朱宏

摘 要：事業(yè)單位，有著許多公共職能，而這些職能的核心所在，就是人力資源。因此，人力資源管理是影響到其職能發(fā)揮的關(guān)鍵因素。當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，公民意識(shí)不斷提高，管理技術(shù)深入變革，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位職能作用的需求越發(fā)強(qiáng)烈。而傳統(tǒng)的管理模式已難以滿足發(fā)展需求，并體現(xiàn)出一些問題。本文首先描述了具體的特點(diǎn)，并從人力資源管理的主要模塊來對(duì)常見問題進(jìn)行分類整理，解析原因，最后探討了下一步完善發(fā)展的對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問題；對(duì)策

我國幅員遼闊，人口眾多，獨(dú)有的同情使得我國事業(yè)單位繁多，工作人員數(shù)量也非常龐大。受歷史因素影響，很多時(shí)候還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的印跡，與當(dāng)前市場競爭需求不夠協(xié)調(diào)。特別是自從我國逐步進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)階段，事業(yè)單位也進(jìn)行了一定程度的改革，國家曾經(jīng)推行分類改革、加大政府購買公共服務(wù)力度、去行政化、建立法人治理結(jié)構(gòu)、事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)等不同類型的制度，都取得了明顯的成績。但面對(duì)未來，如何更好地推進(jìn)人力資源管理，通過開發(fā)人力資本，獲取更大的核心價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)揮職能作用，是當(dāng)前迫切需要解決的問題。本文通過分析當(dāng)前階段存在的問題，結(jié)合實(shí)際情況，提出具體的幾條對(duì)策。

1.事業(yè)單位與人力資源的概念

事業(yè)單位，是由政府設(shè)立并管理的組織機(jī)構(gòu)，從事科技、文化、衛(wèi)生等社會(huì)公共服務(wù)，具有一定的公益性質(zhì)，具有國家劃撥經(jīng)費(fèi)、無行政公共權(quán)力、知識(shí)密集、范圍廣泛等特點(diǎn)。

人力資源，是指一個(gè)地理區(qū)域范圍內(nèi)，具有智力、體力勞動(dòng)能力的人口總和，包括能夠創(chuàng)造價(jià)值的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等各方面數(shù)量和質(zhì)量的總和。

在事業(yè)單位內(nèi)部，以人為核心要素，通過規(guī)劃、配置、開發(fā)、績效、福利、關(guān)系等多方面的辦法來優(yōu)化工作價(jià)值觀，端正工作態(tài)度，調(diào)整提高工作效率，促進(jìn)單位職能價(jià)值最大化，降低成本浪費(fèi)，減少環(huán)節(jié)消耗，利用有限的人力資源去創(chuàng)造無限的社會(huì)價(jià)值，同時(shí)引導(dǎo)社會(huì)更多層次的公正發(fā)展。

2.事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位由政府機(jī)關(guān)設(shè)立，不具備公共權(quán)力，是政府機(jī)關(guān)職能的延伸。但由于其事務(wù)技術(shù)的特點(diǎn)比較明顯，因此，入職條件相對(duì)較低，考核較為簡單，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度。此外，在事業(yè)單位就職的工作人員，其薪資水平浮動(dòng)范圍較大，與正式編制有差距。同時(shí)，與企業(yè)相比，事業(yè)單位不以掙錢為目的，主要是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益服務(wù)，但由于其有國家退休保障，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但同時(shí)也容易形成懶散不進(jìn)取的被動(dòng)局面。此外，與國外同類型的組織相比，又略有不同。國外同類機(jī)構(gòu)通常設(shè)有董事會(huì)，其資金來源于政府資助，也收取服務(wù)費(fèi)用，而我國事業(yè)單位則完全接受國家政府領(lǐng)導(dǎo)，級(jí)別、編制、資金、權(quán)限、工作等都非常明確，公益性質(zhì)非常清晰。

