劉嫦娥 黃 杰 謝 瑋

隨著我國經(jīng)濟進入轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，創(chuàng)新驅(qū)動已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主旋律，員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的基本要素和前提條件[1]Amabile,T.M.,Conti,R.,Coon,H.,et al.,“Assessing the work environment for creativity”，Academy of Management Journal,1996,39（5），pp.1154-1184.，對組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建具有重要作用[2]Hon,A.H.Y.,Lui,S.S.,“Employee creativity and innovation in organizations:Review,integration,and future directions for hospitality research”，International Journal of Contemporary Hospitality Management,2016,28（5）,pp.32-46.。員工創(chuàng)造力是員工對產(chǎn)品及其生產(chǎn)過程產(chǎn)生的新穎、有用的想法，包括常規(guī)和變革性的創(chuàng)造力，是對現(xiàn)有想法的修改或徹底改進[3]Tierney,P.,Farmer,S.M.,“Creative self-efficacy developmentand creative performance over time”，Journal of Applied Psychology,2011,96（2）,pp.277-293.，它是員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在表現(xiàn)與前提條件。員工創(chuàng)新行為是個體將其產(chǎn)生的新奇想法應(yīng)用于組織活動當中的行動，包括尋找機會、產(chǎn)生想法、調(diào)查研究、尋求支持和實踐應(yīng)用五個階段[1]Kleysen,R.F.,Street,C.T.,“Toward a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior”，Journal of Intellectual Capital,2001,3（2）,pp.284-296.。有研究表明直接上級是激發(fā)員工創(chuàng)造力的催化劑和最重要的預(yù)測變量之一[2]Volmer,J.,Spurk,D.,Niessen,C.,“Leader-member exchange（LMX）,job autonomy,and creative work involvement”，Leadership Quarterly,2012,23（3）,pp.456-465.，但現(xiàn)有研究多聚焦于積極領(lǐng)導如自我犧牲型領(lǐng)導和謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的促進作用，而較少探討消極領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響。有研究表明相較于正面刺激，負面刺激對個體的影響更大[3]Baumeister,R.F.,Bratslavsky,E.,Finkenauer,C.,et al.,“Bad is Stronger than Good”，Review of General Psychology,2001,6（5）,pp.323-370.，因此，有必要探討消極領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響。消極領(lǐng)導通常包括暴君領(lǐng)導、辱虐管理、上級無禮行為等[4]Krasikova,D.V.,Green,S.G.,Lebreton,J.M.,“Destructive leadership:a theoretical review,integration,and future research agenda”，Journal of Management,2013,39（5）,pp.1308-1338.。相較于西方文化而言，中國文化更重視“中庸”和“面子”，破壞性領(lǐng)導行為更容易表現(xiàn)為沒有明顯傷害意圖的無禮行為。實證研究也表明工作場所無禮行為普遍存在于中國組織當中，上級無禮行為表現(xiàn)更為頻繁。工作場所無禮行為是指違反工作場所中相互關(guān)心、相互尊重這一規(guī)范，傷害意圖模糊、強度較輕微的一種人際偏差行為[5]Andersson,L.M.,Pearson,C.M.,“Tit for tat?The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace”，Academy of Management Review,1999,24（3）,pp.113-126.，但其對員工的影響后果并不輕微。上級無禮行為即無禮行為實施者為上級，本文的上級是指員工的直接主管。由此，在中國情境下探討上級無禮行為如何影響員工創(chuàng)造力顯得尤為重要。

