周戀 劉明巍 楊濤 奚菁

（1廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510520）（2 Rutgers University, New Brunswick 08901）（3 清華大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)高等研究所, 北京 100084）

1 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程深入, 勞動(dòng)關(guān)系日益成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面。無(wú)論是宏觀(guān)和諧勞動(dòng)關(guān)系制度的構(gòu)建還是微觀(guān)勞動(dòng)關(guān)系的有效運(yùn)行, 工會(huì)都是至關(guān)重要的一個(gè)主體。作為員工權(quán)益的集體代言人,企業(yè)工會(huì)發(fā)揮應(yīng)有作用的一個(gè)重要前提是員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)可和參與（孟泉, 2014; 瞿皎姣, 趙曙明, 2017）。然而, 在南海本田零部件公司、東莞裕元鞋廠(chǎng)和番禺利得鞋廠(chǎng)等一系列集體勞資沖突事件中, 員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)同感普遍弱化使得工會(huì)難以發(fā)揮應(yīng)有作用（謝玉華, 李紅, 楊玉芳,2015）, 但是他們對(duì)工會(huì)職能又有明確期待, 甚至迫切渴望工會(huì)這種有序的集體訴求表達(dá)渠道。

黨和政府也日益強(qiáng)調(diào)工會(huì)職能發(fā)揮的重要性, 并將增強(qiáng)工會(huì)凝聚力作為新形勢(shì)下工會(huì)建設(shè)的焦點(diǎn)問(wèn)題（喬健,2015）。馮同慶（2009）和胡恩華（2015）基于實(shí)踐觀(guān)察發(fā)現(xiàn),工會(huì)轉(zhuǎn)型措施及工作實(shí)踐在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中逐漸發(fā)揮作用, 工會(huì)組織凝聚力確實(shí)有所提升。例如, 胡恩華（2015）提出, “廣州南沙電裝加薪維權(quán)事件”和“常德沃爾瑪搬遷維權(quán)事件”工會(huì)的積極介入提升了員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)同感和歸屬感; 在落實(shí)工會(huì)直選的企業(yè), 員工高度認(rèn)可工會(huì)組織并投入工會(huì)日常活動(dòng)（周戀, 李敏, 楊濤, 2016）。然而, 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下如何提升工會(huì)組織的凝聚力仍然是一個(gè)鮮有研究的課題（吳建平, 2013）。作為工會(huì)凝聚力的主要表現(xiàn)或度量, 員工對(duì)企業(yè)工會(huì)的認(rèn)可和參與程度究竟如何？哪些因素有助于員工加強(qiáng)工會(huì)認(rèn)可和參與程度？這些重要問(wèn)題都有待深入思考和探索。

西方學(xué)者尤為重視工會(huì)承諾（Union Commitment）研究進(jìn)而提升工會(huì)組織凝聚力（Clark, 2009）, 工會(huì)承諾描述了員工對(duì)工會(huì)的情感依附、認(rèn)可和卷入程度（Chan &Snape, 2013）, 即員工強(qiáng)烈希望維持工會(huì)會(huì)員身份、愿意為工會(huì)付出努力的程度。然而, 西方工會(huì)承諾相關(guān)研究結(jié)論難以直接運(yùn)用于中國(guó)工會(huì)情境。這是因?yàn)? 第一, 承諾是一種有約束力的力量（Meyer & Herscovitch, 2001）,西方研究對(duì)于工會(huì)承諾這種約束力的來(lái)源仍然存在爭(zhēng)議（Thacker, 2015）; 第二, 工會(huì)承諾研究是高度情境化的, 中西方工會(huì)制度文化背景差異巨大。從中西方工會(huì)制度背景來(lái)看, 西方工會(huì)由工人自發(fā)組織形成, 相關(guān)研究重在探討員工工會(huì)承諾的程度高低; 中國(guó)工會(huì)承擔(dān)著維權(quán)維穩(wěn)的雙重角色, 因此部分員工對(duì)于工會(huì)不僅沒(méi)有承諾, 反而存在漠視甚至反感的情況（Nichols & Zhao, 2010）, 這在西方工會(huì)承諾研究中是很少見(jiàn)的。值得注意的是, 隨著中國(guó)工會(huì)“漸進(jìn)式改革”持續(xù)推進(jìn)（Friedman & Kuruvilla, 2015;胡恩華, 張毛龍, 單紅梅, 2016）, 員工的工會(huì)態(tài)度行為發(fā)生了明顯的變化, 例如Chan和Snape （2013）發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)員工已經(jīng)將工會(huì)和企業(yè)視為有區(qū)別的承諾對(duì)象, 李敏和周戀（2015）發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工會(huì)直選企業(yè)的員工工會(huì)認(rèn)同和歸屬感正在逐漸增強(qiáng)。另一方面, 從中西方工會(huì)文化背景分析, 西方工會(huì)嵌套于理性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換體系, 實(shí)用主義導(dǎo)向更強(qiáng)（馮同慶, 2009）; 中國(guó)工會(huì)嵌套于強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)式管理、集體主義以及和諧的傳統(tǒng)文化背景, 工會(huì)提供的福利服務(wù)和文體活動(dòng)滿(mǎn)足了員工的社會(huì)情感需要（Cooke,2011; 單紅梅 , 胡恩華 , 邱文怡 , 張龍 , 2016）。

