楊潔 宋川

摘要：基于認知心理學(xué)、角色認同理論和霍夫斯泰德文化維度理論，文章研究組織創(chuàng)新鼓勵對員工創(chuàng)新行為的影響并重點探討創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避在兩者之間起到的中介作用。對問卷運用逐步線性回歸方法進行數(shù)據(jù)處理，分析結(jié)果表明，組織創(chuàng)新鼓勵對員工創(chuàng)新行為起到顯著正向影響，創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避在兩者之間起到中介作用。

關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新鼓勵；員工創(chuàng)新行為；多重中介效應(yīng)

一、 引言

“十九大”報告強調(diào)，建設(shè)創(chuàng)新型國家是實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要前提。國家層面的創(chuàng)新政策以及組織領(lǐng)域的創(chuàng)新政策最終都需“落地”到團隊或個體層面的創(chuàng)新活動。員工創(chuàng)新行為成為學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注的重點。

Amabile（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持、上級支持和同事支持是組織影響員工創(chuàng)新活動的重要因素，其對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。依據(jù)認知心理學(xué)，個體認知過程對個體行為的產(chǎn)生、塑造、改變等起到非常重要的作用。創(chuàng)新性活動本身就具有很高的風(fēng)險性和未知性，這就需要員工具有較高的自我效能和強烈的信念來支撐。此外，角色認同理論和個體的文化價值取向研究都發(fā)現(xiàn)，個體的角色意識和價值觀會影響個體的行為，尤其是角色外行為（Soren Kapplan，2012）。所以，創(chuàng)新人員具有較低的不確定性規(guī)避可能會有利于創(chuàng)新。因此，本研究基于認知心理學(xué)、角色認同理論和不確定性規(guī)避文化價值觀理論分別引入創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新角色認同和不確定規(guī)避為橋梁，研究組織創(chuàng)新鼓勵影響員工創(chuàng)新行為的不同個體機制，為企業(yè)創(chuàng)新管理提供建議，提高企業(yè)創(chuàng)新活力。

二、 研究假設(shè)

1. 組織創(chuàng)新鼓勵和員工創(chuàng)新行為。在Amabile等（1996）、劉吉等（2010）研究基礎(chǔ)上，我們將組織創(chuàng)新鼓勵定義為員工感知到的工作環(huán)境中的組織政策支持，以及上級和同事對創(chuàng)造性活動的支持程度，包含組織創(chuàng)新支持、上級創(chuàng)新支持和同事創(chuàng)新支持。Shalky，Gilson和Blum（2009），發(fā)現(xiàn)具有強成長需求的員工在得到組織創(chuàng)新支持時（即成長需求與組織支持的交互），對其創(chuàng)造力有顯著積極影響。薛玉品（2007）和郭巧（2009）也得到同樣的研究結(jié)論。研究還發(fā)現(xiàn)，上級領(lǐng)導(dǎo)作為組織的一個重要內(nèi)容，其支持也對員工創(chuàng)新行為十分重要（白云濤等，2008）。眾多結(jié)果指明員工創(chuàng)新行為直接受到組織內(nèi)部支持因素的影響。由此提出：

H1：組鼓勵織創(chuàng)新對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向作用。

2. 創(chuàng)新自我效能的中介作用。Sahlman（1999）發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新支持能夠增加員工進行創(chuàng)新行為的信心。在中國情景下，實證結(jié)果表明得到上級對于創(chuàng)新行為的支持能夠很好地預(yù)測員工創(chuàng)新自我效能（Tierney et al.，2002）。Gong等（2009）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地預(yù)測員工的創(chuàng)新效能信念。員工與同事之間的創(chuàng)新信息交流能夠較為顯著地增強員工創(chuàng)新自我效能，激發(fā)員工進行創(chuàng)新的內(nèi)在動機（陳曉，2006）。Tierney等（2009）的實證研究證明了創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效具有較好的預(yù)測作用。在員工創(chuàng)新活動遇到困境時，創(chuàng)新自我效能強的員工，仍然能保持對創(chuàng)新活動較高的信心，相信自己能取得成功，并不斷努力，最終較為成功地完成創(chuàng)新活動（楊晶照等，2011）。由此可見，組織創(chuàng)新鼓勵通過影響員工的心理認知，使員工的創(chuàng)新自我效能提高，最終促進員工的創(chuàng)新行為。因此提出假設(shè)：