3.當(dāng)前存在的問題

3.1管理理念相對(duì)落后

管理理念是影響工作的第一因素，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的今天，事業(yè)單位運(yùn)行體制不斷調(diào)整，社會(huì)各界變革較大，人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的人事管理，還新增了招聘、配置、績效、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等許多內(nèi)容，其外延不斷拓展，內(nèi)涵不斷豐富，因而，深刻影響著事業(yè)單位能否有序發(fā)展。而事實(shí)上，許多事業(yè)單位還沒有從思想上適應(yīng)市場上的如此變化，很多方面還或多或少地受到傳統(tǒng)管理制度的約束，很多人力資源的潛能還局限在體力方面，未能激發(fā)更廣泛的智力因素，同時(shí)，辦公、核算、關(guān)系等許多內(nèi)容還都是初級(jí)階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于世界主流人力資源管理理念，這一切都源于思想固化，重視程度不夠，嚴(yán)重影響到人力資源的利用率，陷入惡性循環(huán)，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.2人力資源法律基礎(chǔ)薄弱

在當(dāng)前現(xiàn)行法律中，國家機(jī)關(guān)工作人員有《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》等適用性的法律條文，企業(yè)員工也有《中華人民共和國合同法》作基礎(chǔ)，而事業(yè)單位，只有崗位設(shè)置管理試行辦法，以及關(guān)于撫恤金發(fā)放的通知，缺乏相應(yīng)的規(guī)范性、指導(dǎo)性、權(quán)威性，有些甚至?xí)c法律條款之間形成沖突矛盾，導(dǎo)致事業(yè)單位在實(shí)際的人資管理過程中出現(xiàn)不知所措的情況。因此，人資管理方面的法律基礎(chǔ)薄弱，是影響該工作的重點(diǎn)因素和基礎(chǔ)工作。

3.3缺乏人力資源規(guī)劃前瞻性

事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)通常為垂直設(shè)計(jì)，從上到下依次為局處科員，這樣的設(shè)計(jì)，穩(wěn)定不變，等級(jí)明顯，有利于縱向提高管理權(quán)限，但也不利于橫向交流。而且，由于事業(yè)單位的工作任務(wù)缺乏透明和監(jiān)督，導(dǎo)致很多人容易產(chǎn)生混日子的想法，使得工作效率低下。而如果能夠建立良好的人務(wù)資源規(guī)劃，從大局入手、從遠(yuǎn)處著眼，涵蓋組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、勞動(dòng)調(diào)整規(guī)劃、人員供需規(guī)劃、制度建設(shè)等多角度多層次的發(fā)展規(guī)劃，必將確保單位里的各個(gè)工作崗位都能在合適的時(shí)機(jī)，獲得合適的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，有效開發(fā)各項(xiàng)潛能，實(shí)現(xiàn)單位整體利益的最大化。

3.4人才選拔機(jī)制尚有不足

用人，是人力資源管理中非常重要的一步。在我國，除了需要完成自身職責(zé)以外，事業(yè)單位還承擔(dān)著一部分社會(huì)管理職責(zé)。因此，從事業(yè)單位用人的角度來看，由于工作任務(wù)的復(fù)雜性，決定了用人類型的復(fù)雜。但是，目前來看，用人機(jī)制卻還不能完全滿足這個(gè)需求。從歷史發(fā)展的角度看，很多事業(yè)單位在用人方面相對(duì)混亂，一方面是因?yàn)槭聵I(yè)單位用人條件相對(duì)較多，約束較多，致使人才流動(dòng)率低，需要的人不能及時(shí)引進(jìn)，而進(jìn)來的人卻又不能很好地完成工作，另一方面是由于我國的歷史特點(diǎn)，上世紀(jì)的“接班制度”雖然取消了，但在個(gè)別單位還存在任用子弟的現(xiàn)象。近年來，出于社會(huì)公平考慮，已經(jīng)有許多事業(yè)單位采取了考試制度，但這樣的制度還不能滿足不同行業(yè)、多種專業(yè)的用人需求，缺乏一定的公平，相對(duì)于市場需求來說還尚有不足。

3.5培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制明顯缺位

對(duì)職工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)，是改善工作態(tài)度、提高工作能力、提高工作效率、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)工作目標(biāo)，使職工能夠在崗位上達(dá)到工作崗位職責(zé)所需求的標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織、有目的、長期性的教育活動(dòng)。

