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企業(yè)的管理者們開(kāi)始意識(shí)到，如何讓90后的年輕人在企業(yè)中發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和作用，成為企業(yè)管理者需要認(rèn)真面對(duì)和思考的問(wèn)題。

2012年被稱為“90后入職元年”，從2012年到2017年的5年時(shí)間里，職場(chǎng)中迎來(lái)了第一批90后大學(xué)畢業(yè)生。而從2017年的暑假開(kāi)始，第一批95后大學(xué)生也開(kāi)始正式踏上職場(chǎng)之路。

作為90后職場(chǎng)人的管理者，很多人坦言，90后這一代年輕人與80后具備著完全不同的性格特征。印象中的90后,給人的感覺(jué)常常是難管理、難留、難調(diào)動(dòng)、易流失。吐槽歸吐槽，一個(gè)令人不得不正視的情況是，不管對(duì)90后有著什么樣的印象，90后成為企業(yè)發(fā)展的主力軍成了不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。被看作新興一代的90/95后，備受社會(huì)各界關(guān)注。

青年強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)。十九大報(bào)告的最后，落到了對(duì)青年一代的期望上。習(xí)近平總書(shū)記說(shuō)，中國(guó)夢(mèng)是我們這一代的，更是青年一代的。這句直抵人心的話語(yǔ)，引起了很多年輕一代的共鳴。

漸漸地,企業(yè)的管理者們開(kāi)始意識(shí)到，如何讓90后的年輕人在企業(yè)中發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和作用,成為企業(yè)管理者需要認(rèn)真面對(duì)和思考的問(wèn)題。

90后，不一樣的職場(chǎng)訴求

所謂 “90后”，特指出生于20世紀(jì)90年代的青年群體。已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的他們，身上有著和70后、80后太多不一樣的特質(zhì)。

70后，尤其是其中的高學(xué)歷者，在選擇工作時(shí)，他們偏好專業(yè)對(duì)口、學(xué)有所成、穩(wěn)定體面的國(guó)企事業(yè)單位。因?yàn)榱己玫慕逃尘?，他們往往都在企業(yè)中受到重用，目前大部分人正在朝著事業(yè)巔峰沖刺。對(duì)于企業(yè)的感情，70后要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)后來(lái)人，因此在工作中往往給人“拼命三郎”的形象。

出生于改革開(kāi)放初期的80后們，享受到了改革開(kāi)放的成果，也趕上了房貸車(chē)貸的壓力。如今的80后，一邊在感慨青春正在逝去，一邊拼命工作養(yǎng)家糊口。來(lái)自現(xiàn)實(shí)的壓力讓他們?cè)诠ぷ鬟x擇時(shí)更加務(wù)實(shí)，那些薪酬福利制度完善的知名企業(yè)以及外企是他們的心頭好。

而90后，對(duì)于職場(chǎng)，有著不完全一樣的喜好和選擇。

2017年4月，界面新聞職場(chǎng)頻道發(fā)起了員工理想雇主調(diào)查，通過(guò)性別、代際、雇主類(lèi)型、所在城市、敬業(yè)度等眾多維度的分析，調(diào)查總結(jié)出90后在職場(chǎng)中的表現(xiàn)有如下幾個(gè)重要特征：首先，90后并不自以為是，他們還很可能缺乏職場(chǎng)信心。與其他代際的職場(chǎng)人士相比，90后對(duì)自己工作績(jī)效的認(rèn)可是明顯偏低的。其次，和薪酬相比，90后更看重個(gè)人發(fā)展和工作內(nèi)容本身。97.49%的90后認(rèn)為“更大的發(fā)展空間”是跳槽的主要因素，95.4%的90后認(rèn)為“更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”是跳槽的主要因素，而薪酬回報(bào)只是排名第四的跳槽原因。最后，在薪酬福利上，90后看重實(shí)在的物質(zhì)回報(bào)和更多假期。產(chǎn)假、育嬰假、額外帶薪假期等額外假期越多越好。

調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于薪酬福利，90后與80后、70后所看重的并不一樣。

在2 0 1 7年8月2 3日英特爾聯(lián)合大街網(wǎng)發(fā)布的《拿什么HOLD住你，我的90后員工？——90后職場(chǎng)滿意度調(diào)查報(bào)告》中，也得到了相似的結(jié)論。

