(jīng)濟(jì)罰，即對黨員違紀(jì)的懲戒權(quán)是不能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。雖然黨員之懲戒與一般意義上的用人單位不同，特別是企業(yè)單位；但是從平等的角度看，對黨員的要求（包括違紀(jì)處罰）只能高于一般群眾，而不是低于一般群眾。既然黨員懲戒沒有經(jīng)濟(jì)罰，那么普通群眾就更不應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)罰。當(dāng)然，《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》與一般用人單位特別是企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律有一定的區(qū)別，但是對違紀(jì)懲戒，還是具有一定的參照價(jià)值，對黨員勞動者來說更是如此。

2014年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第28條規(guī)定了對員工應(yīng)當(dāng)給予處分的情形有6種：損害國家聲譽(yù)和利益的；失職瀆職的；利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；揮霍、浪費(fèi)國家資財(cái)?shù)模粐?yán)重違反職業(yè)道德、社會公德的；其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。其中就有關(guān)于勞動者嚴(yán)重違反職業(yè)道德和嚴(yán)重違反紀(jì)律的懲戒規(guī)定。第29條明確規(guī)定了處分的種類為5種：警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個(gè)月；記過，12個(gè)月；降低崗位等級或者撤職，24個(gè)月?？梢?，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中對違紀(jì)之懲戒，也沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)罰。罰款之懲戒，不具有合法性。然而，讓人糾結(jié)的是“降低崗位等級”是不是屬于“變相”罰款？或者說是罰款的“替代產(chǎn)品”？客觀而言，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只能適應(yīng)于事業(yè)單位。因?yàn)槭聵I(yè)單位與企業(yè)性質(zhì)不同：如社會職能不同、組織目標(biāo)不同、經(jīng)費(fèi)來源不同，特別是人力資源管理受政府介入程度不同；事業(yè)單位受政府介入較多，如工作人員的違法違紀(jì)行為按照國家規(guī)定給予處分等，相對而言企業(yè)在人力資源管理方面擁有較大自主權(quán)[11]。

從國外立法來看，明確反對罰款權(quán)的國家是法國。法國《勞動法典》明文規(guī)定“禁止罰款或其他金錢性處罰；任何相反之規(guī)定或條款均視為未訂立”[12]。俄羅斯也沒有明確規(guī)定罰款正當(dāng)性的相關(guān)規(guī)定。《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第8編第30章第192條規(guī)定“紀(jì)律處分”的具體種類是三種，“批評，訓(xùn)誡，根據(jù)相應(yīng)的理由解雇”[13] 114。這里沒有關(guān)于違紀(jì)處分之罰款的明確規(guī)定。2004年3月17日關(guān)于俄羅斯聯(lián)邦法院適用《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》的決議，于2006年12月28日經(jīng)俄羅斯聯(lián)邦最高法院全體會議決議修訂，其中有關(guān)紀(jì)律處分的規(guī)定是第28條至53條，共計(jì)26條，翻譯過來也達(dá)十一頁之巨[13] 248-259。但是從《俄羅斯勞動法典》和司法解釋上看，懲戒權(quán)之罰款，在俄羅斯立法上難覓蹤影?？梢哉f，俄羅斯勞動法對懲戒權(quán)之罰款是持否定態(tài)度的。

四、罰款“替代說”——減薪

罰款“替代說”是筆者之拙見，是一種中庸之道，介于罰款肯定說與罰款否定說之間，是在否定直接罰款的大前提下，將減薪作為罰款的替代產(chǎn)品。