孫蕊

【摘 要】績效考核制度是指對(duì)員工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)員工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。作為人力資源考核的重要內(nèi)容之一，其有效性和可行性直接影響到所有員工的工作狀態(tài)、工作的積極性和工作效率。目前，部分事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度依舊存在各種各樣的問題和困難，因此合理地解決實(shí)施績效考核中遇到的問題，探尋解決問題的對(duì)策，不斷完善事業(yè)單位績效考核體系，制定合理公平的績效考核制度是目前大家都在思考的問題，以便其能夠在人力資源管理中發(fā)揮更大的作用。

【關(guān)鍵詞】績效考核制度；事業(yè)單位；問題；對(duì)策

如何來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作熱情，提升事業(yè)單位的工作效率，是正確建立事業(yè)單位人力資源管理考核的重中之重。但現(xiàn)階段大家普遍關(guān)心自己的薪酬待遇，關(guān)心月工資的發(fā)放情況，內(nèi)勤管理制度也和激勵(lì)有關(guān)，很少涉及罰款制度，領(lǐng)導(dǎo)也主動(dòng)默許和忽視員工的約束管理，導(dǎo)致績效管理考核失去本身的意義，管理者的壓力和員工的抱怨，使這項(xiàng)工作很難開展，如何加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，解決績效考核面臨的難題，是大家都在思考的問題。事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業(yè)單位通過聘任制來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，不斷優(yōu)化員工的素質(zhì)，提升其工作積極性、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作效率的提升。事業(yè)單位通過績效管理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷提高自身的素質(zhì)，確保事業(yè)單位各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位的績效評(píng)價(jià)的核心是提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度存在的主要問題

1.績效考核制度認(rèn)識(shí)不夠，觀念陳舊

部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門對(duì)績效管理考核制度認(rèn)識(shí)不夠，平時(shí)工作都把主要精力和注意力放在工作業(yè)務(wù)方面，年底需要進(jìn)行考核時(shí)走過場，員工認(rèn)為績效考核實(shí)際上就是評(píng)優(yōu)秀，懷著平常心態(tài)來應(yīng)付考核，嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量。另外，年底述職寫總結(jié)的時(shí)候，大多數(shù)人將去年總結(jié)重新檢索和修改，應(yīng)付了事；民主測(cè)評(píng)也是，做老好人，只說好話，將考核工作流于形式，因此沒有發(fā)揮績效考核工作的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工工作熱情不高，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考核方法過于簡單、不科學(xué)

現(xiàn)階段事業(yè)單位使用的考核方法，均使用考核登記表，年底采用“優(yōu)秀、合格、不合格”的方法，沒有一個(gè)較清晰的考核細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，而且影響不到員工的晉升和工資水平，大家薪資相同，辛苦程度不一樣，但工資待遇是一樣的。另外，人為干預(yù)因素和評(píng)價(jià)優(yōu)秀員工職數(shù)較少，使真正優(yōu)秀的員工沒有獲得公正的評(píng)價(jià)，不利于事業(yè)單位人才留住和引進(jìn)，從而影響事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績效考核內(nèi)容不具體，傾向形式化

考核內(nèi)容沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，隨意性居多，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性和實(shí)用性，平時(shí)工作時(shí)沒有建立相關(guān)的考核制度和考核體系，沒有重視此項(xiàng)工作，年底倉促中考核，決定每個(gè)人的績效考核不具體，傾向形式化，影響員工的工作效率和工作熱情，對(duì)員工沒起到激勵(lì)作用。

4.考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，與實(shí)際工作內(nèi)容脫節(jié)

事業(yè)單位年底的一次績效考核，基本都是大同小異，根據(jù)優(yōu)秀、合格、不合格來框定每個(gè)人的年終評(píng)價(jià)，跟自己的工作程度、工作業(yè)績、工作水平?jīng)]有相關(guān)聯(lián)，也不存在不稱職的人員，拿著相同的薪酬，大家沒有競爭意識(shí)，更不存在競爭上崗或者解聘問題，因此同樣不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系不大，缺少相關(guān)配套方案

目前，部分事業(yè)單位雖然按時(shí)進(jìn)行了年底考核，但考核結(jié)果沒有真正的同員工收入、獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)懲相掛鉤。同時(shí)，建立一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)懲措施，同績效考核掛鉤，如學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)性休假等?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位做法是考核結(jié)束后按慣例將考核表放在每個(gè)人的人事檔案封存，以備日后查閱，別無它用，也未建立相關(guān)的配套機(jī)制，在某種程度上影響著員工的工作積極性，優(yōu)秀的員工沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，后進(jìn)的員工沒有受到處罰，最終績效考核沒有起到積極的作用，沒有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，沒有達(dá)到預(yù)期效果，也沒有達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

二、績效考核制度在事業(yè)單位中出現(xiàn)問題的原因分析

1.受長期體制及傳統(tǒng)文化的影響

我國事業(yè)單位績效考核制度受長期體制與傳統(tǒng)文化的影響，考核方式單一，考核內(nèi)容片面，考核指標(biāo)缺少科學(xué)性，考核工作流于形式，以實(shí)際工作相脫鉤，降低了考核效率和考核可信度。

