宋成立

湖北工業(yè)大學 湖北武漢 430068

自2008年以后，我國經濟已經步入新常態(tài)，經濟增長速度逐步減緩，只有實現(xiàn)經濟結構升級，才可推動我國經濟實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。在愈發(fā)惡劣的市場環(huán)境與技術環(huán)境下，上市只有保障自身人力資本的主觀性，選擇各類柔性手段，科學應對環(huán)境變化與市場變化，并積極創(chuàng)新，才可實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升，為自身獲取更好的發(fā)展前景。本文主要闡述、探討上市企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系實證，詳細分析如下。

1 文獻綜述

人力資本：從20世紀90年代開始，國內開始興起人力資本研究，就人力資本定義，從不同角度出發(fā)，其定義各不相同。部分學者認為人力資本指的是知識、能力、技術、信息作為獨立產品，參與市場交換，在投資基礎上形成的高級勞動力。部分學者認為人力資本主要指的是勞動力經過培訓、教育之后，體現(xiàn)在勞動者身上的勞動才能。

企業(yè)人力資本：主要是對企業(yè)之外的人力資本提出，在企業(yè)進入工作前，對個體開展培訓，通過正規(guī)教育、正規(guī)培訓、崗位實踐等方式，實現(xiàn)人力資本經驗的積累。在個體進入到企業(yè)工作后，借助培訓，實現(xiàn)工作經驗總結，以此不斷積累人力資本。

人力資本度量：人力資本投入成本與人力資本存量程正比關系，人力資源實際產出與人力資本存量呈正比關系。筆者認為，人力資源度量主要劃分為基于產出的度量方式、基于成本的度量方式。

企業(yè)績效：在企業(yè)運營期間內，通過組織完整的任務，在任務數(shù)量、任務質量、任務效率基礎上，企業(yè)各項任務得到了圓滿完成，其完成質量與任務消耗成本呈反比，企業(yè)績效可實現(xiàn)企業(yè)股價、企業(yè)經營效率、企業(yè)利潤的反映，通過開展成本比較，明確績效評價差異。

2 上市企業(yè)人力資本現(xiàn)狀

2.1 上市企業(yè)人力資本特點

在改革開放初期，輕工業(yè)得到了較為迅速的發(fā)展，主要是因為輕工業(yè)投資資金少、技術門檻低、勞動力密集，目前上市輕工業(yè)企業(yè)在改革初期一般為中小企業(yè)。20世紀90年代，隨著中小企業(yè)數(shù)量逐步增加，對社會發(fā)展有顯著的促進作用，對市場經濟有積極性的作用，可實現(xiàn)市場供給、就業(yè)率、市場經濟活躍的提升，其貢獻效果顯著。在我國經濟發(fā)展中，上市企業(yè)發(fā)揮著不可替代的作用。

2.2 上市企業(yè)人力資本現(xiàn)狀

（1）高管人力資本存量增加。目前上市企業(yè)均是改革開放初期的中小企業(yè)，部分企業(yè)人數(shù)較少，學歷較低，其高管人力資本存量較低。雖說近幾年，上市企業(yè)高管人力資本呈逐步增長趨勢，20世紀90年代，我國逐步加大了科教興國戰(zhàn)略的實施，進而使得各類高學歷、高素質人才投身到企業(yè)中，以此實現(xiàn)了上市企業(yè)高管人力資本存量增加。

（2）一般人力資本流動較高。上市企業(yè)會在新技術與新產品基礎上，短時間獲取較好的市場份額，但由于企業(yè)處于長期生命周期，在其發(fā)展階段具備高風險的特點，且運營收入并不穩(wěn)定，可能出現(xiàn)持續(xù)虧損現(xiàn)象。由于上市企業(yè)自身經營不穩(wěn)定，進而導致其人力資本難以得到有效保障，就專用性較強的人力資本，普通員工對其依賴性較小，受到員工文化水平的影響，使得上市企業(yè)人力資本流動性較大，難以滿足崗位運行需求

