劉大衛(wèi)

（華東師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院, 上海 200241）

1 引言

在人們的印象中各級(jí)企業(yè)一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議的“高發(fā)地段”, 然而近些年來(lái)事業(yè)單位職工維權(quán)現(xiàn)象也不斷涌現(xiàn),2009 年12月浙江工商大學(xué)法學(xué)院1名教師為2500元年終獎(jiǎng)按程序提出異議維權(quán); 上海理工大學(xué)的羅某, 在2011年合同到期后學(xué)校對(duì)其進(jìn)行考核, 通知對(duì)其轉(zhuǎn)崗續(xù)聘或附條件地終止聘任合同, 羅某不同意學(xué)校意見(jiàn), 對(duì)學(xué)校提起了一系列訴訟, 甚至最終將上海市人力資源和社會(huì)保障局告上了法庭。公立醫(yī)院的人事?tīng)?zhēng)議也是層出不窮, 如2013年王甲與上海肺科醫(yī)院關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的人事?tīng)?zhēng)議、2015年張克忠訴大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院人事?tīng)?zhēng)議案等典型案件。上述眾多人事?tīng)?zhēng)議案件的發(fā)生絕非偶然現(xiàn)象, 隨著事業(yè)單位徹底打破“鐵飯碗”逐步走向市場(chǎng)化, 更多的事業(yè)編制的人員有可能由于種種原因需要進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng), 更多的糾紛和爭(zhēng)議會(huì)被激發(fā)出來(lái), 事業(yè)單位終將面臨巨大的壓力。人力資源和社會(huì)保障部專家表示目前高校在編教職工有233萬(wàn)余人, 公立醫(yī)院在編人數(shù)800多萬(wàn)人, 對(duì)于這部分在編事業(yè)單位人員, 具體做法將實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì), 之后隨自然減員, 逐步收回編制。1http://www.southmoney.com/touzilicai/qita/201602/494069_3.html 事業(yè)單位改革最新消息2016: 人社部研究取消高校和醫(yī)院編制由于根深蒂固的“穩(wěn)定”觀念, 事業(yè)單位的在編人員較之市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)于市場(chǎng)化的接受程度可能較弱, 一旦推向市場(chǎng)有可能采取更加“激進(jìn)”的反抗動(dòng)作, 因此提前做好防范工作, 防微杜漸積極應(yīng)對(duì)有可能出現(xiàn)的危機(jī)尤為重要。

2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱“《條例》”）第三十七條規(guī)定“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議的, 依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱“《調(diào)仲法》”）等有關(guān)規(guī)定處理?！睂?shí)際上2008年5月1日起施行的《調(diào)仲法》僅在其五十二條中明確了“事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的, 依照本法執(zhí)行; 法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的, 依照其規(guī)定?！痹摋l規(guī)定是對(duì)應(yīng)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）中第二條第二款規(guī)定的“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者, 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同, 依照本法執(zhí)行”, 即該條款是針對(duì)與事業(yè)單位訂立勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)人員（如勞務(wù)派遣制員工等）, 而非事業(yè)單位在編人員。鑒于《條例》進(jìn)一步的明確,于是事業(yè)單位事業(yè)編制工作人員與單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議, 也同樣適用《調(diào)仲法》。對(duì)于《調(diào)仲法》沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的內(nèi)容, 可以適用第三十七條中所規(guī)定的“等有關(guān)規(guī)定”處理,其中包括全國(guó)性的和地方性的相關(guān)規(guī)定。現(xiàn)行相關(guān)規(guī)定中,頗具爭(zhēng)議的是國(guó)辦發(fā)[2002]35號(hào)文《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱“《意見(jiàn)》”）是否在《條例》施行后依然有效？地方性規(guī)定在《條例》施行后, 對(duì)于《條例》中尚未明確規(guī)定的, 是否尚存在補(bǔ)充完善功能？上述內(nèi)容, 均未見(jiàn)諸于相關(guān)的文字, 也鮮見(jiàn)權(quán)威有權(quán)機(jī)構(gòu)的解釋。2009年頒布、2017年重新修訂頒布的《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》（中華人民共和國(guó)人保部第33號(hào)令, 以下簡(jiǎn)稱“《辦案規(guī)則》”）則是對(duì)于提起仲裁的人事?tīng)?zhēng)議案件辦案規(guī)則進(jìn)行了規(guī)定, 而對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議全程的解決路徑并沒(méi)有明確的規(guī)定, 事業(yè)單位人力資源管理逐步趨于市場(chǎng)化已經(jīng)是一股潮流, 因此人事?tīng)?zhēng)議的救濟(jì)措施必須到位, 否則會(huì)引發(fā)一系列的矛盾和風(fēng)險(xiǎn), 甚至有可能引發(fā)群體性事件,這也正是本文的研究意義所在。