基于社會認知理論的視角探討上級無禮行為對員工創(chuàng)造力的影響，分析內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的串聯(lián)中介效應(yīng)。社會認知理論認為，員工態(tài)度和行為的反應(yīng)取決于員工對輸入信息的認知評價[6]顧遠東、周文莉、彭紀生：《組織創(chuàng)新氛圍、成敗經(jīng)歷感知對研發(fā)人員創(chuàng)新效能感的影響》，〔上?！场堆芯颗c發(fā)展管理》2014年第5期。，上級無禮行為作為一種負面領(lǐng)導行為，會使員工產(chǎn)生消極地認知評價，從而減少創(chuàng)新行為，降低員工創(chuàng)造力。以往對員工創(chuàng)造力研究表明內(nèi)部人身份認知對其具有正向影響，內(nèi)部人身份認知是指員工感知到的組織內(nèi)部成員身份的程度，是員工對組織認知評價的一種[7]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.。同樣，創(chuàng)新動機作為個體動機中的一種，源自于員工自身對創(chuàng)造性工作所保持的自我感和勝任感[8]Ryan,R.,Deci,E.,“Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development and wellbeing”，American Psychologist,2000,55（1）,pp.68-78.，實證研究也表明它對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。這些研究大多把內(nèi)部人身份認知或創(chuàng)新動機作為員工創(chuàng)造力的前因變量進行探討，而關(guān)于它們在領(lǐng)導行為與員工創(chuàng)造力間是否具有中介作用的研究較少[9]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究：謙卑型領(lǐng)導的視角》，〔北京〕《中央財經(jīng)大學學報》2017年第6期。。我們認為遭受上級無禮行為的員工會首先對自己在組織中的地位做出認知評價，內(nèi)部人身份認知降低，從而進一步負向影響他們實現(xiàn)創(chuàng)造性想法的創(chuàng)新動機，最后這種負向影響會傳遞到員工創(chuàng)造力上，使員工創(chuàng)造力降低。也就是說，本文將內(nèi)部人身份認知、創(chuàng)新動機作為串聯(lián)中介變量探討上級無禮行為對員工創(chuàng)造力影響的過程機制。

總之，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的背景下，探討上級無禮行為通過內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的串聯(lián)中介對員工創(chuàng)造力的作用機制，理論上豐富了消極領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響研究，實踐上為企業(yè)提高員工創(chuàng)造力提供了理論依據(jù)。

一、理論評述和研究假設(shè)

1.上級無禮行為與內(nèi)部人身份認知、創(chuàng)新動機

內(nèi)部人身份認知的概念最早由STAMPER和MASTERNSON提出，是指員工所感知到的組織區(qū)別對待他們的程度，即組織或上級把他們區(qū)分為內(nèi)部人和外部人[1]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.。Chen等人認為內(nèi)部人身份認知是員工關(guān)于自己與企業(yè)內(nèi)部其他成員間的人際關(guān)系感知[2]Chen,Z.X.,Aryee,S.,“Delegation and employee work outcome:An examination of the cultural context of Mediating processes in China”，Academy of Management Journal,2007,50（1）,pp.226-238.，它強調(diào)的是員工對自身身份的界定，關(guān)注的是員工對組織的認知與評價，是評價員工與組織關(guān)系的重要指標。根據(jù)社會認知理論，當員工感知到組織重視他們時，這種對組織的認知評價會使他們把自己歸于內(nèi)部人而非外部人。相反，上級作為組織的一張臉，當他們對員工不友好如實施上級無禮行為時，員工就會重新評價自己與組織的關(guān)系，認為組織并不尊重自己在工作上的貢獻，這種認知評價會對員工的內(nèi)部人身份認知產(chǎn)生負向影響。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1上級無禮行為與內(nèi)部人身份認知存在負相關(guān)關(guān)系。