從眼下來看，很多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制還不夠完善，有的還沒有建立健全，多數(shù)單位只是進(jìn)行了一些常規(guī)或公共的培訓(xùn)，對(duì)于不同崗位的專業(yè)知識(shí)、實(shí)操技能或者跨專業(yè)的溝通協(xié)調(diào)能力等方面缺乏培訓(xùn)力度，培訓(xùn)渠道也有限，這說明事業(yè)單位培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。長此以往，就會(huì)使職工缺乏完成工作所需要的知識(shí)與技能，導(dǎo)致容易出現(xiàn)失誤，造成資源浪費(fèi)。導(dǎo)致這種情況的原因主要是對(duì)于職工培訓(xùn)需求沒有調(diào)研，針對(duì)性不強(qiáng)。而與此同時(shí)，還需要相應(yīng)的開發(fā)機(jī)制還支持。很多單位對(duì)于如何吸引、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)人才都缺乏有效手段，開發(fā)程度較低。

3.6缺乏完善的績效考核機(jī)制

績效考核，是界定單位職工工作業(yè)績的重要途徑，也可以為分配工資、崗位晉升等提供參考依據(jù)。有效的考核體系，能夠調(diào)動(dòng)職工參與度，避免失誤頻繁出現(xiàn)，更重要的是能夠促使職工承擔(dān)責(zé)任，將損失降低到最小值。事實(shí)上，很多事業(yè)單位已經(jīng)推行了績效考核，但結(jié)果還不夠理想。主要是由于考核評(píng)價(jià)體系還不夠科學(xué)規(guī)范，評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、主觀或模糊，沒有量化硬性指標(biāo)，同時(shí)還缺乏相應(yīng)的人才對(duì)做這些工作，而且對(duì)于不同的崗位、職位，沒有獨(dú)立的考核體系，導(dǎo)致考核失去真正意義。另外，有些單位出于平衡一些關(guān)系的考慮，往往會(huì)將考核與工作區(qū)分開，甚至只是走形式，以致于無法體現(xiàn)考核的真正作用。

3.7缺乏統(tǒng)一的激勵(lì)管理體系

由于事業(yè)單位的費(fèi)用來源于國家劃撥，使得單位除了支付正常管理、維護(hù)的成本以及職工養(yǎng)老等費(fèi)用外，缺乏足夠的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)充。而國家在這個(gè)方面的監(jiān)管力度很高，不允許有違反制度的現(xiàn)象發(fā)生，這樣使得事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)不足，不能夠推進(jìn)有效的薪資福利管理體系，也使得單位不能在人力資源管理的其他功能模塊上下功夫，因此激勵(lì)機(jī)制也出現(xiàn)短板。有些單位甚至出現(xiàn)了平均化、無激勵(lì)的亂象。

作為正面引導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制也是存在一定的問題。很多事業(yè)單位事實(shí)上也在推行激勵(lì)機(jī)制，以期推進(jìn)職工能夠更加主動(dòng)工作，更好完成工作任務(wù)，但由于無法有效真正實(shí)施考核，使得激勵(lì)手段作用不夠明顯。特別是一些基層單位，其激勵(lì)手段主要還是依靠職務(wù)晉升，而職務(wù)、工資卻不是單位主管，還需要依靠國家機(jī)關(guān)管理，因此導(dǎo)致不能有效提升職工熱情。另外，不同身份的職工，其工資分配方式又各有不同，導(dǎo)致在很大程度上，職工的業(yè)績與工資關(guān)聯(lián)程度不高，不能有效激勵(lì)職工，失去了薪資福利激勵(lì)職工的作用。同時(shí)，由于薪資福利體系不夠公開透明，致使社會(huì)上猜忌較多，引發(fā)一些不必要的誤會(huì)。