2 文獻(xiàn)綜述

《意見(jiàn)》第七條第二款規(guī)定“為妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題, 及時(shí)化解矛盾, 維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益, 要建立和完善事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度, 及時(shí)公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭(zhēng)議問(wèn)題。受聘人員與聘用單位在公開(kāi)招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議的, 當(dāng)事人可以申請(qǐng)當(dāng)?shù)厝耸聽(tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。仲裁結(jié)果對(duì)爭(zhēng)議雙方具有約束力?！苯宕丝芍?人事?tīng)?zhēng)議主要處理的糾紛集中在招聘錄用、合同期限、考核、解除安置等四大方面。但上述《意見(jiàn)》既不是法律法規(guī),也不是行政規(guī)章, 僅僅是一個(gè)帶有指導(dǎo)性質(zhì)的指導(dǎo)意見(jiàn),能否具有法律效力尚有待進(jìn)一步探討。即便有法律效力,也由于《條例》的頒布施行, 使得該文件的法律效力必須遵循“上位法優(yōu)于下位法”、“新法優(yōu)于舊法”的原則而退位。根據(jù)《條例》的規(guī)定, 并參照《調(diào)仲法》第二條的規(guī)定,可以將人事仲裁的內(nèi)容調(diào)整為“（一）因確認(rèn)人事關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議; （二）因訂立、履行、變更、解除和終止聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議; （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議; （四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及工作保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議; （五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議; （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他人事?tīng)?zhēng)議?！?《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議, 適用本法: (一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議; (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議; (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議; (四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議; (五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議; (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議?！庇捎谙嚓P(guān)的內(nèi)容發(fā)生了重大調(diào)整, 因此《條例》頒布之前的各類研究結(jié)論由于研究?jī)?nèi)容的調(diào)整而過(guò)時(shí); 另外相對(duì)文獻(xiàn)較少是因?yàn)槿耸聽(tīng)?zhēng)議較之勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量少很多, 社會(huì)危害性較小, 加上之前規(guī)定也不甚明確所致。

已有的研究主要集中在下列方面:

第一、組織雇員說(shuō), 即認(rèn)為依據(jù)《條例》規(guī)定聘用制成為事業(yè)單位人事管理的主導(dǎo)法律機(jī)制。事業(yè)單位人事管理在編人員適用 《條例》, 非在編人員適用《勞動(dòng)合同法》,這樣就實(shí)現(xiàn)了從封閉的等級(jí)從屬的行政制管理轉(zhuǎn)向開(kāi)放的協(xié)商合同的公益制管理（于安, 2014）。也有學(xué)者認(rèn)為事業(yè)單位教師的“評(píng)價(jià)—解聘”存在一定的問(wèn)題, 針對(duì)教師產(chǎn)生的人事?tīng)?zhēng)議, 應(yīng)當(dāng)采取組織談判, 成立獨(dú)立的教師爭(zhēng)議談判組織而非由教師個(gè)人申訴（王強(qiáng), 2015）。