個體動機分為內(nèi)部性動機、外部性動機和無動機三種類型，員工作為積極的個體，會在自我需要與環(huán)境產(chǎn)生充分交互之后，對行為做出自我選擇，這種對個體行為的自我決定就構(gòu)成了員工的內(nèi)部性動機[3]林樺：《自我決定理論-動機理論的新進展》，〔長沙〕《湖南科技學院學報》2008年第3期。。而外部性動機是指員工為了獲得外部獎勵而去從事相關(guān)行為的傾向，即使這種行為本身他們可能并不感興趣。無動機則是員工最缺乏自我選擇的動機類型，在這種動機類型下，他們認識不到自我行為和行為結(jié)果之間的聯(lián)系，因此對所從事的活動毫無興趣。本研究提出的創(chuàng)新動機就是員工為了實現(xiàn)創(chuàng)造性想法所促發(fā)的內(nèi)部性動機，有研究表明消極領(lǐng)導行為可以損害員工的自尊感、降低他們的工作滿意度和內(nèi)部性動機，從而產(chǎn)生離職意圖[4]劉嫦娥、胡姝敏、玉勝賢、陳雅惠：《基于敵意認知和控制點作用的上級無禮行為對員工創(chuàng)新行為的影響研究》，〔武漢〕《管理學報》2017年第9期。[5]Tepper,B.J.,“Abusive Supervision in Work Organizations:Review,Synthesis,and Research Agenda”，Journal of Management,2007,33（3）,pp.261-289.。社會認知理論認為，各種情境因素對員工創(chuàng)造力的影響正是通過內(nèi)部性動機的中介而實現(xiàn)的[6]Shalley,C.E.,Zhou,J.,Oldham,G.R.,“The effects of personal and contextual characteristics on creativity:Where should we go from here”，Journal of Management,2004,30（6）,pp.933-958.。在上級無禮行為的消極情境中，上級對員工態(tài)度冷漠、嘲笑或不公平等，這種消極互動會使員工對創(chuàng)造性想法的勝任感和自我感喪失，由于感受不到組織的激勵，員工的創(chuàng)新動機因此受到負面影響[7]Ryan,R.,Deci,E.,“Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development and wellbeing”，American Psychologist,2000,55（1）,pp.68-78.。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2上級無禮行為與創(chuàng)新動機存在負相關(guān)關(guān)系。

2.內(nèi)部人身份認知的中介作用

在中國情境下，如何讓企業(yè)員工感受到自己是“大家庭”中的一員，或者認識到自己的內(nèi)部人身份，會直接影響到員工的行為表現(xiàn)[1]Wang,J.,Kim,T.,“Proactive socialization behaviour in China:The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisor’s traditionality”，Journal of Organizational Behavior,2013,34（3）,pp.389-406.。已有研究表明，高內(nèi)部人身份認知的員工會表現(xiàn)更少的偏差行為和更多的利他行為[2]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.，他們更愿意留在組織中，更加愿意承擔組織成員應(yīng)有的責任，產(chǎn)生更高水平的工作滿意度[3]Chen,Z.X.,Aryee,S.,“Delegation and employee work outcome:An examination of the cultural context of Mediating processes in China”，Academy of Management Journal,2007,50（1）,pp.226-238.、任務(wù)績效。基于此，Buonocore等[4]Buonocore,F.,Metallo,C.,Salvatore,D.,“Behavioural consequences of job insecurity and perceived insider status for contingent workers”，Working Paper,System Congress,2009.認為，那些把自己看作組織內(nèi)部成員的員工對工作更有責任感，更加愿意付出額外的努力，他們不但會完成自己份內(nèi)的工作，還會表現(xiàn)出更加積極的角色外行為，如建言行為和創(chuàng)新行為。根據(jù)社會認知理論，我們認為員工作為積極的個體，當他們感知到自己歸屬于組織內(nèi)部，是組織的內(nèi)部成員時，這種對組織的積極認知評價會使他們對自己的行為和反應(yīng)做出積極的自我選擇，對創(chuàng)造性想法表現(xiàn)出更加濃厚的興趣和動力，創(chuàng)新動機得到進一步強化[5]Wang,J.,Kim,T.,“Proactive socialization behaviour in China:The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisor’s traditionality”，Journal of Organizational Behavior,2013,34（3）,pp.389-406.。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3內(nèi)部人身份認知與創(chuàng)新動機存在正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)社會認知理論，個體行為反應(yīng)取決于自己對輸入信息的認知，當上級實施無禮行為如公開質(zhì)疑或嘲諷員工時，他們會產(chǎn)生不安全感并且認為自己的內(nèi)部人身份受到威脅[6]劉嫦娥、戴萬穩(wěn)：《工作場所無禮行為研究綜述》，〔武漢〕《管理學報》2012年第7期。，內(nèi)部人身份認知降低。他們開始懷疑自己對組織的貢獻，認為自己對組織而言可有可無，這就使他們對創(chuàng)造性想法失去興趣和內(nèi)在動力。也就是說，上級無禮行為通過負向影響內(nèi)部人身份認知從而負向影響員工的創(chuàng)新動機。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4內(nèi)部人身份認知在上級無禮行為與創(chuàng)新動機的關(guān)系中起中介作用。

