吳曉紅

摘 要：隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源成了企業(yè)最寶貴的財富，大學生是企業(yè)員工中最有活力，同時也是最有價值的群體，如何吸引并留住大學生，對于企業(yè)的健康發(fā)展至關重要。當前國有企業(yè)大學生流失嚴重，很多大學生將國有企業(yè)當成職業(yè)發(fā)展的跳板，這給國有企業(yè)發(fā)展帶來了巨大損失。本文對于國有企業(yè)留不住大學生的主要原因分別從薪酬、晉升、文化、考核等四個方向進行了探討分析，圍繞這些原因，結合企業(yè)員工流失管理相關理論，在對于當代大學生基本訴求進行把握的基礎之上，提出了國有企業(yè)留住大學生的具體策略，以期給國有企業(yè)構建一支穩(wěn)定的員工隊伍提供理論層面的有益指導。

關鍵詞：國有企業(yè)；大學生；流失；原因；策略

國有企業(yè)是國民經濟的中流砥柱，其在拉動經濟發(fā)展，維護民眾公共利益方面發(fā)揮著非常重要的作用。很長一段時間以來，國有企業(yè)對于大學生很有吸引力，穩(wěn)定的薪酬，良好的福利，都使得國有企業(yè)頗受大學生青睞，大學生進入國企被認為端上了“鐵飯碗”。但是隨著大學生就業(yè)觀念的更加成熟以及企業(yè)之間的人才搶奪戰(zhàn)愈演愈烈，很多國有企業(yè)對于大學生的吸引力在不斷地下降，這導致了很多國有企業(yè)留不住大學生，很多大學生在企業(yè)工作一兩年就離職，這使得國有企業(yè)蒙受了巨大的損失。國有企業(yè)留不住大學生對于企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利，畢竟一個企業(yè)的發(fā)展最終依靠的是高素質的員工隊伍，沒有大學生源源不斷地加入，國有企業(yè)就很難打造一支能力突出的員工隊伍，從而給企業(yè)未來的發(fā)展帶來很大的威脅。在這種情況下，如何能夠出臺有力的措施，留住大學生，提升企業(yè)對于大學生的吸引力，自然而然地成了國有企業(yè)管理者需要密切關注以及深入思考的一個管理課題。

1 國有企業(yè)留不住大學生的原因分析

國有企業(yè)留不住大學生的原因是多方面的，通過查閱相關文獻資料，結合自己所掌握的情況，將原因歸結為以下幾個方面：

1.1 薪酬競爭力不強

對于大學生來說，從企業(yè)獲得薪酬是其工作的主要目的以及動因，薪酬是大學生努力工作的報酬，因此薪酬水平是不是符合大學生的預期直接影響著其是否愿意在企業(yè)繼續(xù)干下去。目前國有企業(yè)的薪酬并不是很有競爭力，很多民營企業(yè)紛紛祭出高薪手段來吸引大學生，國有企業(yè)大學生為了追求高薪，很容易就會選擇從企業(yè)離職。應該說目前國有企業(yè)在薪酬激勵方面與市場接軌還不夠，薪酬方案比較保守，加上企業(yè)薪酬受到政府監(jiān)管部門的管制比較多，因此薪酬越來越不具有競爭力，與民營企業(yè)相比，很多國有企業(yè)的薪酬差距很大。大學生剛剛從學校畢業(yè)，生活壓力很大，購房、結婚等處處都需要錢，因此對于薪酬比較看重也情有可原，既然對企業(yè)所提供的薪酬不滿意，就會選擇跳槽來獲得更好的薪酬。

1.2 晉升機制太僵化

晉升機制太僵化是國有企業(yè)留不住大學生的又一個重要原因，對于大學生來說，來到一個企業(yè)，渴望自己職業(yè)發(fā)展能夠比較順暢，這樣才能夠更好地實現自己的人生價值。目前在國有企業(yè)，大學生晉升發(fā)展渠道比較狹窄，很多時候晉升靠資歷、靠背景多過靠能力、靠業(yè)績，這就意味著真正有能力，但是沒有資歷、背景的大學生，很難獲得順利晉升。國有企業(yè)大學生晉升路徑太單一，晉升崗位數量很少，這就意味著大部分的大學生很難有一條比較穩(wěn)定的晉升路徑。對于很多努力工作，卻今生無望的大學生來說，選擇從國企辭職，這是一個趨利避害的行為。綜上，國有企業(yè)晉升機制的僵化，導致大學生晉升需求得不到滿足，從而對于大學生的吸引力大大減弱。