基于上述分析, 本研究擬借助心理聯(lián)系視角的承諾分析框架對(duì)中國(guó)情境下的工會(huì)承諾現(xiàn)象展開(kāi)研究?；谛睦砺?lián)系視角的承諾分析框架由Klein等（2012）率先提出, 有效回應(yīng)了工作場(chǎng)所“承諾”這種約束力量來(lái)源的本質(zhì)爭(zhēng)議以及將組織承諾的相關(guān)研究結(jié)論拓展到工會(huì)等承諾對(duì)象的外部效度不足問(wèn)題。根據(jù)員工對(duì)于承諾對(duì)象的心理卷入程度高低, Klein等（2012）將傳統(tǒng)“承諾”概念解構(gòu)為員工與特定承諾對(duì)象之間的心理聯(lián)系, 包含勉強(qiáng)接受（Acquiescence）、利益得失（Instrumental）、承諾（Commitment）、認(rèn)同（Identification）等心理聯(lián)系類(lèi)型。本研究認(rèn)為基于心理聯(lián)系視角的工會(huì)承諾研究符合中國(guó)工會(huì)漸進(jìn)式改革過(guò)程中員工和工會(huì)之間的關(guān)系狀態(tài)特征, 并嘗試結(jié)合中國(guó)工會(huì)制度文化背景提煉基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾概念內(nèi)涵及其多層次影響機(jī)制。從理論意義來(lái)看, 其一, 基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾內(nèi)涵界定及其實(shí)證研究符合中國(guó)工會(huì)研究情境, 同時(shí)有效回應(yīng)了西方工會(huì)承諾研究概念界定存在爭(zhēng)議的問(wèn)題; 由此建立的多層次影響機(jī)制模型為員工工會(huì)承諾前因變量提供了新的理論視角, 進(jìn)一步豐富了心理聯(lián)系視角下的工會(huì)承諾實(shí)證研究。其二, 結(jié)合中國(guó)工會(huì)制度文化背景建立員工工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制模型, 有助于完善中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中的工會(huì)理論。實(shí)踐啟示在于為中國(guó)基層工會(huì)凝聚力建設(shè)提供指導(dǎo), 也為中國(guó)工會(huì)漸進(jìn)式改革成效提供實(shí)證依據(jù)。

2 基于心理聯(lián)系視角的中國(guó)員工工會(huì)承諾內(nèi)涵

本節(jié)首先回顧已有研究關(guān)于國(guó)內(nèi)外工會(huì)承諾的概念界定, 然后基于理論推演和實(shí)踐觀(guān)察說(shuō)明基于心理聯(lián)系視角的中國(guó)員工工會(huì)承諾概念界定及其可行性。