3.內(nèi)部人身份認知、創(chuàng)新動機與員工創(chuàng)造力

影響員工創(chuàng)造力的因素有環(huán)境因素和個體因素，前者包括一些與工作相關(guān)的因素，如組織氛圍、與上級的關(guān)系等，后者包括一些與員工自己有關(guān)的因素，如人格、認知和動機等[7]Shalley,C.E.,Gilson,L.L.,“What leaders need to know:A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity”，Leadership Quarterly,2004,15（1）,pp.33-53.。內(nèi)部人身份認知作為個體認知的一種，它對員工創(chuàng)造力的影響研究歷來廣受學者們的青睞。Zhao等[8]Zhao,H.,Kessel,M.,Kratzer,J.,“Supervisor-Subordinate Relationship,Differentiation,and Employee Creativity:A Self-Categorization Perspective”，The Journal of Creative Behavior,2014,48（3）,pp.165-184.指出，內(nèi)部人身份認知對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，高內(nèi)部人身份認知的員工認為自己是組織的一部分，他們會主動承擔作為內(nèi)部人的責任，把自己的額外努力當作組織成功的組成部分，努力實現(xiàn)創(chuàng)造性想法；Amabile[9]Amabile,T.M.,Conti,R.,Coon,H.,et al.,“Assessing the work environment for creativity”,Academy of Management Journal,1996,39（5）,pp.1154-1184.認為，創(chuàng)新動機作為個體認知因素的另一種，是創(chuàng)造力不可或缺的成分之一，對員工創(chuàng)造力具有正向預(yù)測作用。受創(chuàng)新動機的驅(qū)使，員工在工作中擁有更加強烈的自信和興趣，從而提升了產(chǎn)生新想法、解決新問題的能力，這使他們表現(xiàn)出更加獨特的創(chuàng)造性。Tierney[1]Tierney,P.,Farmer,S.M.,Graen,G.B.,“An examination of leadership and employee creativity:The relevance of traits and relationships”，Personnel Psychology,1999,52（3）,pp.591-620.和Shin[2]Shin S.J.,Zhou,J.,“Transformational leadership,conservation,and creativity:Evidence from Korea”,Academy of Management Journal,2003,46（6）,pp.703-714.等實證研究也證明，創(chuàng)新動機對員工創(chuàng)造力具有正向影響。也就是說，內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機對員工創(chuàng)造力均具有正向影響，因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)5內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6創(chuàng)新動機與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系。

相較于組織的外部人而言，認為自己是組織內(nèi)部人的員工感知到上級和組織是關(guān)心和信任自己的，因而他們更加愿意從事超出自己角色范圍但對組織有益的行為[3]汪林、儲小平、倪婧：《領(lǐng)導——部屬交換，內(nèi)部人身份認知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗研究》，〔北京〕《管理世界》2009年第1期。，這種創(chuàng)新動機的加強使得員工的創(chuàng)造力得到進一步強化?？傊酝芯恳呀?jīng)證實內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機對員工創(chuàng)造力均具有正向影響，我們在這些研究成果的基礎(chǔ)上推斷，內(nèi)部人身份認知能夠通過創(chuàng)新動機的中介作用預(yù)測員工創(chuàng)造力。也就是說，內(nèi)部人身份認知會對員工的創(chuàng)新動機產(chǎn)生正向影響，從而進一步正向影響員工創(chuàng)造力。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)7創(chuàng)新動機在內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