1.3 企業(yè)文化活力差

企業(yè)文化是企業(yè)在一定的經營環(huán)境下，長期生產經營過程中沉淀下來的，為廣大員工認可以及接受的，影響員工行為的價值觀念以及行為準則總和。企業(yè)文化本身具有凝聚作用、激勵作用、引導作用等，對于大學生來說，在一個企業(yè)工作，不僅僅有物質層面的需要，同時也有文化層面的需要，這意味著良好的企業(yè)文化可以吸引大學生，反之不好的企業(yè)文化將會增加大學生不滿。目前國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面落后，企業(yè)文化保守有余活力不足，企業(yè)文化氛圍不是很理想，這導致了大學生在這樣的企業(yè)文化氛圍下很不自在，這也會助長其離職意愿。

1.4 績效考核不公平

績效考核是人力資源管理難點以及重點，同時也是企業(yè)一項常規(guī)性的工作，對于國有企業(yè)來說，績效考核與獎懲掛鉤，影響每一個大學生的切身利益。很多國有企業(yè)存在績效考核不夠公平的弊病，這導致大學生的不滿增加，成了一些大學生離職的導火索。舉例來說，部分國有企業(yè)績效考核流于形式，表現比較優(yōu)秀的大學生考核等級并不理想，這也就意味著與考核結果掛鉤的薪酬系數比較低，大學生自然滋生對于績效考核的諸多不滿，當這種不滿意積累到一定程度的時候，大學生就會選擇離職。

2 國有企業(yè)留住大學生的具體策略

國有企業(yè)要想留住大學生，關鍵是能夠滿足大學生的各種需要，能夠提供符合大學生預期的各種待遇、條件，具體闡述如下：

2.1 提升薪酬競爭力

薪酬的重要性自然不需要過多地強調，國有企業(yè)要想留住大學生，提升薪酬待遇毫無疑問是最直接，同時也是最有效的手段。國有企業(yè)薪酬水平要與市場進一步接軌，能夠提供有競爭力的薪酬來吸引大學生，讓大學生對于薪酬更加滿意。國有企業(yè)可以在政策、條件允許的情況下，實施領先薪酬戰(zhàn)略，薪酬分配要向一線、基層傾斜，這樣才能夠讓剛剛畢業(yè)進入單位的大學生，獲得比較理想的薪酬待遇，不會因為對于薪酬不滿意而選擇離職。

2.2 優(yōu)化晉升機制

國有企業(yè)需要關注大學生晉升方面的需要，對于單位內部的晉升路徑進行重新規(guī)劃，大學生進入單位之后，幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓大學生對于未來的發(fā)展路徑有一個比較穩(wěn)定的預期，這樣就會更安于工作。國有企業(yè)可以根據自身實際情況，構建多通道晉升路徑，讓從事不同崗位類別的大學生都能夠有一個適合自己的晉升路徑。以上海石化為例，在人才成長通道建設方面做得比較出色，構建了經營管理、專業(yè)技術、技能操作多通道的晉升路徑，提供更多的晉升崗位給大學生。同時在大學生晉升方面嚴格相關標準、規(guī)范晉升流程，確保晉升的公開透明，讓真正有能力的大學生能夠獲得晉升機會。

2.3 提升企業(yè)文化活力

國有企業(yè)要加強文化建設，提升企業(yè)文化活力，打造一種良好的企業(yè)文化氛圍，較好地滿足大學生的情感需求。國有企業(yè)在文化方面需要與時俱進，對于目前比較保守的企業(yè)文化進行適當調整，弱化不同層級之間的行政權威，增加以人為本、民主管理等方面的內容，從而贏得大學生對于文化的更多認可。

2.4 公平進行績效考核

國有企業(yè)績效考核需要注重公平，具體來說就是要做到程序公平、結果公平，大學生考核指標設計一定要科學合理，考核制度面前一律平等，客觀全面地評價大學生的真實績效以及工作能力。對于表現好的大學生要給予相應的獎勵，做到績效與獎勵之間的匹配，這樣才能夠激勵大學生努力工作，愿意在企業(yè)一直干下去。

3 結束語

總而言之，對于大學生不斷流失這一問題，國有企業(yè)需要給予足夠的重視，全面地把握分析留不住大學生的具體原因，采取切實有力的措施來加以應對，從而讓大學生能夠減少各方面的不滿意，提升大學生對于企業(yè)的忠誠度。

參考文獻

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