2.1 西方文獻(xiàn)關(guān)于工會(huì)承諾概念界定的研究回顧

工會(huì)承諾的概念界定和規(guī)范測(cè)量最早源于Gordon,Philpot, Burt, Thompson和Spiller （1980）。然而, 承諾這種約束力量可能有情感、社會(huì)規(guī)范和經(jīng)濟(jì)等不同的來(lái)源,因此后續(xù)學(xué)者大多采用歸納（Inclusive Approach）的方式總結(jié)工會(huì)承諾的維度, 主要存在四維度觀(guān)點(diǎn)、三維度觀(guān)點(diǎn)、兩維度觀(guān)點(diǎn)和單維度觀(guān)點(diǎn)。四維度觀(guān)點(diǎn)由Gordon等（1980）基于組織承諾的概念提出, 側(cè)重于描述態(tài)度承諾（Attitudinal Commitment）而非權(quán)衡承諾（Calculated Commitment）, 包括工會(huì)忠誠(chéng)、對(duì)工會(huì)的責(zé)任感、工會(huì)工作意愿和工會(huì)信仰等四個(gè)維度。三維度觀(guān)點(diǎn)由Kelloway,Catano和Southwell （1992）提出, 他們?cè)谒木S度觀(guān)點(diǎn)基礎(chǔ)上刪除了“工會(huì)主義信仰”維度, 因?yàn)檫@是一個(gè)寬泛且不包含具體內(nèi)容的態(tài)度。兩維度觀(guān)點(diǎn)由Sverke和Kuruvilla（1995）提出, 包括工會(huì)承諾包括情感承諾（基于價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同）和工具承諾（基于工具性的認(rèn)同）兩個(gè)維度。單維度觀(guān)點(diǎn)最受Redman和Snape等學(xué)者提倡, 因?yàn)楣?huì)承諾的研究緣起于組織承諾, 而組織承諾最為重視情感承諾的研究, 情感承諾（而非持續(xù)承諾和規(guī)范承諾）對(duì)員工態(tài)度行為的預(yù)測(cè)力最強(qiáng), 因此工會(huì)承諾側(cè)重于情感承諾（Redman & Snape, 2014）。

綜上所述, 盡管西方工會(huì)承諾研究相對(duì)成熟, 但是相關(guān)概念界定一直存在爭(zhēng)議, 爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于基于歸納方式的承諾概念界定忽略了承諾的來(lái)源和本質(zhì)特征（Klein,Molloy, & Brinsfield, 2012）。Klein等（2012）率先將承諾解構(gòu)為個(gè)體與特定組織之間的心理聯(lián)系, 并提出了廣義的承諾概念和狹義的承諾概念?；谛睦砭砣氤潭鹊母叩?廣義的承諾概念包含勉強(qiáng)接受（指?jìng)€(gè)體沒(méi)有其他選擇必須留在組織）、利益得失（指?jìng)€(gè)體基于利益得失考慮選擇留在組織）、承諾（指?jìng)€(gè)體自愿為組織做出貢獻(xiàn)、承擔(dān)責(zé)任）和認(rèn)同（指?jìng)€(gè)體將自己與組織融為一體）等四種心理聯(lián)系類(lèi)型; 狹義的承諾概念僅僅包括承諾這種特定類(lèi)型的心理聯(lián)系; 廣義和狹義的承諾概念界定區(qū)別在于前者明確了個(gè)體和特定組織之間心理聯(lián)系類(lèi)別的多樣性和易變性特征,后者對(duì)員工態(tài)度行為的預(yù)測(cè)力最強(qiáng), 概括了員工承諾于不同對(duì)象（targets）的共同特性?；谛睦砺?lián)系的承諾分析框架澄清了承諾的本質(zhì), 對(duì)于厘清不同情境下動(dòng)態(tài)變化的承諾研究及其作用機(jī)制具有重要的理論意義和實(shí)踐意義（張旭, 樊耘, 顏靜, 2015）。例如, Thacker（2015）探討了工會(huì)實(shí)力變化等外部環(huán)境如何改變員工對(duì)工會(huì)會(huì)員責(zé)任的認(rèn)知、進(jìn)而影響員工和工會(huì)之間心理聯(lián)系類(lèi)別動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。

2.2 中國(guó)情境下有關(guān)工會(huì)承諾概念界定的研究回顧

對(duì)比西方相對(duì)成熟的工會(huì)承諾研究, 中國(guó)情境下的工會(huì)承諾研究起步較晚, 這主要是因?yàn)? 改革開(kāi)放初期, 工會(huì)的運(yùn)作空間狹小, 工人對(duì)工會(huì)并沒(méi)有清晰的認(rèn)知, 要么認(rèn)為工會(huì)缺位或不作為, 要么認(rèn)為工會(huì)和管理層是“一體”的。近年來(lái), 隨著工會(huì)加強(qiáng)自身建設(shè)和勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化,員工對(duì)工會(huì)認(rèn)知深入, 工會(huì)承諾才開(kāi)始進(jìn)入少數(shù)學(xué)者的研究視野（Chan, Feng, Redman, & Snape, 2006; 李虎, 季飛鵬,趙柳燕, 施建軍, 2008; 胡恩華, 2012）。早期中國(guó)情境下的工會(huì)承諾概念界定側(cè)重雙重承諾現(xiàn)象（指員工同時(shí)承諾于工會(huì)和組織）, 這是因?yàn)橹袊?guó)工會(huì)更多地起勞資協(xié)調(diào)者的作用, 因此員工組織承諾和工會(huì)承諾同向變化是可能的（陳萬(wàn)思 , 姚圣娟, 鐘琳, 2011）。