H2：創(chuàng)新自我效能在組織創(chuàng)新鼓勵和員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。

3. 創(chuàng)新角色認同的中介作用。Mc Call（1978）研究表明，如果個體在組織情景當(dāng)中得到了角色認同與支持的反饋信息，個體將會有較大的意愿根據(jù)反饋信息對自我的態(tài)度及行為進行調(diào)整或改變，以使本身的態(tài)度和行為與得到的期望相一致；如果在情景中，其角色并不得到認可，組織沒有為個體角色的扮演提供保障與支持，也沒有得到與其角色相應(yīng)的價值回報，致使個體認為該角色是無意義和價值的，這樣個體將會盡量不去完成本來角色該完成的工作與任務(wù)。員工的主管對員工角色影響最大，主管的積極支持創(chuàng)新態(tài)度會讓員工相信自己是應(yīng)該去創(chuàng)新的，從而促進員工的創(chuàng)新（Farmer，2003；Tierney，2002）。此外，同事作為工作伙伴，他們的支持也能讓員工更加認同自己的創(chuàng)新角色；或者讓員工從創(chuàng)新角色認同中得到應(yīng)有的保護和承諾，從而增強員工創(chuàng)新的內(nèi)在動機，進而可以完成創(chuàng)新角色相應(yīng)要完成的行為和任務(wù)。因此提出假設(shè)：

H3：創(chuàng)新角色認同在組織創(chuàng)新鼓勵和員工創(chuàng)新行為之間有中介作用。

4. 不確定性規(guī)避的中介作用。不確定性規(guī)避相對較高的員工，傾向于穩(wěn)定不變的工作環(huán)境和工作內(nèi)容等，不愿意承受工作的風(fēng)險；反之亦然。組織創(chuàng)新鼓勵可以使員工明確組織、上級以及同事對于創(chuàng)新活動是持支持和鼓勵態(tài)度，并且夠提供實際的幫助，這在一定程度上能夠消除內(nèi)部環(huán)境創(chuàng)新方面的不確定性，降低員工的不確定性規(guī)避，從而使員工更愿意進行創(chuàng)新性活動。Scott（1995）發(fā)現(xiàn)，組織和領(lǐng)導(dǎo)能夠給予不確定性較低的員工非規(guī)范性和非標(biāo)準(zhǔn)操作程序，以及在創(chuàng)新活動方面松散管理，從而為創(chuàng)新者提供較自由的空間，更能夠激勵不確定性較低員工的創(chuàng)新行為。Luhmann（2011）認為，不確定性規(guī)避還反映出了決策者對情境的敏感程度，他們對不確定情境的分析會而影響員工對高風(fēng)險創(chuàng)新行為的選擇。Mueller（2013）指出，不確定性規(guī)避較高的員工認為必須在上級批準(zhǔn)的情況下才能采取相應(yīng)行動。因此提出假設(shè)：

H4：不確定規(guī)避在組織創(chuàng)新鼓勵和員工創(chuàng)新行為之間有中介作用。

三、 研究設(shè)計

1. 調(diào)查對象和數(shù)據(jù)收集。本研究以幾所大學(xué)的MBA班學(xué)生為調(diào)研對象。采用現(xiàn)場發(fā)放問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的形式，共回收問卷279份，根據(jù)反向計分題和完成程度初步篩選有效問卷231份，問卷有效回收率約為82.8%。其中男性占比44.44%，女性占比55.56%；受教育程度，本科和碩士及以上分別占比50.88%和34.5%，占據(jù)較大比重；在公司工作年限，5年以上至10年和10年以上分別占22.22%和15.79%；工作職位，普通員工和基層管理人員分別占42.69%和29.82%，中層管理人員和高層管理人員分別占21.05%和6.43%。