（3）創(chuàng)新人力資本較為稀缺。隨著經濟全球化發(fā)展，上市企業(yè)數(shù)量不斷增加，且受到外來企業(yè)的沖擊，導致上市企業(yè)人才競爭處于劣勢，難以吸引高素質、高技能人才。外企資金實力雄厚，且薪資待遇較好，對人才后期職業(yè)發(fā)展有顯著的積極性影響，上市企業(yè)難以實現(xiàn)這些。部分上市企業(yè)會借助培訓，為在職人員提供進修與鍛煉機會，以此實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，但難以實現(xiàn)創(chuàng)新技術人才，創(chuàng)新研發(fā)人才的吸入，進而導致上市企業(yè)缺乏創(chuàng)新型人力資本，創(chuàng)新人力資本較為稀缺。

（4）人力資本管理較為落后。部分上市企業(yè)未能注重人力資源管理活動，進而難以注重人力資本。主要是因為部分上市企業(yè)將人力資本視作一項工具，用以獲取經濟利益，就員工培訓成本與員工工資福利，只是單純的將人力資本視作成本，導致企業(yè)利益關系與個人利益關系對立，進而使得勞動力與資本矛盾激發(fā)。加之上市企業(yè)治理結構并不完善，缺乏管理制度，難以保障管理工作的規(guī)范性，進而難以發(fā)揮出人力資本的“資本”作用，使得人力資本生產積極性與創(chuàng)新積極性降低，難以實現(xiàn)人力資本價值的發(fā)揮。

通過上述分析可知，上市企業(yè)人力資本現(xiàn)狀不僅有積極性因素，還包含消極性因素。隨著我國素質教育質量的不斷提升，社會人力資本水平不斷提升，使得上市企業(yè)人力資本狀況有所好轉，且各類技術型、創(chuàng)新型、能力型人才數(shù)量不斷增加。就實際情況而言，當前上市企業(yè)人力資本存在著員工流動率高、核心人才缺乏、觀念落后的現(xiàn)象，就這類人力資本問題，難以在短時間內獲得有效解決。上市必須要強化自身建設，塑造良好的企業(yè)形象，增強人力資本吸引力，切實發(fā)揮出當前已有人力資本的作用，通過自身不斷進步，以此解決人力資本問題。國家還需要積極開展頂層設計，切實緩解經濟資源分配差距與壓力，實現(xiàn)資源差異的縮短。

3 上市企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系實證分析

3.1 模型設定

（1）初始模型構建。結合以往理論與模型，本文研究，筆者選擇多元線性回歸模型，驗證本文提出的假設，最終獲得市企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系模型：

上述方程中，F(xiàn) 代表的是企業(yè)綜合績效指標；α代表的是待估截距項；βi代表的是待估回歸系數(shù)、對因變量邊際貢獻；μ代表的是隨機項。

（2）提出假設。依據(jù)企業(yè)績效因素理論，基于資源基礎論、核心能力論基礎上，企業(yè)擁有支配資源越多，包括：資金、勞動力、土地、原材料等，企業(yè)核心能力差異越強，則企業(yè)的競爭優(yōu)勢越顯著，企業(yè)績效越高。總而言之，企業(yè)資源與企業(yè)能力屬性，均是由企業(yè)績效決定，就其中涉及的因素，需要開展綜合性分析。

從資源基礎觀理念而言，一般性人力資本同質性較強，且邊際報酬逐步遞減，專用性相對較弱，可實現(xiàn)市場勞動力的輕易獲取，能夠自主完成醫(yī)學技術含量低、附加值高的活動，對企業(yè)的正常運轉有顯著影響。就企業(yè)運營角度而言，人力資本主體數(shù)量較多，企業(yè)各項生產活動的開展，均需要這些人員。從利潤角度出發(fā)，人力資本在付出了腦力、精力之后，就各類企業(yè)利潤來源，對企業(yè)績效影響并不顯著?；诖耍P者提出以下幾點假設。

假設1：上市企業(yè)一般人力資本存量與企業(yè)業(yè)績無顯著關系

假設2：企業(yè)技術型人力資本與企業(yè)績效有顯著正關系

假設3：企業(yè)管理成本人力資本與企業(yè)績效有顯著正關系

假設4：企業(yè)創(chuàng)新型人力資本與企業(yè)績效有顯著正關系

3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)分析

（1）樣本選取。本文研究對象為60家上市公司，其數(shù)據(jù)來源主要包括：巨潮資訊網、百度等，為60家上市企業(yè)2016年年度報道截面數(shù)據(jù)為樣本，包括：凈利潤、凈資產收益率、現(xiàn)金流量凈額、注冊年份、研究人數(shù)、技術人員、職工人數(shù)等。