隨著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系“漸進(jìn)式”改革進(jìn)一步推進(jìn), 越來(lái)越多的研究采取動(dòng)態(tài)和積極的視角關(guān)注中國(guó)企業(yè)工會(huì)職能以及員工工會(huì)態(tài)度行為（Chan, Snape, Luo, & Zhai, 2017）,并將研究重點(diǎn)從雙重承諾轉(zhuǎn)向工會(huì)承諾（李敏, 周戀,2015; 單紅梅等, 2016）。例如, 部分企業(yè)工會(huì)正積極地改變其固有的“擺設(shè)”形象, 尋求各種方式響應(yīng)員工訴求（Cooke, 2014; 胡恩華等, 2016）, 因此部分外資企業(yè)的員工已將企業(yè)和工會(huì)視為不同的承諾對(duì)象, 并表現(xiàn)出針對(duì)工會(huì)組織的公民行為（Chan & Snape, 2013）, 在實(shí)現(xiàn)工會(huì)主席民主選舉的企業(yè), 員工工會(huì)承諾程度明顯提升（馮同慶,2009; 周戀等, 2016）。正如Gordon 等（1980）所強(qiáng)調(diào)的,只有將工會(huì)承諾的概念從雙重承諾的研究中“分離”出來(lái),才能更清楚地探析員工承諾于工會(huì)的心理機(jī)制。

盡管已有研究開(kāi)始關(guān)注中國(guó)工會(huì)承諾研究, 并且認(rèn)識(shí)到中西方工會(huì)制度文化背景差異巨大, 但是大部分實(shí)證研究仍然直接沿用西方工會(huì)承諾概念界定和測(cè)量量表。由于不同國(guó)家的制度和文化環(huán)境對(duì)工會(huì)承諾的內(nèi)涵和動(dòng)態(tài)發(fā)展具有重大影響, 直接沿用西方工會(huì)承諾定義和測(cè)量可能忽略工會(huì)承諾量表使用的情景化取向問(wèn)題, 難以準(zhǔn)確解釋和預(yù)測(cè)員工的工會(huì)態(tài)度行為; 并且基于傳統(tǒng)承諾概念界定的西方工會(huì)承諾定義和測(cè)量仍然存在爭(zhēng)議, 沿用界定不清晰的工會(huì)承諾概念可能導(dǎo)致前因變量和結(jié)果變量推論有誤, 難以準(zhǔn)確解釋和預(yù)測(cè)員工的工會(huì)態(tài)度行為（Thacker,2015）。