《90后職場(chǎng)滿意度調(diào)查報(bào)告》顯示， 90后員工忍受不調(diào)薪的時(shí)間要明顯低于90前員工，52.3%的90后員工會(huì)因?yàn)閮赡陜?nèi)薪資沒(méi)有調(diào)整而離職，而90前員工的比例是20.5%。相比薪酬福利，90后員工更會(huì)因?yàn)榘l(fā)展空間窄、缺乏成就感而離職。

通過(guò)對(duì)比90后和90前的職場(chǎng)行為，這份報(bào)告中得出了這樣幾個(gè)對(duì)比結(jié)果：首先，讓90后員工愛(ài)上工作排名前三的因素分別是“有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容，能快速成長(zhǎng)”“工作得到肯定和鼓勵(lì)”“做有趣的事，看不同的風(fēng)景”。其次，談到期待企業(yè)提供的軟性福利，90后更關(guān)注“組織員工活動(dòng)（如聚餐、旅游等）”“在重要節(jié)日問(wèn)候祝?；蛩投Y物”和“員工培訓(xùn)”。 最后，“職業(yè)發(fā)展空間窄了、學(xué)不到東西、工作上沒(méi)有成就感”“薪酬福利不理想”“工作軟性環(huán)境差”則是90后在考慮換工作時(shí)的主要影響因素，“電腦等辦公硬件設(shè)備和公司基礎(chǔ)設(shè)施差”也占有較大比例。

隨著時(shí)代的變化，一是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，二是人才跨界流動(dòng)，相比于70后和80后職場(chǎng)人，90后在個(gè)性、多元、彰顯自我的道路上走得更遠(yuǎn)，在職場(chǎng)中也更加敢于表達(dá)自己的想法。而且，大部分的年輕人想法更實(shí)在，更直接，基本不接受所謂服從關(guān)系，從屬關(guān)系這一套理論90后并不認(rèn)可。他們遵循的是“讓我付出就應(yīng)該得到合理的回報(bào)”“我的價(jià)值應(yīng)該得到體現(xiàn)”這樣的道理。

對(duì)一些不合理的說(shuō)法和規(guī)定，90后不再認(rèn)為這是天經(jīng)地義的事情，而是敢于質(zhì)疑和反抗。開(kāi)放、獨(dú)立、自主、個(gè)性，是他們的典型標(biāo)簽。對(duì)此，大街網(wǎng)創(chuàng)始人王秀娟表示，注重發(fā)展空間、希望快速成長(zhǎng)、拒絕枯燥乏味的工作是90后員工的主要職場(chǎng)訴求。

90后，你們?yōu)槭裁床灰粯樱?/h2>

為什么90后在職場(chǎng)中表現(xiàn)出和前輩們?nèi)绱舜蟮牟町?？這和他們成長(zhǎng)的大時(shí)代大環(huán)境有著密不可分的關(guān)系。

上世紀(jì)90年代，改革開(kāi)放成果顯現(xiàn)，物質(zhì)生活水平飛速提高，尤其是城市化進(jìn)程加快，“小康家庭”在這個(gè)年代大批涌現(xiàn)。90年代之后，人們開(kāi)始切身體會(huì)到時(shí)代的進(jìn)步，從而開(kāi)始追求更好的生活。同時(shí)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在世界范圍內(nèi)的普及，極大地豐富和改善了人們的生活方式?？梢哉f(shuō)，90后成長(zhǎng)于一個(gè)物質(zhì)條件相對(duì)富足的時(shí)代。

隨著時(shí)代的發(fā)展，人們衣食無(wú)憂之時(shí)，每個(gè)人的個(gè)體意識(shí)開(kāi)始覺(jué)醒，反映在人們內(nèi)心都想要說(shuō)不的權(quán)利。在90后的成長(zhǎng)過(guò)程中，吃喝不愁，他們崇尚發(fā)展自我、展現(xiàn)自我、成就自我，強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)展，對(duì)世界有其獨(dú)到的判斷和理解。工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，不僅僅是謀生的工具，更重要的是他們施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。而在這個(gè)過(guò)程中，如果工作無(wú)趣、不快樂(lè)、沒(méi)有發(fā)展空間，他們可能很快就會(huì)跳槽，去尋找更加適合自己的環(huán)境。