（2）數(shù)據(jù)分析。為切實消除觀測量綱差異導致的數(shù)量級影響，筆者對所有樣本數(shù)據(jù)開展了標準差標準化處理，經過數(shù)據(jù)處理，滿足標準正態(tài)分布，其標準化變量為0，方差為1。

筆者運用因子分析方式，就選取的8項指標，包括：勞動生產率、凈利潤、基本每股收益、現(xiàn)金流量凈額、凈資產收益率、營業(yè)收入、所有者權益、營業(yè)收入增長率。

借助經濟效率與成長性、企業(yè)價值創(chuàng)造、市場表現(xiàn)三個公因子，參照旋轉平方，獲得企業(yè)績效綜合得分。

本文研究選擇SPSS23.0軟件開展數(shù)據(jù)檢驗，就原始數(shù)據(jù)研究性因子，選擇Bartlett球體檢驗顯著性概率。

由此可獲得，三個公因子計算公式：

（3）實證分析。

①相關性分析。在5.0%水平上企業(yè)績效與管理型人才資本呈顯性負關系，在1.0%水平上企業(yè)績效與管理型人才資本呈顯性正關系。不同類型人力資本在1.0%以上，呈顯著負關系。

上市企業(yè)人力資本在總量固定條件下，一般型人力資源同其他三項人力資源呈反向關系，此階段一般人力資本存量與其他類型人力資本存量呈反比。分技術人員不管事?lián)喂芾砣藛T還是參與研發(fā)，均可實現(xiàn)人力資本互通，不斷強化企業(yè)人力資本，其技術人才數(shù)量不斷增加，因此，技術人力資本與其他兩類人力資本呈顯著正關系。

②逐步回歸分析。為實現(xiàn)上市企業(yè)人力資本對企業(yè)績效影響的論證分析，本文以OLS，開展逐步回歸分析。逐步回歸分析，使用變量F檢驗概率，并將其作為變量選用標準。最終得到標準化回歸方程：F=0.808?S+0.186?IHC-0.151?MHC 。

若上述假設1、假設4成立，則企業(yè)一般型人力資本與企業(yè)績效無顯著關系，企業(yè)創(chuàng)新人力資本與企業(yè)績效呈顯著正關系。則假設2、假設3不成立，就假設2而言，實證結果表明企業(yè)技術型人才資本與企業(yè)績效無顯著正關系，假設3不成立，實證結果與假設完全相反，則MHC回歸系數(shù)為-0.151，則企業(yè)管理型人力資本與企業(yè)績效呈顯著正關系。

（4）結果分析。在企業(yè)人力資本分類基礎上，綜合考察了上市企業(yè)不同類型人力資本、企業(yè)績效之間的關系。最終實證結果包括：企業(yè)一般型人力資本與企業(yè)績效無顯著關系，假設1成立。企業(yè)技術型人力資本與企業(yè)無顯著相關干系，則假設2不成立；企業(yè)管理型人力資本與企業(yè)績效呈顯著負關系，假設3不成立；企業(yè)創(chuàng)新型人力資本與企業(yè)績效呈顯著正關系，假設4成立。

4 結論與展望

綜上所述，受到外來經濟的沖擊，上市企業(yè)競爭力逐步被外來企業(yè)沖擊，難以實現(xiàn)海歸人才、創(chuàng)新人才的吸納。由于上市企業(yè)過于注重市場競爭，未能強化內部人員培訓，難以激發(fā)員工工作開展的積極性與主動性。在經濟全球化背景下，筆者認為上市企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，應當基于自身戰(zhàn)略發(fā)展基礎上，依據(jù)自己的業(yè)務，明確不同類型人力資本對企業(yè)績效產生的影響，遵循不同類型人力資本，切實將人力資本潛能釋放出來，并建設不同類型人力資本轉化機制。不斷提升自身軟實力，逐步提升企業(yè)對人才的吸引力，以此實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)勢，為員工提供發(fā)展平臺。上市企業(yè)應當強化新型人才隊伍建設，基于當前世界經濟發(fā)展階段，注入全新推動力量，健全招聘機制、培養(yǎng)機制、晉升機制、人力資本管理機制，不斷尋求競爭優(yōu)勢，以此促使企業(yè)獲得良好的績效，推動上市企業(yè)得到更好的發(fā)展。