2.3 基于心理聯(lián)系視角的中國(guó)員工工會(huì)承諾內(nèi)涵

通過(guò)初步調(diào)研和理論推演, 本研究認(rèn)為基于心理聯(lián)系視角的承諾分析框架為中國(guó)情境下的員工工會(huì)承諾概念界定提供了理論視角, 并進(jìn)一步提出中國(guó)員工與工會(huì)之間可能存在不同類(lèi)型心理聯(lián)系: (1)部分員工與工會(huì)之間的心理聯(lián)系屬于“勉強(qiáng)接受（包含漠視）”類(lèi)別。這是因?yàn)? 雙重角色定位下的中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)大多采取自上而下的組建方式, 很多員工往往“被工會(huì)”而非真正加入工會(huì), 他們感受不到工會(huì)存在的真實(shí)性, 工會(huì)甚至被戲稱(chēng)為“少了不好看、有了不壓秤的豬尾巴”（李臻, 王政,劉光慶, 匙濤, 2017）; 因此這些員工對(duì)于中國(guó)工會(huì)不止是工會(huì)承諾程度較低的問(wèn)題, 而是漠視和反感工會(huì), 甚至認(rèn)為工會(huì)是企業(yè)的幫兇（Nichols & Zhao, 2010）; (2)部分員工與工會(huì)之間的心理聯(lián)系屬于“利益得失”類(lèi)別。這是因?yàn)? 大部分中國(guó)企業(yè)工會(huì)停留在福利工會(huì)層面, 工會(huì)主要職能是逢年過(guò)節(jié)發(fā)放福利、組織文體活動(dòng)和勞動(dòng)競(jìng)賽以及困難員工幫扶等等, 因此大部分員工對(duì)于加入工會(huì)組織的主要甚至唯一感受是享受工會(huì)會(huì)員福利。(3)部分員工與工會(huì)之間的心理聯(lián)系屬于“承諾”類(lèi)別, 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為工會(huì)組織的性質(zhì)和他們的價(jià)值觀(guān)是相互匹配的, 工會(huì)工作有利于他們實(shí)現(xiàn)自身管理能力和服務(wù)員工理念, 他們自愿為工會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。例如, 在實(shí)現(xiàn)工會(huì)主席民主選舉的企業(yè), 由于工會(huì)主席民主選舉過(guò)程從員工積極控制和工會(huì)集體決策兩方面體現(xiàn)程序民主, 因此員工工會(huì)承諾程度大幅提升（周戀等, 2016）。正如一名民主選舉產(chǎn)生的工會(huì)委員在訪(fǎng)談中提到“我認(rèn)為工會(huì)是需要每個(gè)會(huì)員真心義務(wù)奉獻(xiàn); 我很樂(lè)意參與策劃工會(huì)組織活動(dòng), 并且我在工會(huì)貢獻(xiàn)的過(guò)程中收獲到內(nèi)心的滿(mǎn)足與成就感, 這個(gè)是本職工作中無(wú)法感知的收獲與成就感”。(4) 部分員工與工會(huì)之間的心理聯(lián)系可能屬于“認(rèn)同”類(lèi)別。這是因?yàn)楣?huì)組織就像一個(gè)大家庭, 他們認(rèn)可工會(huì)這種集體組織及其傳遞的關(guān)心和溫暖, 希望成為工會(huì)一員。例如中國(guó)工會(huì)嵌套于強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)式管理、集體主義榮譽(yù)感以及和諧的傳統(tǒng)文化背景（Cooke,2011）, 發(fā)放員工福利、組織文體活動(dòng)和困難員工幫扶等工會(huì)職能一定程度上能夠滿(mǎn)足員工的社會(huì)情感需要; 單紅梅等（2016）通過(guò)非公有制企業(yè)工會(huì)會(huì)員的實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn),工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的情感性機(jī)制大于經(jīng)濟(jì)性機(jī)制; 同時(shí)中國(guó)員工的“集體主義情結(jié)”使得他們希望通過(guò)工會(huì)這種集體組織形式維護(hù)利益（胡恩華, 2015）。因此,本研究提出命題1:

命題1：經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和工會(huì)加強(qiáng)自身建設(shè)時(shí)期, 中國(guó)員工與工會(huì)組織之間存在勉強(qiáng)接受(包含漠視)、利益得失、承諾和認(rèn)同等四種類(lèi)型的心理聯(lián)系。

3 基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制

基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾概念界定厘清了員工和中國(guó)工會(huì)組織之間的關(guān)系狀態(tài), 也為外部環(huán)境和個(gè)體認(rèn)知變化如何影響員工-工會(huì)組織之間形成不同類(lèi)型的心理聯(lián)系（特別是“承諾”類(lèi)型心理聯(lián)系）提供了新的理論框架。接下來(lái), 本研究擬從組織層面的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和工會(huì)實(shí)踐以及個(gè)體層面的員工工會(huì)認(rèn)知等因素, 探討基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制。

3.1 組織層面影響因素

雙重角色定位下, 中國(guó)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐具體表現(xiàn)為維權(quán)、參與、建設(shè)和教育四個(gè)維度（王永麗, 鄭婉玉, 2012）, 這種多元化的工作模式特征可能不同程度地影響員工—工會(huì)組織之間的心理聯(lián)系（胡恩華等, 2016）。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),他們最為關(guān)注和期待工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益的職能, 也有可能認(rèn)可傳統(tǒng)福利工會(huì)在改善員工工作生活條件方面所發(fā)揮的作用（Cooke, 2014）; 同時(shí), 工會(huì)提供的困難幫扶計(jì)劃讓員工感受到工會(huì)大家庭的溫暖、工會(huì)組織的文體娛樂(lè)活動(dòng)和逢年過(guò)節(jié)發(fā)放福利提高了員工的工作和生活質(zhì)量、工會(huì)組織的素質(zhì)提升和培訓(xùn)課題更有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展。正如胡恩華等（2016）總結(jié), 中國(guó)企業(yè)工會(huì)在接受員工投訴、提供困難幫扶和福利、推進(jìn)創(chuàng)新和培訓(xùn)、提升員工工作積極性、參與企業(yè)管理等方面非?；钴S, 企業(yè)工會(huì)并不像人們質(zhì)疑的那樣無(wú)所作為, 其多元化的工作模式更容易形成良性循環(huán)局面。因此本研究提出命題2:

命題2：工會(huì)實(shí)踐正向影響員工與工會(huì)組織之間承諾類(lèi)型心理聯(lián)系。

中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下, 勞動(dòng)關(guān)系氛圍是預(yù)測(cè)員工對(duì)工會(huì)態(tài)度的有力因素。一方面, 工會(huì)雙重角色定位導(dǎo)致基層工會(huì)職能發(fā)揮受制于管理者勞動(dòng)關(guān)系理念（Liu & Li, 2014）。當(dāng)員工和管理者之間的利益分歧程度比較大時(shí), 員工認(rèn)為工會(huì)并沒(méi)有出面代表和維護(hù)員工的利益, 勞動(dòng)關(guān)系氛圍成為影響員工評(píng)價(jià)基層工會(huì)組織的關(guān)鍵因素（Nichols & Zhao, 2010）。另一方面, 如果管理層并不重視基層工會(huì)的職能發(fā)揮, 基層工會(huì)更難發(fā)揮應(yīng)有作用,也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工會(huì)的不滿(mǎn)。相反, 當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系氛圍較為積極, 即管理層和員工之間相互信任、尊重、合作程度高的時(shí)候, 基層工會(huì)職能發(fā)揮也受重視, 員工認(rèn)為工會(huì)確實(shí)發(fā)揮了相應(yīng)作用, 對(duì)工會(huì)的認(rèn)可程度較高。因此本研究提出命題3:

命題3：積極勞動(dòng)關(guān)系氛圍正向影響員工與工會(huì)組織之間承諾類(lèi)型心理聯(lián)系。

3.2 個(gè)體層面影響因素

親工會(huì)態(tài)度反映了員工對(duì)工會(huì)這種集體組織力量的認(rèn)知和評(píng)價(jià)（Chan et al., 2006）, 能夠體現(xiàn)工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間契約式的關(guān)系（Deery, Iverson, Buttigieg, & Zatzick,2014）。根據(jù)社會(huì)交換理論, 這種契約式交換關(guān)系有利于促進(jìn)工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間加強(qiáng)互動(dòng), 產(chǎn)生相互責(zé)任, 形成高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系, 因此當(dāng)員工高度認(rèn)可工會(huì)組織的原則和價(jià)值觀(guān)時(shí), 員工更有可能承諾于工會(huì)組織。本研究提出命題4:

命題4：?jiǎn)T工親工會(huì)態(tài)度正向影響員工與工會(huì)組織之間承諾類(lèi)型心理聯(lián)系。

“集體主義傾向”是一種反映個(gè)體對(duì)他人和集體關(guān)心程度的心理取向（Francesco & Chen, 2004）。選擇“集體主義傾向”作為預(yù)測(cè)變量的依據(jù)在于中國(guó)傳統(tǒng)文化背景可能影響員工對(duì)待工會(huì)的態(tài)度。集體主義傾向越高的員工, 更為注重與他人維持良好的關(guān)系, 更有可能認(rèn)可工會(huì)這種集體組織, 對(duì)工會(huì)組織的心理卷入程度越深（Chan &Snape, 2013）。因此本研究提出命題5:

命題5：?jiǎn)T工集體主義傾向正向影響員工與工會(huì)組織之間承諾類(lèi)型心理聯(lián)系。

工人階層意識(shí)反映了員工對(duì)于工人階層的認(rèn)同、對(duì)于工人階層利益的認(rèn)知以及對(duì)于改變現(xiàn)有利益分配布局的認(rèn)知（Mann, 1973）。理論上, 工會(huì)主義的最大聯(lián)合是一個(gè)代表所有勞動(dòng)階級(jí)的單一組織, 這種共同的工作狀況和共同的利益為勞工運(yùn)動(dòng)賦予了意義（海曼, 2008）, 員工的工人階層意識(shí)可能影響他們對(duì)于工會(huì)這種集體發(fā)言機(jī)制的認(rèn)可程度。然而, 以2010年南海本田事件為代表的一系列員工自發(fā)集體維權(quán)行動(dòng)表明, 很多員工不相信工會(huì)可以幫助其解決其勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)益訴求, 而采取自主的維權(quán)行動(dòng)。正如徐小洪（2006）總結(jié)到, 盡管大部分工人已經(jīng)形成了強(qiáng)烈的工人身份認(rèn)同感及其對(duì)自身經(jīng)濟(jì)地位的認(rèn)同, 集體行動(dòng)意識(shí)和集體行動(dòng)頻率大幅度提高, 但是很多員工并不認(rèn)為成立工會(huì)是自己的迫切需要, 缺乏成立工會(huì)的自覺(jué)意識(shí)和內(nèi)在動(dòng)力, 繞過(guò)工會(huì)的集體維權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。因此本研究提出命題6:

命題6：?jiǎn)T工工人階層意識(shí)負(fù)向影響員工與工會(huì)組織之間承諾類(lèi)型心理聯(lián)系。

3.3 企業(yè)所有制和地區(qū)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

受制于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力來(lái)源、勞動(dòng)政策和工會(huì)自身建設(shè)程度, 中國(guó)工會(huì)正在進(jìn)行“漸進(jìn)式”的改革嘗試, 不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)工會(huì)建設(shè)和工作方式存在較大的差異, 員工對(duì)于工會(huì)的認(rèn)知和參與情況也存在較大差異（Friedman & Kuruvilla, 2015; Liu & Li,2014）。員工工會(huì)承諾是檢驗(yàn)工會(huì)改革是否有效的標(biāo)準(zhǔn)（馮同慶, 2009）, 因此本研究擬進(jìn)一步探討企業(yè)層面的所有制屬性和地區(qū)特征對(duì)于員工親工會(huì)態(tài)度、集體主義傾向和工人階層意識(shí)與工會(huì)承諾之間關(guān)系的影響。

根據(jù)社會(huì)交換理論, 親工會(huì)態(tài)度能夠體現(xiàn)工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間的契約式關(guān)系（Deery et al., 2014）, 這種契約式交換關(guān)系有利于促進(jìn)工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間加強(qiáng)互動(dòng), 產(chǎn)生相互責(zé)任, 進(jìn)而加強(qiáng)員工工會(huì)承諾程度。本研究認(rèn)為, 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐較快和市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 這種契約式交換關(guān)系的影響效應(yīng)更為顯著。其一是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展步伐較快和市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 勞資分野更為清晰, 員工對(duì)于工會(huì)職能發(fā)揮的訴求更為強(qiáng)烈,因此員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng); 其二是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)和本質(zhì)在于契約關(guān)系, 因此在經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐較快和市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 契約式交換關(guān)系對(duì)員工態(tài)度行為的影響較為顯著, 員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)?？紤]到非國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度高于國(guó)有企業(yè)（Gong & Chang, 2008）, 珠三角等沿海地區(qū)企業(yè)的市場(chǎng)化程度高于湖南等內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)（王小魯, 樊綱, 余靜文, 2017）, 本研究提出命題7:

命題7a：企業(yè)所有制在員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于國(guó)有企業(yè), 非國(guó)有企業(yè)的員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

命題7b：企業(yè)所屬地區(qū)在員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于內(nèi)陸地區(qū)企業(yè), 沿海地區(qū)企業(yè)的員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)承諾之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

正如命題6總結(jié)到, 員工工人階層意識(shí)可能影響他們對(duì)于工會(huì)這種集體發(fā)言機(jī)制的認(rèn)可程度, 特別是在工會(huì)職能發(fā)揮較為凸顯的地區(qū)和企業(yè)。一方面, 相對(duì)于非國(guó)有企業(yè), 國(guó)有企業(yè)管理層更有可能基于政府規(guī)制角度考慮建立工會(huì)和完善工會(huì)職能; 而大部分非國(guó)有企業(yè)的管理層更有可能認(rèn)為工會(huì)只會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、甚至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成威脅（Liu & Li, 2014）。因此, 本研究認(rèn)為員工工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系在非國(guó)有企業(yè)更為明顯。另一方面, 相比湖南省等內(nèi)陸地區(qū), 珠三角等沿海地區(qū)的企業(yè)工會(huì)建設(shè)一直走在全國(guó)前列, 例如廣東的工會(huì)直選被認(rèn)為是中國(guó)工會(huì)的改革方向（聞效儀, 2014）。因此,本研究認(rèn)為員工工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系在內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)更為明顯。據(jù)此本研究提出命題8:

命題8a：企業(yè)所有制在員工工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于國(guó)有企業(yè), 非國(guó)有企業(yè)的工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

命題8b：企業(yè)所屬地區(qū)在員工工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于沿海地區(qū)企業(yè), 內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)的員工工人階層意識(shí)和工會(huì)承諾之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

根據(jù)以上分析, 本文的研究框架如圖1所示:

4 討論

基于心理聯(lián)系視角的承諾研究框架, 本研究提出中國(guó)員工與工會(huì)組織之間存在勉強(qiáng)接受（包含漠視）、利益得失、承諾和認(rèn)同等四種類(lèi)型的心理聯(lián)系, 并從組織層面（工會(huì)實(shí)踐和勞動(dòng)關(guān)系氛圍）以及個(gè)體層面（親工會(huì)態(tài)度、集體主義傾向和工人階層意識(shí)）考察員工承諾類(lèi)型心理聯(lián)系的多層次影響因素。更進(jìn)一步, 在不同所有制和不同地區(qū)的企業(yè), 員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)階層意識(shí)對(duì)員工承諾類(lèi)型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)存在差異。