同時(shí)，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，90后一代很早就對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有了接觸。便捷的信息獲取方式和知識(shí)的不斷更新?lián)Q代，使得他們的價(jià)值觀念呈現(xiàn)出多元化特征，隨之表現(xiàn)出來(lái)的社交方式甚至存在方式都不同于以往任何一代人。他們更有創(chuàng)造力、更樂(lè)于表現(xiàn)自己，對(duì)傳統(tǒng)意義上的權(quán)威也充滿著質(zhì)疑精神。

北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰認(rèn)為，和前輩相比，90后最大的特征是與網(wǎng)絡(luò)的親近度更加密切。“70后覺(jué)得網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)實(shí)有交疊，但二者仍是獨(dú)立的，而90后企圖把生活變成網(wǎng)絡(luò)?！蓖舯l(fā)現(xiàn)，進(jìn)入職場(chǎng)的90后并不期待產(chǎn)生過(guò)于頻密的社交關(guān)系，尤其是和“有代溝”的領(lǐng)導(dǎo)。他們更愿意把溝通留在微博、微信、朋友圈里。他們喜歡把工作中發(fā)生的事，迅速在社交網(wǎng)絡(luò)中分享，而不是在職場(chǎng)中交流，似乎“職場(chǎng)的一切只是為社交網(wǎng)絡(luò)提供素材”。

互聯(lián)網(wǎng)不僅改變了90后的職場(chǎng)溝通分享方式，還直接影響了90后的思維模式和行為方式。關(guān)系領(lǐng)域的獨(dú)立研究者韓慶峰認(rèn)為：“在這個(gè)由互聯(lián)網(wǎng)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和流行文化編織的全新世界面前，相比90前，90后是反轉(zhuǎn)的一代，是脫去假面?zhèn)窝b的第一代。他們追求幸福，而不是成功；不迷信權(quán)威的‘大咖’，但崇拜能力超群的‘大神’；期待更加‘不裝’的回歸真實(shí)自我的生活。因此，對(duì)他們的管理，最主要的是讓他們找到自己的興趣點(diǎn)，讓他們覺(jué)得這件事有意義，同時(shí)保證他們能跟‘大神’一起工作。而‘工作游戲化’是未來(lái)企業(yè)文化建設(shè)和員工管理的一大方向。”

時(shí)代，加速了90后的成長(zhǎng)

在職場(chǎng)中，如何管理90后員工似乎是一件讓企業(yè)管理者感到困難的事。但是，隨著人們對(duì)90后的了解變深入，不少人看到了90后身上的閃光點(diǎn)，因此有很多人主張要對(duì)年輕的90后給予更多理解和包容。2016年，吳曉波頻道發(fā)起過(guò)90后職場(chǎng)觀大調(diào)查，最后得出的結(jié)論是，“這些所謂90后的標(biāo)簽其實(shí)是所有職場(chǎng)年輕人都擁有的特質(zhì)——他們最向往的是自由、最想要的是獨(dú)立，最怕的是學(xué)不到東西，他們看似輕狂，背后卻用盡了洪荒之力。每個(gè)人都曾經(jīng)經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程?！?/p>

年輕，對(duì)于大部分中年人來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是過(guò)去時(shí)。但對(duì)于90后，年輕則是當(dāng)下的狀態(tài)。敢想敢做，有活力有激情無(wú)疑是90后最大的優(yōu)勢(shì)。得益于社會(huì)的飛速發(fā)展，他們對(duì)于自己的生活方式和工作方式也有了更多的選擇。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，多重職業(yè)正在慢慢流行起來(lái)，越來(lái)越多的年輕人不再滿足“專一職業(yè)”的生活方式，而是選擇能夠擁有多重職業(yè)和身份的多元生活，“斜杠青年”應(yīng)運(yùn)而生。

同時(shí)，隨著中國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩局面的終結(jié)，供求關(guān)系發(fā)生變化，進(jìn)入職場(chǎng)的90后有了議價(jià)權(quán)。也就是說(shuō)，這個(gè)時(shí)代讓90后擁有了更多選擇并發(fā)展的機(jī)會(huì)。成功變得越來(lái)越早，“20多歲就獲得幾千萬(wàn)投資”已經(jīng)不再是新聞。