第二、法律規(guī)范說(shuō), 即認(rèn)為處理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的法律缺失, 應(yīng)當(dāng)加快制定相關(guān)法律。盡快出臺(tái)有關(guān)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理的實(shí)體規(guī)范, 明確事業(yè)單位各類爭(zhēng)議的性質(zhì)及界定標(biāo)準(zhǔn), 明確事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議的受案范圍和法律適用（金志峰, 2016）。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人事仲裁和訴訟方面的銜接, 而現(xiàn)有法律規(guī)定則模糊不清（張冬梅, 2015）。還有學(xué)者認(rèn)為高校管理中存在著自制規(guī)章制度不合法或適用不當(dāng)、權(quán)力行使程序不規(guī)范、忽視積極履行信息公開(kāi)法定義務(wù)等問(wèn)題（申素平, 郝盼盼, 2017）。

第三、民主治理說(shuō), 即主張發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)、紀(jì)檢部門的作用。高校加強(qiáng)人事勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的工作,充分發(fā)揮它們的職能, 主動(dòng)做好校內(nèi)調(diào)解工作通過(guò)工會(huì)和高校勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì), 及時(shí)化解勞動(dòng)人事管理中存在的矛和爭(zhēng)議, 是維護(hù)高校和教職工雙方面的合法權(quán)益,達(dá)成爭(zhēng)議雙方共贏的最佳渠道（施節(jié)敏, 2014）。也有學(xué)者指出解決事業(yè)單位和教師之間的爭(zhēng)議, 必須立足現(xiàn)代大學(xué)制度, 堅(jiān)持法治原則, 對(duì)不涉及身份改變的懲戒行為爭(zhēng)議,應(yīng)明確規(guī)定納入受理范圍, 減少法院自由裁量空間; 應(yīng)參照用人單位內(nèi)部規(guī)章可以作為裁判依據(jù)的規(guī)定, 通過(guò)附帶審理實(shí)現(xiàn)對(duì)校規(guī)的監(jiān)控; 對(duì)規(guī)章以及其他行政規(guī)范性文件的適用應(yīng)進(jìn)行必要限制, 經(jīng)審查合法有效的僅可作為裁判說(shuō)理的依據(jù)（高延坤, 2017）。

3 事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理的路徑

3.1 人事?tīng)?zhēng)議處理現(xiàn)行的路徑

一旦事業(yè)單位職工與執(zhí)業(yè)單位發(fā)生爭(zhēng)議, 解決紛爭(zhēng)通常主要有四大途徑:

第一、復(fù)核, 申訴、再申訴。中共中央組織部、人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合發(fā)文（人社部發(fā)〔2014〕45號(hào)）《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱“《申述規(guī)定》”）中第十一條“事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的下列人事處理不服, 可以申請(qǐng)復(fù)核或者提出申訴、再申訴: （一）處分;（二）清退違規(guī)進(jìn)人; （三）撤銷獎(jiǎng)勵(lì); （四）考核定為基本合格或者不合格; （五）未按國(guó)家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇; （六）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以提出申訴的其他人事處理?！薄渡暝V規(guī)定》是作為《條例》頒布的配套文件, 且相關(guān)部門認(rèn)為可以起到調(diào)解、仲裁、訴訟所無(wú)法替代的功能, 才會(huì)存在既有司法解決人事紛爭(zhēng)的途徑之后再出臺(tái)相關(guān)的“復(fù)核、申訴再申訴”的人事糾紛解決辦法。

第二、調(diào)解。依據(jù)《條例》和《調(diào)仲法》的規(guī)定, 即事業(yè)單位職工與學(xué)校發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議糾紛, 當(dāng)事人可以向調(diào)解組織申請(qǐng)居間協(xié)調(diào)解決紛爭(zhēng)的一種方式。根據(jù)《調(diào)仲法》的第十條規(guī)定, 可以將相關(guān)人事?tīng)?zhēng)議內(nèi)容調(diào)整為“發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議, 當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解: （一）事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì); （二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織; （三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解職能的組織?！?《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議, 當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解: (一)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì); (二)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織; (三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。”其實(shí)在“調(diào)解”之前, 《調(diào)仲法》還規(guī)定了一種可供選擇的“協(xié)商”途徑, 即勞動(dòng)者與用人單位可以就某項(xiàng)爭(zhēng)議達(dá)成和解協(xié)議, 且規(guī)定了“協(xié)商不成”可以申請(qǐng)“調(diào)解”,4《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四條規(guī)定“第四條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議, 勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商, 也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商, 達(dá)成和解協(xié)議?！钡谖鍡l規(guī)定“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議, 當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的, 可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解; 不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的, 可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁; 對(duì)仲裁裁決不服的,除本法另有規(guī)定的外, 可以向人民法院提起訴訟?！钡皡f(xié)商”對(duì)于事業(yè)單位而言幾乎沒(méi)有可能, 甚至連通過(guò)中間機(jī)構(gòu)“調(diào)解”似乎也很難成就, 原因就在于《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定“事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的, 由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的, 從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織?！笔聵I(yè)單位的公法法人性質(zhì)直接決定了事業(yè)單位與其職工之間的人事關(guān)系并非平等主體之間的關(guān)系（李建忠 , 2014）。

