北京公交集團(tuán)第五客運分公司 魯雅倩

習(xí)近平總書記在全國組織工作會議上強(qiáng)調(diào)，“培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國家長治久安。加強(qiáng)和改進(jìn)年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔(dān)子，有計劃安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉?！边@為新形勢下青年干部培養(yǎng)選拔工作指明了方向。近期我們對近年分公司如何培養(yǎng)選拔青年干部工作做法和成效做了總結(jié)歸納；并結(jié)合實際，提出了新形勢下青年干部的培養(yǎng)選拔和管理的工作方法。

1 公交企業(yè)青年干部現(xiàn)狀及成長條件

當(dāng)今青年干部（35歲以下）出生在我國改革開放初期、計劃生育政策年代，所以一般都是獨生子女即通常人們所指的“80后”、“90后”。這部分人進(jìn)入社會時間不長，他們的社會價值還沒有被充分體現(xiàn)出來。不過，他們正在形成將來的中堅力量。

通過調(diào)研分析，年輕干部成長主要基于以下條件：

（1）個人勤奮努力是基礎(chǔ)。年輕干部自身素質(zhì)是成長的基礎(chǔ)、發(fā)展的起點，干部個人只有勤奮刻苦、努力工作才能為成長進(jìn)步奠定堅實的基礎(chǔ)。

（2）組織培養(yǎng)教育是動力。各級黨組織和組織部門，只有通過健全后備干部推薦管理機(jī)制，采取民主推薦、組織推薦和個人自薦相結(jié)合的方法，將各專業(yè)人才廣泛吸納進(jìn)入后備干部隊伍，進(jìn)行分類培養(yǎng)，并結(jié)合年輕干部的特點，對有發(fā)展?jié)摿?、可塑性?qiáng)的后備干部重點培養(yǎng)。

（3）陽光選人用人是關(guān)鍵。陽光規(guī)范的選人用人機(jī)制，為年輕干部的成長進(jìn)步提供了制度保障，讓想干事的有機(jī)會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。要為年輕干部成長進(jìn)步營造出寬松、健康的成長環(huán)境。

（4）監(jiān)督約束是保證。嚴(yán)格干部的管理監(jiān)督，是永葆隊伍純潔和活力的根本保證。近年來，分公司注重抓好年輕干部經(jīng)常性的思想教育和考核考察，全面掌握年輕干部思想動態(tài)。同時，通過定期召開民主生活會、民主評議、述職述廉、民意調(diào)查等措施，對年輕干部進(jìn)行全方位監(jiān)督，有力促進(jìn)了年輕干部成長。

2 為青年干部的培養(yǎng)選拔搭建平臺

分公司從培訓(xùn)、鍛煉、管理、選任等方面積極為青年干部的成長進(jìn)步搭建平臺，把年輕干部的理論知識情況納入干部選拔任用考核指標(biāo)體系，鼓勵年輕干部參加學(xué)歷教育和各類培訓(xùn)，選派優(yōu)秀年輕干部到車隊一線和重要崗位實踐鍛煉，拓寬年輕干部的視野和工作思路。同時，抓好年輕干部經(jīng)常性的思想教育和考核考察，建立健全年輕干部一線鍛煉、考核、談話、民主測評等制度。對政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、干部群眾信得過的優(yōu)秀年輕干部適時提拔到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2.1 展示平臺——青年干部講壇

為了進(jìn)一步提高青年干部素質(zhì)和技能，深入推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)，分公司黨委開展 “青年干部講壇”活動，組織35周歲以下的青年干部輪流為全體管理人員授課，開創(chuàng)了分公司青年干部培養(yǎng)與管理人員培訓(xùn)相結(jié)合的新模式。

為了使“青年干部講壇”活動有效地開展起來，分公司對培訓(xùn)對象，授課內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)要求等進(jìn)行了具體的部署，并對講課結(jié)果進(jìn)行考核和征求意見。

青年干部授課選題精心，與時代同步，傳遞正能量，微博應(yīng)用、3D打印機(jī)、職業(yè)素養(yǎng)與壓力釋放、法律知識應(yīng)用、中國北斗、轉(zhuǎn)基因等都成為授課選題。每期授課前備課，有講義、有提綱、有課件，并采取干部自評、領(lǐng)導(dǎo)點評、同事互評的辦法，使講課質(zhì)量不斷提高，達(dá)到預(yù)期效果。