2.溝通反饋渠道不暢通

及時(shí)溝通反饋也是績效考核制度中需要遵守的重要原則，目前事業(yè)單位績效考核上下級(jí)缺乏有效的溝通，結(jié)束后不善于總結(jié)，考評(píng)結(jié)果不公開，不及時(shí)與被考評(píng)者溝通反饋其自身存在的不足，不利于員工的積極性和創(chuàng)造性，沒起到績效考核的真正作用，更談不上績效考核制度有激勵(lì)作用。

3.績效管理考核目標(biāo)不明確，難以計(jì)量

事業(yè)單位績效管理考核目標(biāo)不明確，事業(yè)單位不是盈利單位，沒有具體的量化指標(biāo)和目標(biāo)，是以社會(huì)公共服務(wù)創(chuàng)造的社會(huì)福利和社會(huì)價(jià)值為考核目標(biāo)，增加社會(huì)群眾的認(rèn)同感，這一目標(biāo)與利潤水平相比難以量化，難以計(jì)量。

三、績效考核制度在事業(yè)單位中出現(xiàn)問題的解決對(duì)策

1.強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)績效考核的重視

績效考核是事業(yè)單位人事管理工作中的重點(diǎn)，因此在工作中要建立相應(yīng)的考核小組，對(duì)考核工作加以重視，不斷總結(jié)和創(chuàng)新，改善和提升績效考核工作的指導(dǎo)思想，提高績效工資質(zhì)量，完善考核系統(tǒng)，不僅要提供領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度，還要加大宣傳，增強(qiáng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使績效考核工作能真正發(fā)揮作用。

2.轉(zhuǎn)變考核方法，改善傳統(tǒng)的績效考核方法

細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立并加強(qiáng)日?？己梭w系，減少人為因素干預(yù)，深入了解員工德勤能績效廉的具體表現(xiàn)，真正優(yōu)秀的員工獲得正確的評(píng)價(jià)，在績效考核中要考慮到員工的工作紀(jì)律、思想品德、工作成效等各方面的表現(xiàn)，同時(shí)要依據(jù)客觀事實(shí)來制定合理的公正評(píng)價(jià)，不要摻雜私人感情，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，也有利于事業(yè)單位穩(wěn)定健康的發(fā)展。在考核中也要考慮到同事和下級(jí)單位或客戶之間的評(píng)議，通過全方位的內(nèi)外部考核，使每一個(gè)員工都能正確的認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)與不足，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高工作效率。

3.績效考核內(nèi)容具體化，建立相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)

績效考核能否真正實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容完整性，取決于是否有相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)?？己藢?duì)象根據(jù)不同的指標(biāo)體系進(jìn)行不同的分類，劃分不同的權(quán)重比例，使考核指標(biāo)的依據(jù)根據(jù)不同主體所設(shè)立，然后再進(jìn)行不同層次的考核分出不同時(shí)間段的考核，采取月統(tǒng)計(jì)、季度排名，年底綜合評(píng)定的方式，通過系統(tǒng)實(shí)時(shí)生成數(shù)據(jù)，以此作為年底考評(píng)依據(jù)。而不至于年底工作任務(wù)重而草率做決斷，影響考評(píng)的真實(shí)性。

4.考核標(biāo)準(zhǔn)多元化，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)

事業(yè)單位績效考核不能僅限用年底的優(yōu)秀、合格、不合格來確定員工的最終考核結(jié)果。應(yīng)參照日常的崗位設(shè)置、崗位說明書，平時(shí)的工作表現(xiàn)，實(shí)際工作業(yè)績和工作水平等進(jìn)行綜合性的多方面考核。對(duì)被考評(píng)者的工作成果和制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，有利于實(shí)施全方位，多層次的考核，增加考核的客觀性和公正性。

5.考核結(jié)果與薪酬體系相結(jié)合

為提高員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工能感受到歸屬感和幸福感，要將員工的考核結(jié)果與薪酬水平相結(jié)合，把員工的升職空間和漲工資機(jī)會(huì)相掛鉤，明確獎(jiǎng)懲制度，實(shí)施獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)優(yōu)秀不斷創(chuàng)新的員工，讓他們能創(chuàng)造出更大的價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位不斷地進(jìn)步和發(fā)展。

6.加強(qiáng)考核人員的管理監(jiān)督和培訓(xùn)

健全和加強(qiáng)考核人員的考核培訓(xùn)，提升考核人員素質(zhì)加強(qiáng)考核工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握績效考核制度，詳細(xì)了解和全方位掌握其內(nèi)容和方法，在考核中是個(gè)嚴(yán)肅的執(zhí)行者，對(duì)考核工作認(rèn)真管理和監(jiān)督，給被考核者做出公正客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)根據(jù)考評(píng)結(jié)果能夠找出差距，進(jìn)一步提高考核的真實(shí)性和可信度。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位中實(shí)行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，是事業(yè)單位中的人力資源管理中的重要激勵(lì)制度，科學(xué)有效的績效管理體系，有利于創(chuàng)造出員工的積極性，提高工作效率，讓員工有創(chuàng)新意識(shí)和競爭意識(shí)，發(fā)揮員工的最大潛能，也有利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

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