第三、仲裁。根據(jù)《調(diào)仲法》第五條的規(guī)定“不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的, 可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁?！薄掇k案規(guī)則》第二條第三項(xiàng)明確規(guī)定《辦案規(guī)則》適用于“事業(yè)單位與其建立人事關(guān)系的工作人員之間因終止人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”。

第四、訴訟。根據(jù)《調(diào)仲法》第五條的規(guī)定“對(duì)仲裁裁決不服的, 除本法另有規(guī)定的外, 可以向人民法院提起訴訟?！边@里所謂的“另有規(guī)定”是指《調(diào)仲法》中有關(guān)“一裁終局”的規(guī)定。5《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條 下列勞動(dòng)爭(zhēng)議, 除本法另有規(guī)定的外,仲裁裁決為終局裁決, 裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力: (一)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金, 不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議; (二)因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。一般情況下, 仲裁后當(dāng)事人不服裁決, 可以向法院提起訴訟, 適用《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定,因此該爭(zhēng)議處理程序即為“一裁二審”制度。

上述人事?tīng)?zhēng)議處理程序, 現(xiàn)行的“一裁二審”的爭(zhēng)議解決途徑雖然遭到很多詬病, 但較之原先的“人事仲裁+行政訴訟”的人事?tīng)?zhēng)議處理程序已經(jīng)大大前進(jìn)了一步。6參見(jiàn)最高人民法院法釋[2003]13號(hào)《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》。

3.2 人事?tīng)?zhēng)議借鑒勞動(dòng)爭(zhēng)議處理模式存在的困惑

人事?tīng)?zhēng)議較之勞動(dòng)爭(zhēng)議存在三個(gè)顯著差異: 一是人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議整體方面存在差異, 不能同等對(duì)待。例如主體平等性差異、舉證責(zé)任要求差異、保密要求差異, 強(qiáng)制任務(wù)規(guī)定差異等諸多方面, 如果強(qiáng)行規(guī)定人事?tīng)?zhēng)議的處理嚴(yán)格按照《調(diào)仲法》, 則存在對(duì)事業(yè)單位工作展開(kāi)的諸多不利。事業(yè)單位工作人員其職責(zé)具有“公職”屬性, “與一般勞動(dòng)關(guān)系僅直接涉及平等雙方利益不同, 事業(yè)單位人員聘用還直接關(guān)系到公共利益, 并遵循公益優(yōu)先原則”（李建忠, 2014）, 在特殊情況下必須服從組織的安排, 事業(yè)單位的教師, 由于受到學(xué)期教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)等限制, 所以不能任意辭職走人, 簡(jiǎn)單將事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議直接納入《調(diào)仲法》解決的途徑, 似非明智之舉, 將事業(yè)單位與教職工之間的人事?tīng)?zhēng)議不分青紅皂白全部納入其中, 更是立法中的敗筆。二是人事仲裁和勞動(dòng)仲裁內(nèi)容存在差異, 不能以偏概全?！墩{(diào)仲法》規(guī)定“因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議”均可作為勞動(dòng)仲裁的內(nèi)容,人事仲裁則不盡然。《辦案規(guī)則》明確只受理兩類仲裁, 即“事業(yè)單位與其建立人事關(guān)系的工作人員之間因終止人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議” 。三是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面企業(yè)與事業(yè)單位存在差異, 不能一概而論?！墩{(diào)仲法》規(guī)定“因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及工作保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議”可以作為仲裁內(nèi)容, 但是由于事業(yè)單位在執(zhí)行國(guó)家委托的任務(wù)以及公共職責(zé)過(guò)程中, 很有可能在工作時(shí)間、休息休假等方面更加彈性和靈活, 也許會(huì)有一定程度的搶險(xiǎn)搶救任務(wù)導(dǎo)致超時(shí)工作, 很難概括而論作為仲裁內(nèi)容加以維權(quán), 且不同的行業(yè)地區(qū)差異頗大, 不能照搬企業(yè)的工時(shí)制度7我國(guó)的工時(shí)制度主要包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)等, 筆者建議事業(yè)單位工作人員一律實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度, 基于其工作的特殊性以及錄用人員的素質(zhì)要求。。

