歐倩

摘 要：新的醫(yī)院會計(jì)制度，更加突出“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，績效考核越來越成為完善醫(yī)院內(nèi)部管理、優(yōu)化醫(yī)院資源配置的重要工具，但目前存在功能發(fā)揮有限、考核效率低下、實(shí)際操作困難等問題，在新會計(jì)制度的指引下，醫(yī)院需從實(shí)際出發(fā)，健全績效考核體系，真正發(fā)揮其功能作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 會計(jì)制度 績效考核

一、新會計(jì)制度下績效考核的難點(diǎn)分析

（一）醫(yī)院重視程度高，限制績效考核的功能發(fā)揮

當(dāng)前的績效考核并沒有引起醫(yī)院的足夠重視，導(dǎo)致績效考核功能發(fā)揮不明顯。以公立醫(yī)院為例，雖然推行新會計(jì)制度，由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)（以院長為核心）并沒有充分重視績效考核改革，致使醫(yī)院績效考核流于形式。一是不利于醫(yī)院的人力資源管理。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的員工還停留在“混資歷”的狀態(tài)，消極怠工，甚至認(rèn)為：做太多也沒用，晉升機(jī)制就是需要足夠的年限。二是不利于醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升。沒有績效考核的約束，容易導(dǎo)致公立醫(yī)院“門難進(jìn)、臉難看”的問題，很多公立醫(yī)院的工作人員對病人趾高氣揚(yáng)，完全沒有站在服務(wù)者的角度提供保障服務(wù)，久而久之，醫(yī)院績效考核功能發(fā)揮受限，再加上人為偏見因素，使其形成了一個惡性循環(huán)，極其不利于績效考核真正發(fā)揮作用。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，阻礙績效考核的效率提高

在新的會計(jì)制度下，尤其在績效考核方面，各地醫(yī)院紛紛出臺了相關(guān)的細(xì)則和要求， 2015年深圳市出臺公立醫(yī)院運(yùn)營績效評價指導(dǎo)意見和2016年廣東省出臺公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價工作方案，就強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院的績效考核的重要性，并提出了醫(yī)院績效評價的新要求，也提出了績效考核新方案，指出醫(yī)院原有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不能完全適應(yīng)新的制度，對于不同醫(yī)院、醫(yī)院內(nèi)部不同科室的，應(yīng)該建立不一樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)中并沒有細(xì)致到這個程度，導(dǎo)致醫(yī)院存在嚴(yán)重的“同工不同酬”問題。以深圳K醫(yī)院為例，同一科室內(nèi)的“編制員工”與“臨時工”的工作量比例是1：3，但是兩者的收入比例卻是3：1，所謂的績效考核在編制面前顯得蒼白無力。因?yàn)榭冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)不夠完善，導(dǎo)致其效率低下：一是績效考核無力度。試想如果采取“一刀切”的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院員工對于考核結(jié)果沒有敬畏之感，那么這樣的考核力度是十分薄弱的，更別提能夠通過績效考核激活醫(yī)院的內(nèi)部管理。二是沒有完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致績效考核模糊化，其具體實(shí)施方案也不夠清晰，最終導(dǎo)致醫(yī)院績效考核作用不明顯。盡管實(shí)施新的會計(jì)制度，大部分醫(yī)院的績效考核依然相對比較單一，即單一以收支結(jié)余為導(dǎo)向的分配方式進(jìn)行績效考核，其后果就是以經(jīng)費(fèi)節(jié)省為導(dǎo)向的缺陷。