4.內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的串聯(lián)中介作用

王艷子和羅瑾璉[4]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究：謙卑型領(lǐng)導的視角》，〔北京〕《中央財經(jīng)大學學報》2017年第6期。的研究表明，內(nèi)部人身份認知在領(lǐng)導行為與創(chuàng)新行為之間起中介作用。根據(jù)社會認知理論，Shalldy等[5]Shalley,C.E.,Zhou,J.,Oldham,G.R.,“The effects of personal and contextual characteristics on creativity:Where should we go from here”，Journal of Management,2004,30（6）,pp.933-958.認為，情境因素對創(chuàng)造力的作用正是通過創(chuàng)新動機的中介來實現(xiàn)。本研究基于以往對內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的中介作用研究，進一步假設(shè)上級無禮行為會通過降低員工的內(nèi)部人身份認知，進而降低其創(chuàng)新動機，最終導致員工創(chuàng)造力下降。上級無禮行為作為一種傷害意圖模糊的人際偏差行為，它的直接結(jié)果是降低員工的內(nèi)部人身份認知。當員工的內(nèi)部人身份認知低時，這種對組織的消極評價會導致他們的創(chuàng)新動機減弱，這勢必會負向影響員工創(chuàng)造力。綜上所述，本研究通過構(gòu)建上級無禮行為→內(nèi)部人身份認知→創(chuàng)新動機→員工創(chuàng)造力這一整合模型來反映上級無禮行為對員工創(chuàng)造力影響的認知行為過程。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)8內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機在上級無禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有串聯(lián)中介作用。

綜上所述，本研究推斷的理論模型如圖1所示。

圖1 上級無禮行為對員工創(chuàng)造力影響的理論模型

二、研究設(shè)計

1.研究樣本

本研究樣本主要來源于湖南、廣東、寧夏、山西四個省份，采取現(xiàn)場發(fā)放問卷和電子問卷的形式共發(fā)放450份問卷，回收434份，并將空白較多、選擇過于單一的無效問卷剔除，獲得有效問卷372份，有效問卷率達85.71%。數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計學情況如下：性別方面，男性占44.9%、女性占55.1%；學歷方面，大專及以下占40.3%、本科占53.5%、碩士及以上占6.2%；年齡方面，25歲及以下占65.6%、26-35歲占26.6%、36歲及以上占7.8%；職位級別方面，一般員工占63.4%、基層管理者占24.7%、中高層管理者占11.9%。

2.變量測量

為了確保測量工具的一致性和可靠性，本研究測量量表均來自國內(nèi)外成熟的量表，并結(jié)合國內(nèi)實際情況進行適當修訂。量表采用Likert 5點計分，計分方式從“完全符合”到“完全不符合”依次計1到5分，量表情況如下。

（1）上級無禮行為。為確保效度及信度，以Cortina等[1]Cortina,L.M.,Magley,V.J.,Williams,J.H.,et al.,“Incivility In the Workplace:Incidence and Impact”，Journal of Occupational Health Psychology,2001,6（1）,pp.64-80.開發(fā)的工作場所無禮行為量表為基礎(chǔ)，并借鑒劉嫦娥，戴萬穩(wěn)在中國情境下開發(fā)的五因子量表。該量表包含了12個條目，相應(yīng)條目有“上級輕視我或用高高在上的態(tài)度對待我”、“上級用含有輕蔑、粗魯或貶低的語言評論我”、“上級對我的工作績效做出不公正的評價”等，通過Cronbach’s Alpha系數(shù)分析，本量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.945，信度良好。

（2）內(nèi)部人身份認知。參考Stamper等[2]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.開發(fā)的量表，共6個題項，包括的條目有“我覺得我是組織的一部分”、“組織讓我相信我是組織的一部分”、“我感覺我是組織的局外人”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.926，具有良好的信度。