3.8職工關(guān)系管理方式滯后

職工關(guān)系，涉及到了單位整體的文化氛圍、管理體系的建設(shè)，涉及到了職工和職工、職工和領(lǐng)導(dǎo)、職工和單位、職工和社會(huì)等多方面的聯(lián)系或影響，主要包括有人事關(guān)系管理、紀(jì)律管理、人際溝通、職工情況、文化建設(shè)等多個(gè)方面。近年來，隨著社會(huì)發(fā)展，事業(yè)單位在這個(gè)方面，主要是職工情況、文化建設(shè)、社會(huì)服務(wù)等個(gè)別方面存在方式滯后的問題。如何發(fā)現(xiàn)、解決職工在心態(tài)、滿意度、個(gè)人隱私等方面的問題，如何建設(shè)積極向上、奮發(fā)有為的文化價(jià)值，如何向職工普及關(guān)于社會(huì)服務(wù)等多方面的思路，這些都是職工關(guān)系管理滯后的表現(xiàn)，時(shí)間越長工，積累的問題將容易在職工、社會(huì)銜接等方面爆發(fā)。

4.對(duì)策分析

4.1樹立全新的人力資源管理理念

站在新的起點(diǎn)上，必須要高標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)定位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，定位要準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)要高，所謂站得高看得遠(yuǎn)，先進(jìn)的理念才能將人力資源的作用突顯出來。一定要改變傳統(tǒng)模式，重視人力資源在事業(yè)單位建設(shè)中的作用，樹立人本理念，通過利用媒體、信息、網(wǎng)絡(luò)、智能等多種現(xiàn)代化技術(shù)來加強(qiáng)人力資源管理，注重平衡改革，要讓所有職工都能理解思路決定出路、理念決定成績的道理，讓所有職工都能支持人力資源管理的理念更新，與時(shí)俱進(jìn)、轉(zhuǎn)變思路，就能夠?qū)⒏黜?xiàng)具體的措施落實(shí)到位，真正促進(jìn)單位工作效率提升。

4.2健全相關(guān)法律制度

法律建設(shè)是國家層面的工作。但作為事業(yè)單位來講，還是可以做很多基礎(chǔ)工作的。一方面，要積極參與國家在這一方面法律立法的工作，學(xué)習(xí)先進(jìn)、借鑒一流；另一方面，可以在內(nèi)部加強(qiáng)規(guī)章制度的建設(shè)，針對(duì)具體的工作實(shí)際情況制度更加詳細(xì)、靈活的規(guī)定，從而使人員管理、績效考核等都有章可循，同時(shí)，還可以充分發(fā)揮道德約束的軟作用，創(chuàng)造良好環(huán)境，強(qiáng)化職工自律意識(shí)，共同促進(jìn)單位內(nèi)部人力資源管理的法律界限。。

4.3重視人力資源規(guī)劃

大海航行離不開正確路線的導(dǎo)航。事業(yè)單位發(fā)展，也同樣離不開人力資源規(guī)劃。結(jié)合單位實(shí)際情況，重點(diǎn)收集分析現(xiàn)狀信息，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定未來人力工作方案。其中，如何使職工能夠得到有效成長是不得不考慮的重要因素。在競爭激烈的今天，人才競爭才是主流。在根據(jù)單位遠(yuǎn)景目標(biāo)，明確規(guī)劃人力資源的職能目標(biāo)、周期、范圍、措施、約束等，在此基礎(chǔ)上吸納、消化、開發(fā)、培養(yǎng)所需人才，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一發(fā)展。在外界因素不穩(wěn)定的條件下，抓好人力資源這個(gè)因素，更能凝聚單位的競爭優(yōu)勢。

4.4改進(jìn)人才選拔體系

針對(duì)當(dāng)前存在的問題，必須改進(jìn)選拔作用體系。一方面，要繼續(xù)堅(jiān)持合理發(fā)現(xiàn)、合理選拔、人盡其才的用人標(biāo)準(zhǔn)，要通過科學(xué)、完善的途徑來促進(jìn)優(yōu)秀人才的展現(xiàn)局面，另一方面，要通過制度建設(shè)來從根本上完善改革，通過引入第三方監(jiān)管，促進(jìn)人才選拔體系的公開透明，保證用人單位按標(biāo)準(zhǔn)辦事，保證被選上的人才都合乎標(biāo)準(zhǔn)、能夠經(jīng)得起社會(huì)檢驗(yàn)，打破社會(huì)上對(duì)事業(yè)單位的一些流言，充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情，全面提升單位形象。