2. 變量測量。組織創(chuàng)新鼓勵采用邱皓政等（2009）組織創(chuàng)新氛圍量表中的組織理念代表組織創(chuàng)新支持構(gòu)念，領(lǐng)導(dǎo)效能代表上級創(chuàng)新支持構(gòu)念，以及團隊運作代表同事創(chuàng)新支持構(gòu)念，從而得到三種支持整合的組織創(chuàng)新鼓勵最終量表；員工創(chuàng)新行為采用Lee H，Choi B（2003），Baer M（2012）的兩維度量表，該量表具有非常好的信度與效度；創(chuàng)新自我效能采用Chen，Gully和Eden（2001）的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為化0.92。顧遠東和彭紀生（2010）的研究采用了這一量表；創(chuàng)新角色認同采用Farner等（2003）的量表，該量表信度在0.8以上；不確定性規(guī)避采用 Jung、Kellaris開發(fā)的量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

四、 研究結(jié)果

1. 驗證性因子分析。本文利用AMOS21.0對組織創(chuàng)新鼓勵、創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同、不確定性規(guī)避和員工創(chuàng)新行為進行驗證性因子分析。其中，五因子模型（χ2/df=1.896；IFI=0.947；CFI=0.943；GFI=0.913；RMSEA=0.051）擬合度最好，各項指標(biāo)都達到了合理標(biāo)準(zhǔn)，各變量的區(qū)分效度較好。

2. 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。通過描述性統(tǒng)計，內(nèi)部一致性系數(shù)都超過了0.7，說明量表具有較好的信度。各變量之間的相關(guān)性均顯著。組織創(chuàng)新鼓勵與創(chuàng)新自我效能感（β=0.673，p<0.01）、創(chuàng)新角色認同（β=0.578，p<0.01）、員工創(chuàng)新行為（β=0.700，p<0.01）均為正相關(guān)關(guān)系，與不確定性規(guī)避（β=-0.418，p<0.01）呈負相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)新自我效能感（β=0.564，p<0.01）、創(chuàng)新角色認同（β=0.597，p<0.01）與員工創(chuàng)新行為也為正向關(guān)，不確定性規(guī)避（β=-0.476，p<0.01）與員工創(chuàng)新行為為負相關(guān)。

3. 假設(shè)檢驗。本研究運用逐步線性回歸法對創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避進行中介效應(yīng)檢驗。在檢驗創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避的中介作用之前，對組織創(chuàng)新鼓勵與創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避關(guān)系進行驗證，組織創(chuàng)新鼓勵對創(chuàng)新自我效能（β=0.612，p<0.001）、創(chuàng)新角色認同（β=0.631，p<0.001）均有顯著的正向影響，對不確定性規(guī)避（β=-0.398，p<0.001）有顯著負向影響，對員工創(chuàng)新行為（β=0.453，p<0.001）具有顯著正向影響，驗證了H1。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了以下幾個回歸方程：第一，建立員工創(chuàng)新行為對控制變量的回歸方程M1；第二，在M1的基礎(chǔ)分別加入組織創(chuàng)新鼓勵、創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避為自變量，從而建立M2、M3、M4、M5；第三，在M2的基礎(chǔ)上，分別加入創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避，分別建立M6、M7和M8；第四，將創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避同時加入M2，建立M9。回歸分析結(jié)果如表1所示。

由表1可知，創(chuàng)新自我效能（β=0.513，p<0.001）、創(chuàng)新角色認同（β=0.621，p<0.001）對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，不確定性規(guī)避（β=-0.391，p<0.001）對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響。以上分析結(jié)果滿足了中介作用需要的兩個條件，然后由M6、M7、M8可知，創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避分別在組織創(chuàng)新鼓勵與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用是顯著的；由M9可知，當(dāng)創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同、不確定性規(guī)避同時加入方程后，三者的系數(shù)仍然顯著，但是組織創(chuàng)新鼓勵的系數(shù)是不顯著的，表明這三個中介變量在其兩者的關(guān)系中起到完全中介作用，驗證了H2、H3和H4。

五、 結(jié)論與建議

1. 結(jié)論。本文證實了組織創(chuàng)新鼓勵對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，創(chuàng)新自我效能和創(chuàng)新角色認同均能對積極影響員工創(chuàng)新行為，不確定性規(guī)避負向影響員工創(chuàng)新行為，并且創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新角色認同和不確定性規(guī)避在組織創(chuàng)新鼓勵和員工創(chuàng)新行為兩者之間起到完全中介作用。

2. 政策建議。通過研究結(jié)論，我們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)新管理實踐提出以下建議：