（3）創(chuàng)新動機。借鑒Tierney等[3]Tierney,P.,Farmer,S.M.,Graen,G.B.,“An examination of leadership and employee creativity:The relevance of traits and relationships”，Personnel Psychology,1999,52（3）,pp.591-620.編制的創(chuàng)新動機量表，該量表共包含5個題項，相應(yīng)條目有“我喜歡尋求工作中復(fù)雜問題的解決方案”、“我喜歡提出工作的新思路”、“我喜歡從事需要分析思考的工作”等。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.829，信度良好。

（4）員工創(chuàng)造力。參照Zhou等[4]Zhou,J.,George,J.M.,“When Job Dissatisfaction Leads to Creativity:Encouraging the Expression of Voice”，Academy of Management Journal，2011,44（4）,pp.682-696.編制的創(chuàng)造力量表，共13個題項，相應(yīng)條目有“我會提出新的方法來實現(xiàn)目標”、“我會提出新的和可行的想法，改進工作績效”、“我會找出新的技術(shù)、流程等方面的想法”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.958，具有良好的信度。

（5）控制變量。根據(jù)以往學者的相關(guān)研究，員工的性別、學歷、年齡、職位等變量對員工創(chuàng)造力也會產(chǎn)生影響，為保障結(jié)果的科學性，本研究將這些基本信息變量進行控制處理。

三、統(tǒng)計分析

本研究主要采用SPSS21.0和AMOS21.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析處理。步驟如下：第一，描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析；第二，驗證性因子分析，檢驗變量之間的區(qū)分效度；第三，路徑分析和假設(shè)檢驗，對研究假設(shè)進行檢驗。

1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

考慮到控制變量的影響,分析結(jié)果如表1所示，上級無禮行為與內(nèi)部人身份認知（γ=-0.2,P＜0.001）、創(chuàng)新動機（γ=-0.29,P＜0.001）、員工創(chuàng)造力（γ=-0.2,P＜0.001）之間具有顯著負相關(guān)關(guān)系；內(nèi)部人身份認知與創(chuàng)新動機（γ=0.17,P＜0.01）、員工創(chuàng)造力（γ=0.14,P＜0.001）之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系；同樣，創(chuàng)新動機與員工創(chuàng)造力之間也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（γ=0.67,P＜0.001）。為保障分析的科學性，接下來對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗和信效度分析。

表1 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

2.共同方法偏差檢驗

本研究數(shù)據(jù)采用發(fā)放問卷的形式，因此有可能存在共同方法偏差問題。因此，采用Harman單因素檢驗的方法對數(shù)據(jù)進行分析。借鑒周浩等的研究[1]周浩、龍立榮：《共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法》，〔北京〕《心理科學進展》2004年第6期。，可以運用探索性因子分析法，根據(jù)分析出的公因子數(shù)來判斷是否存在共同方法偏差問題。對所有變量采取最大方差法進行旋轉(zhuǎn)主成分分析，并通過載荷系數(shù)分析得出四個主成分。共析出6個特征值大于1的公因子，且第一個公因子解釋的變異量為32.81%，低于50%，故此結(jié)果表明本研究的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)共同方法偏差問題不嚴重，可以進行下一步分析。

3.信度和效度分析

使用SPSS21.0統(tǒng)計軟件分別對上級無禮行為、內(nèi)部人身份認知、創(chuàng)新動機和員工創(chuàng)造力量表進行信效度分析，結(jié)果如下表2所示，各量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)均在0.70以上，說明各量表的信度良好；各量表的KMO值也均大于0.70，Bartlett球形檢驗結(jié)果均為顯著，且各量表累積解釋方差均大于50%，說明各量表的效度良好。

表2 各量表的信度和效度分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗

（1）檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合度。如表3所示，首先利用AMOS21.0對量表的所有題項進行驗證性因子分析，通過對變量進行逐步合并，驗證模型擬合的好壞。結(jié)果表明，四因子模型的擬合度較好，X2/df=2.43＜3、CFI=0.902＞0.9、TLI=0.901＞0.9、RMSEA=0.062＜0.08。卡方差異的顯著性檢驗表明，其它替代模型與四因子模型存在顯著差異，且擬合度較差。