4.5加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)工作

當(dāng)前理論認(rèn)為，對(duì)于人來講，教育培訓(xùn)不僅是消費(fèi)，更是投資。教育培訓(xùn)人，可以促使人的能力得到提高，價(jià)值得到提升。人力資源培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，就是要通過培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職工自我價(jià)值，提升職工個(gè)人素質(zhì)和全面發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，促進(jìn)單位工作落實(shí)和職能發(fā)揮。實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，要根據(jù)單位的職責(zé)和工作實(shí)際情況，結(jié)合職工的個(gè)人情況，要把個(gè)人情況與單位工作落實(shí)相結(jié)合起來，把職工個(gè)人利益和單位發(fā)展綁定起來，促使職工發(fā)展促進(jìn)單位發(fā)展，單位發(fā)展又為職工發(fā)展提供更大平臺(tái)，二者相互促進(jìn)，相互補(bǔ)充。另外，培訓(xùn)工作要形成常態(tài)化，要健全培訓(xùn)制度，規(guī)范培訓(xùn)流程，加強(qiáng)職工認(rèn)同感，根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃來實(shí)施培訓(xùn)分配，同時(shí)還要加強(qiáng)總結(jié)考核，不可急于求成。

4.6完善績效考核機(jī)制

要通過大力宣傳、召開會(huì)議等多種形式，讓全體職工都能夠深刻認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，不僅是促進(jìn)工作，更是提升個(gè)人素質(zhì)與能力的良好途徑，要支持單位做好績效考核工作。在形式層面上，要把不同時(shí)間階段的考核制度結(jié)合起來，內(nèi)容方面，要同時(shí)關(guān)注工作進(jìn)度和質(zhì)量的全面考核，既要注重個(gè)人能力，也要注重工作業(yè)績。要通過一定的績效考核，在單位內(nèi)部形成“奉行監(jiān)督與考核”的奮進(jìn)氛圍。同時(shí)，要強(qiáng)化制度建設(shè)，確保考核公平公正，及時(shí)鼓勵(lì)優(yōu)勢，糾正不良行為。

4.7加大經(jīng)費(fèi)投入，完善激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)一般源于政府劃撥，因而要加大單位費(fèi)用投入，就需要一定的時(shí)間來推進(jìn)。但近些年來，這些問題也逐步引起了政府的重視，并且在逐步增加投入力度。建議政府能夠建立一個(gè)單位人力資源管理基金，?？顚Ｓ?，強(qiáng)化人力資源投入。只有這樣，才能便于單位解決人力資源管理方面的費(fèi)用問題，從而促進(jìn)相關(guān)工作落實(shí)到位。只有經(jīng)費(fèi)投入跟上，各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制才能真正落實(shí)，逐步完善。同時(shí)，引入競爭和績效考核，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，確保單位工作更加高效。

4.8重視職工關(guān)系管理

單位要通過黨組織、工會(huì)等多種組織來搭建職工關(guān)系的管理平臺(tái)，一方面解決職工后顧之憂，另一方面，重視單位文化氛圍建設(shè)，強(qiáng)化與社會(huì)銜接，注重公共服務(wù)能力的提升，注重單位品牌形象的提升，從多方面來促進(jìn)單位與職工、職工與職工、職工與社會(huì)、單位與社會(huì)的良好運(yùn)行。

5.結(jié)論

當(dāng)前，單位內(nèi)部還存在或多或少的人事問題，近年來陸續(xù)得到重視。本文從六大功能模塊的角度逐一分析問題，并提出相應(yīng)的解決思路，希望能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展與公共服務(wù)的保障提供思路。只要積極引進(jìn)先進(jìn)理念，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，結(jié)合單位實(shí)際情況，建立健全績效考核機(jī)制，就能夠讓單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

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