改革開放以來，我國在個人收入分配制度方面采取了一系列措施，不再固守傳統(tǒng)的單一分配模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的確立與深入發(fā)展，我國建立起按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。此后各種形式的激勵手段和績效獎勵政策也被納入到企業(yè)的薪酬體系之中，并很快被我國的大部分企業(yè)所接受和采用。

管理層人員作為企業(yè)最重要的決策者之一，深刻影響著公司的績效水平和發(fā)展前景，因此也成為薪酬激勵制度最為主要的對象。通過實施有效的薪酬激勵政策，公司股東可以調(diào)動高級管理層的工作積極性，實現(xiàn)業(yè)績增長并提升企業(yè)形象，為公司的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。故而，探究管理層薪酬與公司財務(wù)績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，對于幫助企業(yè)建立起更加科學(xué)和完善的薪酬激勵制度尤為重要。

本文主要通過實證分析的方法，以2010～2016年我國13家水利行業(yè)上市公司共計90個數(shù)據(jù)為樣本，探究我國水務(wù)類上市公司管理層薪酬如何影響到企業(yè)財務(wù)績效水平。筆者認為，本文的研究結(jié)果將會對此領(lǐng)域的現(xiàn)有研究結(jié)論提供適當(dāng)?shù)难a充，對我國各行業(yè)上市企業(yè)高管薪酬激勵制度的選擇也有較為重要的參考意義。

一、研究設(shè)計

1.研究假設(shè)

代理成本理論認為，如果委托人和代理人都追求自身財富的最大化，但由于代理人為公司帶來的收益必須與委托人及其他所有者共享，那么隨之出現(xiàn)的結(jié)果就是代理人并不會總是以委托人的利益為出發(fā)點來制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)股東即委托人與經(jīng)理層之間出現(xiàn)嚴(yán)重的信息不對稱的時候，代理人甚至非常有可能會為了私利而挑戰(zhàn)道德風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)的整體利益受到侵蝕。正因為如此，為了保證雙方利益的一致性，委托人就需要訂立適當(dāng)?shù)钠跫s，彌補代理人付出與回報的不平衡，以此來調(diào)節(jié)其利益上和行為上所出現(xiàn)的偏差，這種契約的成本就是“代理成本”。在“報酬—績效”契約成立的條件下，公司經(jīng)理人的所獲得的薪金就與企業(yè)的績效緊緊聯(lián)系在了一起，從而緩解了其與股東之間的利益沖突，實現(xiàn)了二者利益目標(biāo)的統(tǒng)一。同時，公司的高級管理人員也會因為對提高自身利益的愿望而努力工作，推動企業(yè)績效水平的上升。

于是，本文提出假設(shè):管理層薪酬與企業(yè)的財務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系，即隨著我國上市公司管理層薪酬的增加，企業(yè)的財務(wù)績效也隨之呈現(xiàn)出更加良好的水平。

2.變量定義

（1）被解釋變量

本文的主要被解釋變量為企業(yè)財務(wù)績效，選取的指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率。

（2）解釋變量

本文的解釋變量為管理層薪酬，在對管理層薪酬的衡量方法上，借鑒劉紹娓、萬大艷（2013）等文獻參考，本文選取我國上市公司前三名高管薪酬的均值來衡量管理層的薪酬水平。本文所選取的高管薪酬指標(biāo)僅包含了高管從公司賺取的基本工資、獎金、津貼和福利等貨幣性報酬收入。

（3）控制變量

根據(jù)相關(guān)研究文獻，借鑒劉紹娓、萬大艷（2013），劉文華、任利成（2012）等文獻，本文選取的控制變量包括:公司規(guī)模（用“資產(chǎn)總額”取自然對數(shù)和“員工總數(shù)”來衡量）、股權(quán)集中度、實際控制人性質(zhì)（虛擬變量）。變量定義見表1。

3.樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取的樣本為2010～2016年中國A股中所有水務(wù)類企業(yè)的財務(wù)信息。借鑒多數(shù)其他相關(guān)研究在樣本選取方面的處理方法，本文對所選取的原始樣本進行如下的處理:（1）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失和會計信息披露不完整的上市公司；（2）剔除 ST、*ST 公司。ST、*ST 公司往往有著很大的退市風(fēng)險，財務(wù)報表信息質(zhì)量偏低，存在財務(wù)數(shù)據(jù)造假或會計操縱現(xiàn)象的可能性較大，因此剔除此類公司。采用上述方法對原始樣本進行篩選后，最終得到樣本企業(yè)13家，數(shù)據(jù)樣本共計90個。