（2）采用結(jié)構(gòu)方程模型進行路徑分析。使用AMOS21.0進行結(jié)構(gòu)方程分析，首先，構(gòu)建所有路徑都包含在內(nèi)的全路徑模型作為基準模型，即本研究中的模型1；在模型1的基礎(chǔ)上先后分別刪除直接效應(yīng)路徑SI→EC、SI→IM、PIS→EC得到模型2、模型3和模型4；模型5為刪除路徑SI→IM、PIS→EC后得到的串聯(lián)部分中介模型；模型6為刪除路徑SI→EC、SI→IM、PIS→EC后得到的完全串聯(lián)中介模型。分析結(jié)果如表4所示，通過觀察其他嵌套模型與模型1相比的ΔX2數(shù)值發(fā)現(xiàn)模型2與模型1的ΔX2值最小，但也存在顯著差異（p＜0.05）。從AIC、BIC以及調(diào)整后的BIC指標看，模型1的數(shù)值普遍低于其他模型。綜合比較，模型1的路徑擬合較好，因此選擇模型1作為最終模型。

表3 測量模型擬合度比較

表4 路徑分析與假設(shè)檢驗

由模型1可知，上級無禮行為對內(nèi)部人身份認知的影響顯著（β=-0.704，p＜0.01），假設(shè)一通過檢驗；上級無禮行為對創(chuàng)新動機的影響顯著（β=-0.270，p＜0.01），假設(shè)二通過檢驗；內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新動機的影響顯著（β=0.354，p＜0.01），假設(shè)三通過檢驗；內(nèi)部人身份認知對員工創(chuàng)造力的影響顯著（β=0.519，p＜0.01），假設(shè)五通過檢驗；創(chuàng)新動機對員工創(chuàng)造力的影響顯著（β=0.866，p＜0.01），假設(shè)六通過檢驗。為了進一步驗證間接效應(yīng)的大小和顯著性，采用BOOTSTRAP法（N=1000）對內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的中介效應(yīng)進行分析。結(jié)果表明，上級無禮行為通過內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新動機的間接效應(yīng)（SI→PIS→IM）顯著（β=-0.24，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[0.012,0.07]，區(qū)間不包含0，假設(shè)四通過檢驗；內(nèi)部人身份認知通過創(chuàng)新動機對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)（PIS→IM→EC）顯著（β=0.30，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[0.012,0.154]，區(qū)間不包含0，假設(shè)七通過檢驗；上級無禮行為通過內(nèi)部人身份認知、創(chuàng)新動機的連續(xù)中介對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)（SI→PIS→IM→EC）顯著（β=-0.21，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[-0.235,-0.055]，區(qū)間不包含0，假設(shè)八通過檢驗，具體如圖2所示。

圖2 串聯(lián)中介路徑圖

四、結(jié) 論

本研究聚焦于上級無禮行為對員工創(chuàng)造力的影響機制，提出了一個串聯(lián)中介模型以解釋上級無禮行為對員工創(chuàng)造力的影響過程。研究發(fā)現(xiàn)：①內(nèi)部人身份認知部分中介了上級無禮行為與創(chuàng)新動機的關(guān)系；②創(chuàng)新動機部分中介了內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系；③在內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的串聯(lián)中介作用下，上級無禮行為對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響。

1.理論貢獻

（1）探討了上級無禮行為對員工創(chuàng)造力的影響機制。以往研究大多聚焦于積極領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響，較少研究消極領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響。盡管有少量研究探討了消極領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)造力的影響，但國內(nèi)外研究表明，工作場所中來自上級的消極領(lǐng)導行為普遍表現(xiàn)為程度較輕微的上級無禮行為，這種情況在中庸、和諧的中國情境下尤其為甚。本研究將上級無禮行為文獻與員工創(chuàng)造力文獻相結(jié)合，探討這兩個變量相互影響的內(nèi)在機制，這對學術(shù)界和管理實踐者全面深入理解上級無禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有重要意義。