（三）保障機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施困難

新的會計(jì)制度要求績效考核制度的健全。目前，醫(yī)院的績效考核中，沒有建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒有健全的獎懲機(jī)制、審計(jì)機(jī)制，這些都不利于績效考核的開展。一是缺少專門、專業(yè)的績效考核人才。相比企業(yè)而言，醫(yī)院一般都沒有強(qiáng)大的績效考核體系，也沒有專門的執(zhí)行人員，根據(jù)廈門某婦幼醫(yī)院工作人員透露，該醫(yī)院的績效考核主要是年終績效考核，權(quán)利主要是科室主管掌握著，只有過得去，主管都不會為難大家，一般員工都能拿到全部的績效，并沒有專門的部門或者人員對員工的績效進(jìn)行全面的評價。二是績效考核獎懲機(jī)制不健全。根據(jù)對公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，公立醫(yī)院的績效主要是根據(jù)不同等級進(jìn)行制定，大家都知道年終績效能夠拿多少，醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義模糊，只要沒有發(fā)生重大事故就不會拿不到績效，至于平時做的好不好、服務(wù)有沒有到位，并不能通過績效考核進(jìn)行體現(xiàn)。三是績效審計(jì)機(jī)制缺失。這主要是對于醫(yī)院的整體績效考核而言，目前醫(yī)院的績效評價更多是采取醫(yī)院自評以及上級抽檢，并沒有實(shí)現(xiàn)第三方績效評價，這在很大程度上不能保障績效考核的有效實(shí)施。

二、新醫(yī)院會計(jì)制度下加強(qiáng)績效考核的重點(diǎn)探究

（一）提高思想認(rèn)知，增強(qiáng)績效考核的重視程度

在新醫(yī)院會計(jì)制度下，醫(yī)院面臨的要求和挑戰(zhàn)也越來越大，績效考核依然成為一個滿足要求、應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要工具，所以醫(yī)院必須充分認(rèn)識到績效考核的重要性并引起高度重視，才能讓績效考核真正發(fā)揮作用，為醫(yī)院應(yīng)對新會計(jì)制度服務(wù)。從2005年起，上海市申康醫(yī)院發(fā)展中心就開始對下屬醫(yī)院全面實(shí)施院長績效考核，根據(jù)其官方資料，該中心每年都對下屬醫(yī)院院長進(jìn)行績效考核，并把院長的選拔、評優(yōu)、獎懲和考核結(jié)果相掛鉤，考核結(jié)果主要分為A、B、C、D四個等級，不同等級的院長進(jìn)行不同的獎懲，甚至對于長期考核結(jié)果不理想的院長進(jìn)行懲戒、停職，根據(jù)上海市申康醫(yī)院發(fā)展中心這十多年的實(shí)踐證明，只有院長在乎績效考核并將績效考核作為重點(diǎn)考核對象，才能帶動整個醫(yī)院的績效考核，才能樹立正確的績效觀、風(fēng)險觀和服務(wù)觀，才能更加有利于醫(yī)院人力資源管理與服務(wù)質(zhì)量的提升。把醫(yī)院層面的績效考核和院長（晉免）相掛鉤的同時，在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行績效考核，和每一個員工的工作相結(jié)合，衡陽市第二人民醫(yī)院除了設(shè)置“基礎(chǔ)性績效工資”，還主要結(jié)合工作崗位、工作任務(wù)完成情況、出勤等，專門設(shè)置了“獎勵性績效工資”，即以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面為導(dǎo)向的獎勵性績效考核?？梢哉f，基礎(chǔ)性績效工資是考核一個醫(yī)院員工的“合格線”，而獎勵性績效工資則是能夠引導(dǎo)醫(yī)院員工重視績效考核，并且通過績效考核帶動服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。除此之外，還可以針對一線醫(yī)護(hù)人員設(shè)定醫(yī)療質(zhì)控獎勵性績效工資，根據(jù)醫(yī)院年度重點(diǎn)目標(biāo)工作設(shè)立單項(xiàng)獎勵績效工資，讓績效考核功能發(fā)揮最大化。