一方面，組織創(chuàng)新鼓勵是影響員工的創(chuàng)新行為的重要因素，首先組織可以致力于營造出和諧的、鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，鼓勵團隊或員工提出創(chuàng)新想法，積極主動地為員工搭建創(chuàng)新平臺，提供創(chuàng)新活動所需的資金及物質(zhì)支持，并且將鼓勵員工創(chuàng)新融進企業(yè)文化建設(shè)中，在潛移默化中提高員工創(chuàng)新意識；其次上級需要明確其對于員工創(chuàng)新行為所持有的態(tài)度，關(guān)心員工參與的創(chuàng)新活動。當(dāng)員工創(chuàng)新活動陷入困境時，提供建設(shè)性的參考建議與指導(dǎo)，或是實際行動的支持；最后，團隊之間，員工個人之間的相互鼓勵支持與信息、知識的分享交流是影響員工創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，員工之間相互信息交流能夠降低創(chuàng)新成本并且提高創(chuàng)新效率與價值。企業(yè)應(yīng)促進組織內(nèi)部各員工之間或團隊個體之間相互交流與合作，鼓勵員工之間進行學(xué)習(xí)和信息分享，可以通過建立信息分享激勵機制，鼓勵員工之間信息、知識交流與合作，同時引導(dǎo)員工之間建立良好的人際關(guān)系。

另一方面，為了更好地發(fā)揮員工的自我認知、角色知覺等在創(chuàng)新中的作用，企業(yè)應(yīng)更多地鼓勵和支持員工的創(chuàng)新嘗試，不要急于批評員工。而是給出更寬松和寬容的環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新信念和角色感。首先，在工作任務(wù)開展的過程中，企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者非常需要及時了解員工的工作動態(tài)和情緒狀況，并給予具體的、實質(zhì)性的支持，幫助員工完成創(chuàng)新任務(wù)。在數(shù)次成功達成目標(biāo)之后后，員工的效能信念將更快得到建立，有利于他們充滿信心地迎接創(chuàng)新活動的挑戰(zhàn)，高質(zhì)量地完成創(chuàng)新工作。其次，企業(yè)應(yīng)該盡力營造安全、公平、和睦的團隊氛圍，鼓勵同事之間的交流及建設(shè)性意見反饋，這種支持性的同事關(guān)系是塑造員工創(chuàng)新角色意識的關(guān)鍵。因此應(yīng)該加強組織創(chuàng)新支持與鼓勵從而影響員工對自我創(chuàng)新角色認同的認知，讓員工清楚了解企業(yè)是想要“我”參與和從事更多的創(chuàng)新活動，想要“我”成為一名具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的員工，提升員工對自己創(chuàng)新角色的認同，進而促進員工創(chuàng)新行為。最后，企業(yè)還可以采取有力措施向員工傳遞企業(yè)堅持創(chuàng)新的戰(zhàn)略，讓員工明確知道企業(yè)的創(chuàng)新態(tài)度，從而降低員工對不確定性的規(guī)避。對不確定性規(guī)避較高的員工，可以通過目標(biāo)管理，幫助他們確定明確的工作計劃，提供工作任務(wù)反饋，從而盡可能地消除員工對未知情況產(chǎn)生的焦慮。更重要的是，企業(yè)要最大可能地承擔(dān)員工因創(chuàng)新行為帶來的風(fēng)險，而不能將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給員工。只有以創(chuàng)新戰(zhàn)略引導(dǎo)，并輔以實際的舉措，才能更好地消除員工不愿冒風(fēng)險的意識，減少員工創(chuàng)新的經(jīng)濟壓力和心理壓力，讓員工更能敢于創(chuàng)新。

參考文獻：

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[3] 劉云，石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].管理世界，2009，（10）：88-101.

基金項目：貴州省教育廳高校人文社會科學(xué)研究碩士點項目“真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究”（項目號：2017ssd07）。

作者簡介：楊潔（1975-），女，漢族，重慶市北碚區(qū)人，貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院教授，南京大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理與組織行為、創(chuàng)新管理；宋川（1992-），女，漢族，湖南省岳陽市人，貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院碩士生，研究方向為人力資源管理與組織行為、創(chuàng)新管理。

收稿日期：2018-01-12。