“青年干部講壇”提升了青年干部素質(zhì)，豐富了管理人員大課形式，為青年干部搭建了展示平臺。

2.2 選拔平臺——“雙試選拔、競爭上崗”制度

“雙試選拔、競爭上崗”是指參與競聘的人員要經(jīng)歷兩場考試：一場筆試，一場面試。筆試為行政能力綜合測試，面試為自我介紹及結(jié)構(gòu)化面試。分公司要求競聘人員在結(jié)構(gòu)化面試過程中展示ppt講稿，此講稿須與面試答辯進(jìn)程一致，由面試考場服務(wù)人員操作換頁。競聘人員要自行制作ppt，在面試過程中脫稿演示。ppt內(nèi)容包括自我介紹、競聘原因、對自己工作的評價、競聘成功后的工作目標(biāo)等。這一要求的目的不僅是為了面試考官更全面地了解競聘者，也在一定程度上反映了其電腦編輯、脫稿演講等方面的水平。隨著對崗位從業(yè)人員電腦水平的要求，還加入了電腦實操考試環(huán)節(jié)。

競聘工作流程為：黨委會討論決定競聘崗位，成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組；在分公司范圍內(nèi)公布競聘職位、職位職責(zé)、任職條件及有關(guān)要求；資格審查小組對競聘報名人員進(jìn)行資格審查，報黨委會審議通過；進(jìn)行知識考試和現(xiàn)場答辯（結(jié)構(gòu)化面試，自備ppt講稿），由評委組成員打分；民主測評；根據(jù)知識考試、現(xiàn)場答辯和民主測評結(jié)果確定考察對象；組織考察；綜合分析、提出任用建議；依據(jù)考察結(jié)果，經(jīng)黨委會討論決定，對擬任人選基本情況進(jìn)行公示；公示七天，將公示結(jié)果報黨委會審議；黨委會討論決定任命；由主管領(lǐng)導(dǎo)、組織部與擬任人選談話；發(fā)放干部任職文件，正式任職。

幾年來分公司在競聘工作實踐中逐步完善該人事任用機(jī)制，該機(jī)制使分公司在選拔任用人才工作上取得了較好的成效。

2.3 管理平臺——后備干部信息庫

分公司建立了后備干部庫，將年輕人員的詳細(xì)信息規(guī)范建檔，實行信息動態(tài)化管理。后備干部信息庫的總體架構(gòu)分為綜合庫、專業(yè)庫和年齡庫，對后備干部信息庫實行分類統(tǒng)計和管理，在緊缺的專業(yè)性、年齡性強(qiáng)的人才選拔時提供快捷、準(zhǔn)確的信息。

分公司一直注重管理干部的培養(yǎng)與能力提升，加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)管理人員整體素質(zhì)，為后備庫“蓄水”。黨委每月組織全體管理人員參加“管理人員培訓(xùn)班”，各專業(yè)定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)。另外分公司會因材施教，細(xì)化人才培養(yǎng)方案，按照年齡、學(xué)歷水平等維度將管理人員分類，給予不同方向和側(cè)重點的培訓(xùn)，真正達(dá)到以人為本，因材施教。

3 青年干部培養(yǎng)選拔中的問題

近年來，企業(yè)招聘新進(jìn)人員的入口關(guān)進(jìn)一步嚴(yán)格、規(guī)范，新進(jìn)干部一般都是受過良好的高等教育，為年輕干部的選拔培養(yǎng)工作提供了源頭活水，但在具體操作過程中，仍存在一些不容忽視的問題。

3.1 年輕干部綜合素質(zhì)參差不齊

一是高學(xué)歷人才來源不廣，數(shù)量不多。近年來，隨著科教興國戰(zhàn)略的深入實施，國民教育水平不斷提升，大學(xué)本科以上畢業(yè)生逐年增多，對于分公司干部素質(zhì)補(bǔ)充和提升，起到一定積極作用，但由于引進(jìn)人才專業(yè)、身份等客觀條件限制，數(shù)量不足、分布范圍不廣等現(xiàn)象，在一定程度上客觀存在；二是學(xué)業(yè)水平有高有低，學(xué)歷與能力不相對等。一方面，由于大學(xué)擴(kuò)招等政策的穩(wěn)步實施，中學(xué)生受到高等教育的面得到了很大擴(kuò)展，但是新錄用大學(xué)畢業(yè)干部適應(yīng)能力不強(qiáng)、動手能力較差、能力水平與學(xué)歷高低不相對等的現(xiàn)象在一定程度上還普遍存在；另一方面，原有第一學(xué)歷為中?；蛳喈?dāng)學(xué)歷的年輕干部，有的雖在職取得大專以上學(xué)歷，但大多數(shù)都是通過黨校函授等形式取得的，所修專業(yè)與實際工作聯(lián)系不太緊密，對工作能力的提升也未起到很大促進(jìn)作用。由此導(dǎo)致了優(yōu)秀年輕干部的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)的需要。

