摘 要 通信企業(yè)一直是被社會重點關注的企業(yè)，在信息發(fā)達的社會，通信行業(yè)的員工扮演著中堅力量的角色，這時企業(yè)員工培訓機制也就顯得尤為重要。本文針對目前通信企業(yè)員工培訓機制的一些常態(tài)性問題進行研究，并給出了相應的解決對策。為今后通信企業(yè)人力資源管理中員工培訓方面的研究，提供一些理論基礎。

關鍵詞 通信企業(yè) 員工培訓 人力資源

一、序言

在信息發(fā)達的社會，通信行業(yè)一直是被人們關注的行業(yè)，通信行業(yè)中員工的心理特征、行為成為社會關注的熱點問題。員工是企業(yè)的中堅力量，有些員工甚至是國家的中流砥柱，如何進行內部管理以及如何對其進行行之有效的內部培訓，成為十分重要的議題，也是對企業(yè)人力資源管理體制的一種優(yōu)化和完善。本文通過對我國通信企業(yè)內部員工存在的一些問題進行研究，指出了企業(yè)在員工培訓上存在的許多常態(tài)性問題，并提出了針對性的建議，希望可以為相關人員提供借鑒。

二、通信企業(yè)的員工培訓現狀

（一）培訓體系不完善，培訓的內容脫節(jié)

在當前的企業(yè)培訓中，很多員工抱怨培訓根本就是擺設。為什么會出現這種現象呢？究其原因，目前通信企業(yè)的員工培訓體系不完善，培訓的相關內容太過陳舊，設置的課程過于松散。企業(yè)內部很多培訓內容缺乏創(chuàng)新性，每年培訓的內容都是重復的，并沒有跟上時代的發(fā)展步伐，大大降低了員工參與培訓的熱情。培訓過程中的課程體系缺乏應有的完整性、連續(xù)性，有些只是生搬硬套一些成功案例，沒有形成獨特的培訓機制。培訓的課程和計劃應該具有傳遞性和層次感，不能讓員工覺得自己培訓的內容無關緊要，分不清層次，理不清主次。通信是一個特殊的行業(yè)，關系到千家萬戶的信息交流，相關企業(yè)一定要引起重視。但就目前來看，大多數企業(yè)在培訓前僅了解員工的基本需求，并沒有深入研究和剖析。

（二）員工素質參差不齊

在通信企業(yè)的培訓中，員工的素質參差不齊，相當一部分員工并不想參加公司內部的培訓，但由于外在原因，沒辦法拒絕，只好參加培訓，最終應付了事，并沒有把培訓放在心上。雖然也有很多員工積極參加培訓，但他們參加培訓是為了獲得證書，以期在未來的職業(yè)生涯中可以得到更多晉升加薪的機會。還有一部分員工雖然參加了培訓，但在培訓的過程中因為手頭上的工作過多，壓力過大，只好一邊參加培訓，一邊工作。大多數員工認為在培訓中學到什么知識并不是很重要，對于技能能否提升也不是很關心。所以員工接受培訓后其素質依然不高，而且員工帶著不同的目的，使得培訓難以順利開展。

（三）培訓模式過于單一、模式較為落后

在通信企業(yè)中，對于員工的培訓流于形式，模式過于單一，針對性不強。培訓以講師授課、人員聽為主，這種模式調動不了員工的興趣，員工的培訓熱情被澆滅，更不要提員工在培訓的過程中學到了什么。平時員工的壓力大，工作強度高，如果長期進行單一化的培訓，很容易對員工的心理造成一定的困擾。通信行業(yè)其實是一個對于實踐操作要求比較高的行業(yè)，許多通信企業(yè)主要是關于通信的基本理論知識和專業(yè)技術方面的培訓，其他知識涉及較少，比如信息化方式的運用、市場人員培訓、與客戶的溝通交流技巧等。雖然現在已經充實了培訓內容，可以進一步增強相關人員的專業(yè)技能，但對于培育有專業(yè)知識且具備管理能力的管理人員還需要作出調整，對進一步增強通信企業(yè)的競爭力并沒有多大效果。

（四）培訓講師的能力水平低

在企業(yè)培訓中，培訓講師也是一個非常重要的角色，需要引起企業(yè)的重視。各個培訓講師的能力、素質、風格是不一樣的，有的來自專業(yè)的培訓講師培養(yǎng)組織、有的來自高等院校、有的來自各種職業(yè)院?；虮酒髽I(yè)的員工。從培訓的效果上看，優(yōu)秀的培訓講師對員工起著非常積極的作用，應該給予充分的肯定。培訓講師的專業(yè)能力與責任心直接影響員工的培訓效果，而員工在培訓中是否提高了技能、是否學到了更多知識關乎企業(yè)的發(fā)展，同時也會影響一個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓講師在進行專業(yè)培訓前很少仔細了解培訓對象的文化水平與技能掌握情況，僅依據自己的想法備課，站在自己的角度看問題，主觀性較強。事實證明，填鴨式的培訓方式很難提高員工的相關能力，更難達到培訓前的預期目標。

