陳相軍

在社會主義市場經濟建設進程不斷深入的形勢下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位與社會和經濟的快速發(fā)展已不能良好的適應，我國的經濟和政治都進入到了改革的進程中，因此，事業(yè)單位的改革也是勢在必行的，其中，人力資源管理的改革就是一項十分重要的任務，而其改革的核心內容就是建立一套健全的激勵制度，從而保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位的概念及類型

事業(yè)單位是指受國家行政機關領導，沒有生產收入、所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動非物質生產和勞務服務的社會公共組織，事業(yè)單位接受政府領導，是表現(xiàn)形式為組織或機構的法人實體。與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。

1.現(xiàn)有事業(yè)單位主要包括十八大類

具體為教育事業(yè)單位、科技事業(yè)單位、文化事業(yè)單位、衛(wèi)生事業(yè)單位、社會福利事業(yè)單位、體育事業(yè)單位、交通事業(yè)單位、城市公用事業(yè)單位、農林牧漁水事業(yè)單位、信息咨詢事業(yè)單位、中介服務事業(yè)單位、勘察設計事業(yè)單位、地震測防事業(yè)單位、海洋事業(yè)單位、環(huán)境保護事業(yè)單位、檢驗檢測事業(yè)單位、知識產權事業(yè)單位、機關后勤服務事業(yè)單位。

2.按照經費來源，分為三類

（1）全額撥款單位：全額撥款事業(yè)單位也稱為全供事業(yè)單位，也就是全額預算管理的事業(yè)單位，是其所需的事業(yè)經費全部由國家預算撥款的一種管理形式。

（2）差額撥款單位：差額撥款事業(yè)單位，按差額比例，財政承擔部分，由財政列入預算；單位承擔部分，由單位在稅前列支，如醫(yī)院等

（3）自收自支單位：自主事業(yè)單位又稱為自收自支事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位人事崗位編制制度，制約了人員流動的同時也制約了生產要素和服務要素的流動，獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一。這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務的量和質的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。

二、事業(yè)單位激勵機制上存在的問題

我國事業(yè)單位人事管理還沒有全部實現(xiàn)人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應發(fā)展的事業(yè)單位服務功能地需要。以職務職稱作為資源分配的依據(jù)，一評定終身，不可能實現(xiàn)和服務功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃、效能考核、崗位選任、培訓提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。目前，我國事業(yè)單位編制人員激勵機制存在的主要問題有：

1.運行機制無法與市場經濟體制相適應

因為歷史等方面存在的問題，處于改制進程中的事業(yè)單位還沒有完全的理順自身的產權關系，經營管理者與員工之間的職責關系也較為模糊，所以，其運行的機制是要滯后與市場經濟的發(fā)展需求的，大大的限制了其發(fā)展的速度。

2.管理模式落后，組織結構不合理

處于改制進程的事業(yè)單位大都是當?shù)卣块T直接領導的，所以，在某種程度上，這類事業(yè)單位也形成了依賴的習慣，管理模式落后，管理手段單一，事業(yè)單位缺乏活力和生機。我國的大部分事業(yè)單位都設有十分復雜的職能部門，其內部的組織結構也大都存在著頭重腳輕的問題，部門之間存在著明顯的機關作風，其不但大大的提升了單位運行的整體成本，同時也降低了組織運轉的效率.

3.危機感相對較低，職業(yè)道德有待提高

事業(yè)單位不以營利為目的，事業(yè)編制人員的工資待遇主要靠國家財政撥付，也就是我們說的吃財政飯，事業(yè)單位是很多人羨慕的“鐵飯碗”，只要進入事業(yè)單位就不愁以后的生計。因此，事業(yè)單位編制人員就明顯的比其他企業(yè)單位缺乏危機感。由于缺乏危機感，工作人員往往會有一種“當一天和尚撞一天鐘”的想法。事業(yè)編制人員感覺不到風險的存在，在日常的工作中就不會完全按照職業(yè)規(guī)范完成其工作任務，職業(yè)道德約束就放在一邊不顧了，在激勵機制不完善的情況下，很難要求每一個事業(yè)編制人員嚴格為他所從事的工作負責。一些事業(yè)編制人員缺少正面和反面的激勵，對工作比較懈怠，這就造成了職業(yè)道德的下降。

4.約束機制嚴重欠缺， 監(jiān)督機制不夠健全

我國對事業(yè)單位編制人員行為約束準則在某些方面還有欠缺，對某些工作消極、腐敗、推脫責任等負面行為不能起到很好的遏制作用。無論事業(yè)單位內的行業(yè)監(jiān)督，還是從輿論、媒體等社會監(jiān)督來看，對于事業(yè)單位編制人員的監(jiān)督機制都需要進一步的改善。