表1 變量定義表

表2 主要變量描述性統(tǒng)計表

表3 主要變量相關(guān)系數(shù)表

表4 多元回歸結(jié)果輸出表

本文研究所使用的上市公司樣本的數(shù)據(jù)來源主要為Wind資訊金融終端。數(shù)據(jù)處理主要采用Excel2007和SPSS20.0軟件。

二、實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析

上述主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2。

通過分析表2的數(shù)據(jù)可以得出:（1）樣本企業(yè)的財務(wù)績效指標(biāo)，即凈資產(chǎn)收益率的最大值與最小值都和均值之間都有較大的距離，這說明我國水務(wù)類上市公司的凈資產(chǎn)收益率在分布上有較大差異。（2）樣本企業(yè)的管理層薪酬指標(biāo)在全國范圍存在較為顯著的差別，其極大值與極小值相差近52.57倍，由此可見我國水務(wù)類上市公司的高管薪酬的波動性非常大，這也從側(cè)面體現(xiàn)出我國不同地區(qū)的水務(wù)企業(yè)的管理層薪酬存在明顯的差別。（3）樣本企業(yè)股權(quán)集中度整體偏低，雖然有少數(shù)極端值存在，但就其均值和標(biāo)準(zhǔn)差來看，我國水務(wù)類上市企業(yè)的股權(quán)集中度基本都處于較低的水平。（4）在樣本企業(yè)的實際控制人性質(zhì)方面，因本文定義實際控制人為政府或相關(guān)機構(gòu)時變量取1，否則取0，而樣本的均值為1且標(biāo)準(zhǔn)差為0.00，這說明本文所選取的樣本企業(yè)的實際控制人性質(zhì)均為政府或相關(guān)機構(gòu)，從而反映出我國水務(wù)行業(yè)與政府等相關(guān)機構(gòu)關(guān)系緊密，受其影響很大。

2.相關(guān)性統(tǒng)計分析

主要變量相關(guān)系數(shù)見表3。

在解釋變量與被解釋變量的相關(guān)關(guān)系中，樣本企業(yè)前三名高管薪酬的均值與公司的凈資產(chǎn)收益率在0.01的顯著性水平上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.422。也就是說，管理層薪酬增加，企業(yè)財務(wù)績效也隨之提升，這與本文假設(shè)方向基本一致。

本文所選取的各解釋變量之間，解釋變量和各控制變量之間，其皮爾森相關(guān)系數(shù)的絕對值均在0.064～0.746之間。一般研究認為，變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值大于0.8或0.9時存在多重共線性的問題。因此，可以認為本文所選取變量的樣本數(shù)據(jù)之間不存在多重共線性，可以進行進一步的多元回歸分析。

3.多元回歸結(jié)果及分析

（1）回歸模型

為檢驗原假設(shè)，構(gòu)建多元回歸模型:

在多元回歸模型中，如果顯著為正，則說明管理層薪酬與凈資產(chǎn)收益率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即假設(shè)成立。

（2）凈資產(chǎn)收益率的多元回歸分析多元回歸結(jié)果輸出表見表4。

根據(jù)表4的回歸數(shù)據(jù)可知，此模型的多重可決系數(shù)R方為0.234，調(diào)整后的R方為0.197，故樣本總體回歸直線對觀測值的擬合度良好。管理層薪酬指標(biāo)（LnPAY）的回歸系數(shù)為 4.858，p值為0.004，小于顯著性水平0.05，說明通過了5%水平的顯著性檢驗，因此驗證了原假設(shè)，即管理層薪酬與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)關(guān)系。此外，股權(quán)集中度（H5）和資產(chǎn)總額的回歸系數(shù)為正，員工總數(shù)的回歸系數(shù)為負，但都未通過顯著性檢驗，說明其與被解釋變量也有一定的相關(guān)關(guān)系，然而并不十分顯著。

三、研究結(jié)論與局限性

1.研究結(jié)論

本文以我國A股2010～2016年中13家水利行業(yè)上市公司共計90個研究數(shù)據(jù)作為樣本，基于以上多元回歸模型及結(jié)果，得出實證結(jié)論:管理層薪酬與企業(yè)財務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

在模型一的回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬（LnPAY）在5%的顯著性水平下與企業(yè)財務(wù)績效（ROE）顯著相關(guān)。管理層薪酬的回歸系數(shù)是4.858，即管理層薪酬每增加1個單位，企業(yè)財務(wù)績效隨之提高4.858個單位，這也表明了我國上市公司的管理層薪酬與企業(yè)財務(wù)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

因此，在目前的商業(yè)環(huán)境下，我國水利行業(yè)上市企業(yè)通過給予高管人員貨幣性薪酬作為短期激勵的手段是切實可行的。股東提高公司高管的貨幣性薪酬有利于調(diào)動其工作積極性，促使他們以賺取更多的薪水為目標(biāo)努力工作，這就會推動公司財務(wù)績效水平，特別是銷售凈利率水平的提高，從而實現(xiàn)雙方經(jīng)濟利益的共同提升。

2.局限性

由于筆者現(xiàn)有專業(yè)知識水平和各方面研究條件所限，本文仍存在一定局限性:

（1）本文只選取了我國2010～2016年13家水利行業(yè)上市公司共計90個研究數(shù)據(jù)作為樣本，在數(shù)據(jù)的處理過程中可能存在方法欠佳等缺陷；另外因目前國內(nèi)數(shù)據(jù)庫資料存在財務(wù)信息不完整、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題，這也導(dǎo)致了基于本文所選取樣本而得出的結(jié)論的準(zhǔn)確性有可能會降低。

（2）本文研究主要采用多元線性回歸模型，在實證模型的選取和設(shè)計方面未能完全考慮到變量間非線性關(guān)系的可能性，因此或許會對實證結(jié)果的有效性和科學(xué)性產(chǎn)生一定的影響■