三、應對通信企業(yè)員工培訓問題的對策

（一）建立健全培訓體系，時時更新培訓內容

通信企業(yè)是一個實踐性很強的行業(yè)，通信企業(yè)的一舉一動關系到千家萬戶的通信水平，所以企業(yè)一定要有一套健全的培訓體系，員工在培訓時產生的很多問題大多源于培訓制度的不完善，形成不了體系。所以不論是企業(yè)中的決策者、中層管理者還是員工，都應該重視培訓。做好員工的培訓工作，不但有利于企業(yè)快速平穩(wěn)地發(fā)展，也有助于實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。制定一套完善的員工培訓機制，加強企業(yè)員工的培訓意識，規(guī)范員工的培訓行為，可以使企業(yè)員工的行為更有章法、有規(guī)矩。健全的培訓制度應該包括培訓目標、培訓人員、培訓對象、培訓事件，以及對于培訓結果的評價考核制度、培訓中途涉及的獎勵和懲罰制度、培訓經費使用制度。企業(yè)不僅要明確培訓制度，還要細化培訓制度中涉及的每一項條款的制度，不能模糊不清；并且要注明員工培訓制度不能被干擾或隨意取消，一定要確保培訓制度的順利執(zhí)行。完善的培訓制度可以最大限度地激發(fā)員工的培訓熱情，提高員工的工作水平。

（二）提高培訓人員的素質，針對不同的人員進行不同的培訓，不能“一刀切”

在培訓的初級階段，一定要主動地和培訓的講師溝通交流，并共同制訂教學方案，就教學環(huán)節(jié)、課程的安排進行討論，要確定培訓的內容符合每一個員工的實際情況。在培訓過程中，要保證培訓內容的實效性，言語通俗易懂，不能講大話、空話，而且培訓的內容一定要具有針對性，保證專業(yè)性，激發(fā)員工學習的積極性，最終達到提高員工工作能力的目的。在培訓中，要協(xié)調好理論與實踐的關系，理論與實踐相結合。根據每個員工的知識層次、技能熟練程度找出側重點，彌補員工的不足。培訓的時間較短，能真正學習的事件更短，所以培訓的效果很難保障，所以可以適當延長培訓日期，員工要安排好自己的時間，盡量不曠課。

（三）培訓內容要多樣化，因材施教

在給通信企業(yè)的員工培訓時，一定要注重培訓內容的多樣化，對員工要有一個大致的了解，同時為每一個員工制訂合適培訓方案。不能盲目地培訓，要保證培訓的針對性，要了解企業(yè)員工的真實情況，哪方面不足補哪里。在培訓之前，一定要讓管理人員深入每個部門，了解員工的學習狀態(tài)，了解基層員工的實際培訓情況，將了解到情況匯總、分析，再確定培訓計劃。對于參加培訓的人員的專業(yè)技能、理論知識水平一定要做詳細的記錄，并把相關資料交給培訓講師，最后要由培訓講師根據每個員工的情況制訂培訓方案，因材施教。

（四）提升培訓講師的能力水平

明確自身職責是一名培訓講師的基本素質。培訓并不是每個人都能做的，或許你是業(yè)務骨干、技術帶頭人，但企業(yè)培訓講師并不是每個人都適合。要做好培訓講師，高度認同所在企業(yè)的企業(yè)文化是前提，要愿意去幫助其他人，并且愿意與他人去分享自己的成果；培訓講師一定要性格開朗，并且具有良好的表達能力和溝通能力；還有就是一定要是某個崗位或者業(yè)務領域的精英。對于從企業(yè)選出來的培訓講師，要幫助他們緩解緊張情緒，明確崗位職責，并不斷加強培訓講師的考核機制。培訓講師不僅要了解基層職工到底需要什么，而且要保證職工的需求和企業(yè)的需求一致。培訓講師要激起員工的求知欲，若是員工對課程毫無興趣、出勤率低或者上課不認真，那么不僅培訓講師的熱情會受到影響，培訓的效果也不佳。

四、結語

我們應該高度重視通信企業(yè)員工培訓機制反映出的常態(tài)化問題，找出培訓工作中存在的各種問題，并運用人力資源的相關知識有理有據地解決這些問題。利用好這些解決問題的工具，我們才能真正建立起良好的員工培訓體系。員工培訓是極其重要的，企業(yè)一定要抓緊員工培訓這條線，爭取更好地解決存在的問題。

（作者單位為中國電信股份有限公司上海分公司）

[作者簡介：倪美齊（1982—），女，浙江人，本科，畢業(yè)于北京郵電大學，中級政工師，研究方向：人力資源。]

參考文獻

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