4 裁審銜接中出現(xiàn)的問(wèn)題

現(xiàn)行的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議解決機(jī)制為“一裁二審”, 過(guò)去在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的痼疾必定在勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議并軌審理后同步存在。第一、時(shí)效規(guī)定互不統(tǒng)一的問(wèn)題, 即如果人事?tīng)?zhēng)議依照《調(diào)仲法》則其仲裁一般時(shí)效為一年, 但是民事訴訟時(shí)效為二年, 仲裁和民事訴訟時(shí)效的不一致, 會(huì)使得事業(yè)單位無(wú)所適從; 第二、一裁終局是否適用的問(wèn)題;第三、裁審結(jié)果銜接出現(xiàn)真空的問(wèn)題, 如最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào), 以下簡(jiǎn)稱“《司法解釋》”）中第十七條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決后, 當(dāng)事人對(duì)裁決中的部分事項(xiàng)不服, 依法向人民法院起訴的, 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不發(fā)生法律效力”。但實(shí)際情況卻要比司法解釋所規(guī)定的情形復(fù)雜得多, 并非一句“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不發(fā)生法律效力”可以了事, 實(shí)際情況可能包括下列情形: 一方當(dāng)事人不服裁決而向法院起訴, 法院駁回原告的訴訟后仲裁結(jié)果是否立即生效？當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決中的部分事項(xiàng)不服,仲裁裁決對(duì)于其他部分的效力問(wèn)題？當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服向人民法院起訴后又撤訴的, 仲裁裁決的效力問(wèn)題？第四、裁審證據(jù)規(guī)則不同, 《調(diào)仲法》規(guī)定仲裁的證據(jù)規(guī)則為“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議, 當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張, 有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供; 用人單位不提供的, 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。而訴訟階段的證據(jù)規(guī)則除了按照民事訴訟證據(jù)規(guī)則之外, 《司法解釋》第十三條規(guī)定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議, 用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。可以發(fā)現(xiàn), 仲裁舉證責(zé)任基本采用的是舉證責(zé)任專屬,而訴訟證據(jù)規(guī)則是則適用部分案件舉證責(zé)任倒置, 因此針對(duì)部分案件有可能因?yàn)橹俨煤驮V訟證據(jù)規(guī)則的不一致導(dǎo)致裁審結(jié)果大相徑庭（劉大衛(wèi), 2013）。因此適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的相關(guān)規(guī)則完全照搬到人事?tīng)?zhēng)議處理, 必定會(huì)引起巨大的混亂。

5 邏輯悖論引發(fā)的困惑

正如博登海默（1987）所言, “正義具有一張普洛透斯似的臉, 變幻無(wú)窮, 隨時(shí)可呈不同的形狀, 并具有極不相同的面貌”。所有的解決事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議的法律、行政法規(guī)、司法解釋等都貌似是合理的和有價(jià)值的, 但是堆放在一起則出現(xiàn)了互相矛盾甚至是不可調(diào)和的邏輯矛盾, 會(huì)使人無(wú)所適從。試比較下列人事仲裁的內(nèi)容（見(jiàn)表1）。