（2）探討了內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機的中介作用。本研究表明內(nèi)部人身份認知在上級無禮行為與創(chuàng)新動機的關(guān)系間起部分中介作用；創(chuàng)新動機在內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起部分中介作用；Cortina等[1]Cortina,L.M.,Magley,V.J.,Williams,J.H.,et al.,“Incivility In the Workplace:Incidence and Impact”，Journal of Occupational Health Psychology,2001,6（1）,pp.64-80.研究表明消極領(lǐng)導行為對員工產(chǎn)出有負面影響，但對其影響機制并未詳細剖析。本研究基于社會認知理論，分別將內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機納入模型中。當員工遭受上級無禮行為這種消極領(lǐng)導行為時，內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機會降低，于是降低了員工創(chuàng)造力。

（3）探討了內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機在上級無禮行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的串聯(lián)中介作用。謝俊等[2]謝俊、汪林、儲小平：《中國情境下領(lǐng)導——部屬交換對員工創(chuàng)造力的影響機制研究》，〔杭州〕《管理工程學報》2014年第2期。證明了內(nèi)部人身份認知和內(nèi)部性動機同時在領(lǐng)導部屬交換和員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用，但并沒對這兩個中介變量之間的關(guān)系進行研究。王艷子等[3]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究：謙卑型領(lǐng)導的視角》，〔北京〕《中央財經(jīng)大學學報》2017年第6期。的研究強調(diào)內(nèi)部人身份認知在積極領(lǐng)導行為——謙卑型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，但忽略了創(chuàng)新動機的作用。本研究證實了內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機在消極領(lǐng)導行為——上級無禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有串聯(lián)中介作用，也就是說，本研究對于梳理領(lǐng)導行為的影響過程具有重要參考價值，在一定程度上拓寬了領(lǐng)導行為研究的視角。

2.管理啟示

本研究對企業(yè)管理者提供如下幾點建議：①上級無禮行為對員工創(chuàng)造力具有顯著的負向影響，因此，從杜絕或減少上級無禮行為著手，企業(yè)應(yīng)意識到上級實施無禮行為的危害性，可對員工進行匿名調(diào)查或?qū)ι霞夘I(lǐng)導行為進行秘密訪察，對上級無禮行為進行系統(tǒng)地摸底。對頻繁實施無禮行為的上級零容忍，解聘其職務(wù)，絕不手軟；對領(lǐng)導行為考核不達標的上級，責令改正，或降薪降職錄用；對領(lǐng)導行為考核結(jié)果優(yōu)秀的上級主管，則給予公開表彰。②上級無禮行為能夠通過降低內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機進而抑制員工創(chuàng)造力。這揭示了上級無禮行為抑制員工創(chuàng)造力的過程機制，同時也說明企業(yè)管理者可以通過提高內(nèi)部人身份認知和創(chuàng)新動機，進而緩解上級無禮行為對員工創(chuàng)造力的負向影響。從強化內(nèi)部人身份認知著手，企業(yè)管理者要善于為員工營造一種內(nèi)部人身份認知，讓員工覺得自己是組織的內(nèi)部人。除了給予工作上的支持，肯定員工對企業(yè)的貢獻之外，還要多給予員工關(guān)心、福利等，或者讓他們參與企業(yè)的關(guān)鍵決策，這些誘因信號會使他們更加積極地投入到創(chuàng)新中去，員工創(chuàng)造力得到提升。同時，企業(yè)也要把如何提升員工內(nèi)部人身份的積極認知作為管理者的培訓和考察項目。③從強化創(chuàng)新動機著手，企業(yè)管理者應(yīng)該意識到單純的外部獎勵只是強化了員工的外部性動機，并不一定能激發(fā)員工創(chuàng)造力。因此，管理者應(yīng)當通過各種方式去強化員工的內(nèi)部性動機，即強化本文所研究的創(chuàng)新動機，如給予員工充分的授權(quán)，讓他們有更多自由決策的空間等。