5.整體競爭力偏低，工作無緊迫感

我國的事業(yè)單位是存在著地區(qū)分割和部門分割的問題的，所以，很多事業(yè)單位都處于一種相對封閉的狀態(tài)下，其自身往往都會受到地區(qū)保護或是行業(yè)保護，因此，事業(yè)單位的人員的整體競爭力就偏低，對工作缺乏熱情和主動性。

三、完善事業(yè)單位人員激勵機制的建議

1.建立以考核為基礎的競爭激勵制度

與我國的各類型企業(yè)相比，事業(yè)單位人員不會經常面臨市場競爭的威脅，特別是對于改制之前事業(yè)單位來說，員工屬于國家編制，其工作十分穩(wěn)定，其沒有任何市場競爭的壓力，因此，事業(yè)單位整體的運轉效率較低并且往往都缺乏活力。所以，在事業(yè)單位的改制進程中，為了充分的提升其活力和生機，就應引入競爭機制。只有引入了完善的人員競爭機制，才能更加有效的開發(fā)和利用事業(yè)單位的人力資源，而競爭性的激勵制度就是競爭機制的核心內容，激勵制度以優(yōu)勝劣汰為主要形式，通過使員工之間處于公平競爭的狀態(tài)，使具有較強事業(yè)心和責任感的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而增加事業(yè)單位的生機和活力。

2.根據(jù)不同的情境，選擇具有針對性的激勵方法

在實施激勵時，就需要根據(jù)不同工作人員的需求層次，有的放矢。因此，針對事業(yè)單位的人員無法采取固定的激勵模式，應根據(jù)不同的情境，選擇具有針對性的激勵方法。激勵機制也必須因地制宜，應隨著時間、地點、人員的變化而變化，詳細的分析改制進程中事業(yè)單位員工需求的具體情況，從而選擇相適應的激勵措施， 這樣便能發(fā)揮每個人的長處和興趣，使工作更加有效率。

3.科學的分配組織人員，建立差別性的激勵機制

隨著事業(yè)單位改革過程的不斷深化，其行政級別也會逐步的全部取消，領導崗位的數(shù)量也肯定有限制，那么從這個角度來看，事業(yè)單位就必須制定更具針對性并且更加科學合理的激勵方案，具體來說，應根據(jù)事業(yè)單位不同級別的人員，建立多層次的激勵制度，舉例來說，針對那些專業(yè)技術能力強并且對單位有突出貢獻的員工來說，事業(yè)單位的領導就可以讓他們的工資和獎金比普通員工的工資和獎金高一些，從而保證他們的安心工作，這樣才能有效避免高技術人才出現(xiàn)跳槽的問題，保證了事業(yè)單位的穩(wěn)定運轉。

4.完善監(jiān)督檢查機制，強化對事業(yè)人員的約束力

平時考核要落到實處就需要相應的制度保障和強有力的監(jiān)督措施。各級事業(yè)人員管理部門應把建立平時考核制度列入議事日程，對平時考核工作要做到組織有序和管理有力。平時考核工作的指導、監(jiān)督和檢查要按步就班的完成好。單位考核主管部門一方面對事業(yè)編制人員的日常表現(xiàn)進行監(jiān)督檢查，及時指導事業(yè)人員改進工作，提高績效；另一方面檢查考核工作中存在的問題，督促平時考核工作順利進行。

5.重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵

在我國事業(yè)單位經濟體制改革深化的進程中，高層管理人員的具體行為對于所建立的激勵制度的完善性也有著決定性的影響。

（1）事業(yè)單位的高層管理者自己就要做到清正和廉潔，不能因為自己位高權重就多拿多占，這樣對員工的工作會產生較大的負面影響。

（2）事業(yè)單位的高層管理人員不能任人唯親，所產生的每一個決策都應做到不偏不倚。

（3）高層管理者應定期的與員工進行交流和溝通，及時的掌握員工的思想動態(tài)，對員工所做出的成績應盡量表揚，在事業(yè)單位的運行過程中，應堅定的推行以人為本的管理思想。

（4）高層管理人員應以身作則，展示自己的職業(yè)能力、管理藝術以及工作技術，從而提升單位的凝聚力，對事業(yè)單位的高層管理者也應采取掛鉤企業(yè)效益以及年薪制有針對性的激勵措施。

參考文獻：

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