《條例》規(guī)定人事?tīng)?zhēng)議發(fā)生, 依據(jù)《調(diào)仲法》處理, 而國(guó)務(wù)院的《意見(jiàn)》和人保部的《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》中關(guān)于人事?tīng)?zhēng)議案件的內(nèi)容, 也即受理案件的范圍各不相同, 無(wú)論是仲裁機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位以及事業(yè)單位工作人員都會(huì)心存疑惑。而隨著事業(yè)單位市場(chǎng)化程度的不斷加強(qiáng),事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議將會(huì)不斷涌現(xiàn), 加快人事?tīng)?zhēng)議的專門法律法規(guī)的制定即為關(guān)鍵, 作為事業(yè)單位中的重頭事業(yè)單位作為爭(zhēng)議的集中表現(xiàn)地, 目前主要的困惑集中于:

第一、《條例》一共44條, 涉及8大部分, 其中關(guān)于人事?tīng)?zhēng)議處理的僅4條規(guī)定, 顯得過(guò)于粗糙。鑒于事業(yè)單位改革的不斷深化, 相當(dāng)部分的事業(yè)單位肯定會(huì)按照《勞動(dòng)合同法》采納市場(chǎng)化管理模式, 另有一部分參照公務(wù)員的管理模式進(jìn)行調(diào)整, 但是事業(yè)單位在我國(guó)有著舉足輕重的地位, 因此單純依賴《調(diào)仲法》解決事業(yè)單位的人事?tīng)?zhēng)議似乎難以全部完成使命。

第二、現(xiàn)行的《調(diào)仲法》實(shí)際上并沒(méi)有把人事?tīng)?zhēng)議完全納入其中, 從法律條文中看不到一點(diǎn)打算介入和處理人事紛爭(zhēng)的意思, 原《調(diào)仲法》第五十二條僅僅是調(diào)整與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的部分員工, 如事業(yè)單位的勞務(wù)派遣制員工等, 于是在事業(yè)單位中也出現(xiàn)了一部分非事業(yè)編制的教職工, 而如今《條例》強(qiáng)行規(guī)定必須依據(jù)《調(diào)仲法》處理人事紛爭(zhēng), 實(shí)在是勉為其難, 存在諸多不清不明難以處置和應(yīng)對(duì)之處, 亟待進(jìn)一步修訂該法加以完善。

第三、人力資源和社會(huì)保障部最新修訂的《辦案規(guī)則》作為《條例》的配套文件處理人事?tīng)?zhēng)議, 依然是使人云里霧里?！掇k案規(guī)則》僅處理“事業(yè)單位與其建立人事關(guān)系的工作人員之間因終止人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”, 事業(yè)單位考核機(jī)制的加強(qiáng), 勢(shì)必對(duì)于不勝任工作的教職員工實(shí)施轉(zhuǎn)崗乃至解除, 轉(zhuǎn)崗可以納入“履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”, 但是解除人事關(guān)系的爭(zhēng)議如何解決？是否解除也屬于“終止”的一種？8通讀《辦案規(guī)則》可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)條文中間充斥了“拼湊”的感覺(jué), 存在各種概念混用的現(xiàn)象。

表1 內(nèi)容比較

6 出路與思路

第一、應(yīng)當(dāng)盡快出臺(tái)一部《人事?tīng)?zhēng)議處理法》, 過(guò)渡期可以通過(guò)制訂《人事?tīng)?zhēng)議處理辦法》先行解決不斷涌現(xiàn)的人事?tīng)?zhēng)議。事業(yè)單位作為有別于政府部門, 也有別于企業(yè)的一種特殊的機(jī)構(gòu), 有著“公”的屬性和價(jià)值, 其承擔(dān)了相當(dāng)部分的國(guó)家和行政機(jī)關(guān)授權(quán)委托的功能, 因此, 將其爭(zhēng)議完全納入《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》處理似有不妥。無(wú)論是事業(yè)單位的教師和公立醫(yī)院的醫(yī)生, 都必須承擔(dān)一定的公共價(jià)值的工作, 比如教師被派遣到艱苦地區(qū)的教學(xué)援助、醫(yī)生在危機(jī)時(shí)刻去傳染病高發(fā)區(qū)等都是富有一定的公共使命, 完全強(qiáng)調(diào)按照市場(chǎng)化的模式運(yùn)作, 也會(huì)損害事業(yè)單位成立的初衷和價(jià)值。