3.2 實踐鍛煉機(jī)制不夠健全

受車隊、機(jī)關(guān)編制和崗位設(shè)置限定，基本是一人一崗，崗責(zé)相應(yīng)，大多數(shù)年輕干部崗位相對固定，一定程度上對干部的輪崗、交流形成制約?，F(xiàn)行的干部一線鍛煉機(jī)制，只能為各單位少數(shù)優(yōu)秀年輕干部提供崗位交流、實踐鍛煉的機(jī)會，大規(guī)模、多層次、深入的干部交流、鍛煉長效機(jī)制還未真正形成，致使大部分年輕干部工作經(jīng)歷少、缺乏鍛煉機(jī)會，經(jīng)驗不夠豐富，形成成長的瓶頸。

3.3 思想觀念解放程度不夠

隨著干部人事制度改革的進(jìn)一步深化，青年干部成長的空間、渠道和機(jī)會得到了一定的擴(kuò)充，一大批年輕有為的干部通過公開選拔、競爭上崗等形式，走上副科級領(lǐng)導(dǎo)或單位中層負(fù)責(zé)人崗位，但由于職位、經(jīng)驗等客觀因素影響以及年輕干部培養(yǎng)、選拔、配備、管理機(jī)制不夠健全等因素制約，論資排輩、按年齡排坐次的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)仍舊存在。

4 青年干部培養(yǎng)選拔問題對策

（1）健全人才引進(jìn)機(jī)制，豐富源頭活水。一是全面掌握分公司空缺崗位及崗位所需學(xué)歷、專業(yè)等基礎(chǔ)信息，下大力氣引進(jìn)學(xué)歷較高、素質(zhì)較好、能力較強(qiáng)的優(yōu)秀年輕干部，充實企業(yè)干部隊伍。堅決貫徹落實優(yōu)秀人才獎勵鼓勵措施，在單位安排、學(xué)習(xí)深造、提拔使用等方面予以傾斜、重點照顧，做到以好的措施引人、用深情關(guān)懷留人，確保人才引得進(jìn)、留得住、用得好。二要探索一般干部交流方式。針對一般干部交流難、工作缺乏積極性等問題，對一般干部實行同專業(yè)交流，將優(yōu)秀人才合理流動到更加重要和關(guān)鍵的崗位重點鍛煉，為其提供成長機(jī)會，激發(fā)干部隊伍活力。

（2）加強(qiáng)干部培養(yǎng)機(jī)制，全面提升素質(zhì)。一是進(jìn)一步健全后備干部選拔管理機(jī)制。建立后備干部民主推薦、分層培養(yǎng)、定期考核、動態(tài)管理等制度，將優(yōu)秀青年干部及時納入后備干部隊伍，加強(qiáng)引導(dǎo)、嚴(yán)格管理，備用結(jié)合，建立一支年紀(jì)較輕、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊備的優(yōu)秀后備干部隊伍。二是注重教育培訓(xùn)。把年輕干部教育培訓(xùn)納入總體規(guī)劃，按照 “缺什么、補(bǔ)什么”的原則，充分運用電教、講黨課、辦培訓(xùn)班等形式，多渠道培訓(xùn)年輕干部，增強(qiáng)工作崗位的適應(yīng)能力。建立組織人事部門牽頭、職能部門配合、各單位共同參與的上下一致、分級負(fù)責(zé)的干部教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性和實效性，充分保證培訓(xùn)數(shù)量、質(zhì)量，切實提升年輕干部素質(zhì)。

（3）完善干部選任機(jī)制，搭建成長平臺。改進(jìn)和完善民主推薦、民主評議等制度，真正做到尊重民意，把群眾的測評推薦結(jié)果作為評價、使用干部的重要依據(jù)，全面打破論資排輩思想，充分拓展年輕干部成長空間，增強(qiáng)干部選任工作的陽光、民主程度和公信度。進(jìn)一步推進(jìn)公開選拔和競爭上崗工作，完善副科級領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔辦法，進(jìn)一步規(guī)范程序、便于操作、降低成本、提高質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供制度保證。