（二）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说淖饔冒l(fā)揮

在新醫(yī)院會計(jì)制度出臺的背景下，醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就需要進(jìn)一步完善、加強(qiáng)，這主要包括整個醫(yī)院層面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及醫(yī)院內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)，只有這兩個層面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)得到進(jìn)一步的完善，才能確?？冃Э己顺浞职l(fā)揮作用。首先，在醫(yī)院層面的績效考核，要把績效考核更多與新會計(jì)制度相結(jié)合，要更加重視針對不同層面的醫(yī)院管理進(jìn)行考核，特別是要建立院長負(fù)責(zé)制，把醫(yī)院績效評價和院長考核相結(jié)合引導(dǎo)醫(yī)院的不斷自我完善、自我規(guī)范。北京實(shí)行對于連續(xù)兩年考核不合格的醫(yī)院院長進(jìn)行免職，通過明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定就能夠更好地引導(dǎo)醫(yī)院規(guī)范化發(fā)展。其次，要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工的績效考核，一般地，整體醫(yī)院的績效評價是建立在醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核的基礎(chǔ)之上的，那么新醫(yī)院會計(jì)制度下，對于員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有所變化。隨著藥品收支管理的變化，2017年，遼寧省在全省所有公立醫(yī)院實(shí)施取消藥品加成，嚴(yán)禁醫(yī)院把醫(yī)生績效和藥品及檢查相掛鉤，而是更多關(guān)注醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院對于不同科室根據(jù)其業(yè)務(wù)建立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且把考核結(jié)果與員工的晉升、獎懲甚至是免職相結(jié)合，這將有利于績效考核的落實(shí)與執(zhí)行。

（三）落實(shí)保障機(jī)制，推動績效考核的有效實(shí)施

一是落實(shí)人員保障機(jī)制。針對當(dāng)前醫(yī)院多科室、多業(yè)務(wù)的狀況，北京某醫(yī)院建立起“領(lǐng)導(dǎo)參與、專人負(fù)責(zé)、部門配合”的績效考核人員機(jī)構(gòu)，通過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的牽頭強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，通過設(shè)置專人（一般與財(cái)務(wù)工作人員相結(jié)合）統(tǒng)籌管理醫(yī)院的績效考核，充分運(yùn)用醫(yī)院的部門管理架構(gòu)，有效地推進(jìn)了績效考核的實(shí)施，這既沒有在很大程度上增加績效考核的成本投入，又能夠帶動醫(yī)院各部門的參與，并根據(jù)各部門實(shí)際制定不同的考核方式。衡陽市第二人民醫(yī)院根據(jù)不同專業(yè)成立績效考核評價工作組，各專業(yè)考核組和各相關(guān)職能科室確定考核指標(biāo)并負(fù)責(zé)每月定時考核后，將考核結(jié)果匯總至經(jīng)審科，有效的保障了績效審計(jì)的專業(yè)性和多主體的參與性。當(dāng)然，各科室也應(yīng)具有一定的靈活性，可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、各部門特點(diǎn)等，修定本科室《獎勵性績效考核二次分配方案》。二是建立健全績效獎懲機(jī)制。為了讓績效考核具有執(zhí)行效率，就必須把績效考核和員工的獎懲相結(jié)合。某婦幼醫(yī)院的護(hù)理部通過每月評比“服務(wù)之星”作為護(hù)理人員獲得獎勵、晉升的重要參考依據(jù)，通過設(shè)置“流動紅旗”作為部門之間績效考核、評優(yōu)評先的重要指標(biāo)，都在很大程度上提高了績效考核的重要性。三是要引入績效審計(jì)機(jī)制評估績效考核的實(shí)際效果，推動績效考核的不斷完善。2016年新余市通過引入第三方評價和公眾參與評價相結(jié)合方式，有效推進(jìn)了醫(yī)院績效考核評價的客觀公正、公開透明。

三、結(jié)束語

在新醫(yī)院會計(jì)制度下，醫(yī)院的績效考核也會隨之變化，但是不管會計(jì)制度如何變化，醫(yī)院的績效考核都應(yīng)該圍繞著規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部管理、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、滿足社會醫(yī)療需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，只有充分重視績效考核對于醫(yī)院管理的重要作用，結(jié)合相關(guān)要求制定切合醫(yī)院實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過各種保障機(jī)制的完善，才能讓績效考核真正成為醫(yī)院不斷提升競爭力的助推器。

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