第二、根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì), 針對(duì)事業(yè)單位的某些特殊性專門制定幾條相應(yīng)的條款, 同時(shí)民辦院校在這幾個(gè)方面可以參考施行。高等院校有著和一般的其他事業(yè)單位（如科研機(jī)構(gòu)）不同的特性, 比如教學(xué)有連貫性, 某個(gè)教師不能隨意辭職, 教師的職業(yè)道德和操守要求教師在一門課結(jié)束、學(xué)期結(jié)束時(shí)才能離職, 同時(shí)即便在離職后依然存在將科研任務(wù)進(jìn)一步完成、指導(dǎo)的本科生、研究生能夠順利畢業(yè)等聘用合同后義務(wù)。其他的事業(yè)單位如公辦醫(yī)院的醫(yī)生也有某些特殊性, 因此在相關(guān)的法律法規(guī)中, 規(guī)定不同的事業(yè)單位的特殊性是必須的, 也是可行的, 更是進(jìn)一步完善處理人事糾紛的重要依據(jù)。

第三、《辦案規(guī)則》應(yīng)當(dāng)把解除聘用合同納入其爭(zhēng)議受理范圍。如前文所述, 《辦案規(guī)則》沒(méi)有將聘用合同的解除納入其受理范圍, 應(yīng)當(dāng)屬于一個(gè)不小的“疏漏”, 今后事業(yè)單位的人事糾紛可能更多會(huì)涌現(xiàn)在解聘事件上, 因此解聘的問(wèn)題不解決, 人事?tīng)?zhēng)議的主要紛爭(zhēng)實(shí)際是沒(méi)有得到應(yīng)有的處理。隨著今后“名校效應(yīng)”的進(jìn)一步凸顯, 部分事業(yè)單位可能由于生源問(wèn)題、教育質(zhì)量問(wèn)題等出現(xiàn)新一輪的“關(guān)停并轉(zhuǎn)”, 屆時(shí)伴隨著會(huì)出現(xiàn)大量的解聘引發(fā)的矛盾和糾紛, 甚至是群體性事件, 因此及時(shí)完善立法已成當(dāng)務(wù)之急。

當(dāng)然修訂法律需要一定的時(shí)間, 也需要有成熟的契機(jī),“人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度的缺陷并不等于該制度沒(méi)有相應(yīng)的程序價(jià)值”（鄭尚元, 2007）。因此最為可行的方法是由人力資源和社會(huì)保障部門制定一部相關(guān)的專門處理人事?tīng)?zhēng)議的實(shí)施辦法, 作為配套文件盡快出臺(tái), 以澄清人事?tīng)?zhēng)議過(guò)程中的疑惑和缺陷, 彌補(bǔ)實(shí)踐中的漏洞。

7 結(jié)論

事業(yè)單位中的事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)生了重大變化, 再也不是封閉的傳統(tǒng)意義上的“鐵板一塊”的組織, 因此隨著聘用制度的不斷推進(jìn), 大量事業(yè)單位的職工有可能被逐步釋放進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng), 必定會(huì)引發(fā)一系列的關(guān)于聘用合同的訂立、解除、變更、終止的糾紛, 因此加強(qiáng)人事?tīng)?zhēng)議處理機(jī)制, 提升事業(yè)單位的應(yīng)對(duì)能力, 已是必由之路。而目前既有的事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理機(jī)制既薄弱又粗糙, 如果從勞資博弈的視角分析, 簡(jiǎn)直是“不堪一擊”, 當(dāng)人事?tīng)?zhēng)議大量發(fā)生的時(shí)候, 事業(yè)單位與其職工對(duì)立對(duì)簿公堂, 將會(huì)使得仲裁機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位和職工無(wú)所適從, 如果處理不當(dāng),極有可能引發(fā)維權(quán)的群體性事件。因此未雨綢繆, 及時(shí)出臺(tái)相關(guān)的法律文件, 做好預(yù)警和預(yù)案工作, 已是刻不容緩。

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