也正是這個(gè)時(shí)代的飛速發(fā)展，讓90后在職場(chǎng)中的晉升速度變快了。2018年2月，全球職場(chǎng)社交網(wǎng)站領(lǐng)英基于大數(shù)據(jù)發(fā)布了《中國(guó)千禧一代商業(yè)決策者洞察》。領(lǐng)英透露，在中國(guó)3900萬(wàn)用戶中，職位為總監(jiān)及以上的用戶，54%為千禧一代（即80后、90后）。而在全球5.46億用戶中，這一數(shù)字為28%。這份報(bào)告還顯示，從職場(chǎng)新人到總監(jiān)級(jí)別的升職過(guò)程上，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，而90后則需要4年，實(shí)現(xiàn)了更快的職場(chǎng)晉升通道。

企業(yè)，應(yīng)伴隨年輕員工一同成長(zhǎng)

在職場(chǎng)中，很多主管或許都抱怨過(guò)自己的年輕團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人才，找不到得力干將，或者總是羨慕別的團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì)，哀怨不已。這種自身團(tuán)隊(duì)的缺陷是怎么產(chǎn)生的呢?或許，問(wèn)題的癥結(jié)不是出在90后這些年輕人身上，而是管理者自身。作為企業(yè)的管理者，對(duì)于90后的管理，仍然需要一個(gè)適應(yīng)和調(diào)整的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，管理者不僅需要認(rèn)真對(duì)待新問(wèn)題，還有如何學(xué)會(huì)客觀地看待自己以及企業(yè)文化等軟實(shí)力。

一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，在代際更替、人才流轉(zhuǎn)的過(guò)程中，企業(yè)文化、辦公設(shè)備等都對(duì)企業(yè)留住年輕員工并最大限度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力產(chǎn)生著不容忽視的作用?？梢哉f(shuō)，它們不僅僅影響著90后員工的工作效率和積極性，也與企業(yè)整體業(yè)務(wù)效率和辦公環(huán)境息息相關(guān)。

這當(dāng)中，很多現(xiàn)有的企業(yè)文化顯得有些尷尬。由于90后員工獨(dú)特個(gè)性的特征，90后員工的新型價(jià)值觀與企業(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀之間自然會(huì)產(chǎn)生沖突——企業(yè)追求公司增長(zhǎng)，而員工追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展。在這種沖突碰撞中，將會(huì)形成新型的員工關(guān)系，即企業(yè)和員工共同發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。新型的員工關(guān)系需要在與之相適宜的企業(yè)文化中得以維系和發(fā)展。

雖然很多人意識(shí)到企業(yè)文化很重要，但是大部分文化管理被視為虛無(wú)縹緲，特別是一些傳統(tǒng)的官僚式管理方式在很多企業(yè)中仍然存在。這樣的企業(yè)文化不僅不能起到增加企業(yè)凝聚力的作用，對(duì)于偏好通過(guò)自我創(chuàng)新性努力和自主發(fā)展以贏得組織認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的90后來(lái)說(shuō)，甚至?xí)驌羲麄兊墓ぷ鞣e極性，影響他們的創(chuàng)新熱情，阻礙他們個(gè)人意志的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)化。因此，企業(yè)的管理者們?cè)谙胍糇∧贻p人時(shí)，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)隨之做出調(diào)整。因?yàn)槲覀冎溃髽I(yè)文化是一個(gè)可成長(zhǎng)的文化系統(tǒng)，它應(yīng)該和時(shí)代、企業(yè)、員工期許等諸多訴求變量保持匹配性。

一個(gè)好的企業(yè)，一定是體現(xiàn)在對(duì)資源的高效利用和配置上。如何學(xué)會(huì)客觀看待自己公司的企業(yè)文化，如何滿足管理者和90后員工的真正需求，讓企業(yè)的管理者與被管理者都尊重職場(chǎng)游戲規(guī)則，這個(gè)問(wèn)題不僅考驗(yàn)著員工，同樣也在考驗(yàn)著企業(yè)的管理者們。