圖1 理論框架圖

4.1 理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

第一, 基于心理聯(lián)系視角的工會(huì)承諾內(nèi)涵界定及其相關(guān)實(shí)證研究符合中國(guó)工會(huì)情境, 同時(shí)有效回應(yīng)了西方工會(huì)承諾研究概念界定和變量關(guān)系存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。一方面,西方研究對(duì)傳統(tǒng)基于歸納方式的多維度工會(huì)承諾概念界定存在爭(zhēng)議, 沿用界定不清晰的工會(huì)承諾概念可能導(dǎo)致變量之間關(guān)系推論有誤; 基于心理聯(lián)系視角的工會(huì)承諾概念界定將傳統(tǒng)多維度的工會(huì)承諾轉(zhuǎn)化為勉強(qiáng)接受、利益得失、承諾和認(rèn)同等四種不同類(lèi)型的心理聯(lián)系（差異在于員工對(duì)于工會(huì)組織的心理卷入程度）, 有利于全面分析員工和工會(huì)組織之間的關(guān)系, 也為外部環(huán)境和個(gè)體認(rèn)知變化如何影響員工與工會(huì)組織之間的心理聯(lián)系類(lèi)型提供了新的研究視角（Thacker, 2015）。另一方面, 基于歸納方式的多維度工會(huì)承諾概念界定方式更適合區(qū)分西方員工工會(huì)承諾程度高低的問(wèn)題, 難以描述部分中國(guó)員工對(duì)工會(huì)沒(méi)有承諾甚至漠視和反感工會(huì)的現(xiàn)象（Nichols & Zhao, 2010）; 因此, 從勉強(qiáng)接受（包含漠視）、利益得失、承諾和認(rèn)同等四種類(lèi)型心理聯(lián)系描述中國(guó)員工的工會(huì)承諾現(xiàn)象, 更為切合中國(guó)工會(huì)情境, 也能跟進(jìn)西方工會(huì)承諾理論研究前沿。

第二, 結(jié)合中國(guó)工會(huì)制度文化背景建立工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制模型, 有助于完善中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中的工會(huì)理論, 為中國(guó)工會(huì)漸進(jìn)式改革成效提供理論依據(jù)。盡管工會(huì)已經(jīng)成為中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的研究熱點(diǎn)之一, 但是如何提升工會(huì)組織的凝聚力仍然是一個(gè)鮮有研究的課題; 本研究結(jié)合中國(guó)工會(huì)制度文化背景, 從組織層面和個(gè)體層面探索影響員工工會(huì)承諾的多層次影響因素, 對(duì)于完善市場(chǎng)化進(jìn)程中的中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)理論是一個(gè)重要嘗試。例如, 本研究認(rèn)為需要結(jié)合員工集體主義傾向考察中國(guó)傳統(tǒng)文化背景對(duì)員工工會(huì)承諾的影響效應(yīng), 響應(yīng)了Cooke（2011,2014）提出的中國(guó)工會(huì)研究不能脫離傳統(tǒng)文化影響以及中國(guó)工會(huì)實(shí)踐能夠滿(mǎn)足員工社會(huì)情感需要的積極效應(yīng); 本研究認(rèn)為在不同所有制和不同地區(qū)的企業(yè), 員工親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)階層意識(shí)對(duì)員工承諾類(lèi)型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)存在差異, 響應(yīng)了Friedman和Kuruvilla （2015）提出的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系改革“漸進(jìn)式推進(jìn)”的特點(diǎn), 并從員工工會(huì)承諾的角度為中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中的工會(huì)改革成效提供理論依據(jù)。

第三, 基于心理聯(lián)系視角的中國(guó)員工工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制研究進(jìn)一步豐富了Klein等（2012）提出的心理聯(lián)系研究框架, 并為工會(huì)承諾前因變量提供了新的理論視角。例如, 本研究提出的工會(huì)實(shí)踐和勞動(dòng)關(guān)系氛圍兩個(gè)前因變量對(duì)應(yīng)了Klein等（2012）研究框架中的組織因素,集體主義傾向?qū)?yīng)了文化因素, 親工會(huì)態(tài)度和工會(huì)階層意識(shí)對(duì)應(yīng)了個(gè)人價(jià)值觀(guān)因素, 企業(yè)所有制和地區(qū)屬性對(duì)應(yīng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平因素。特別需要提出的是, 本研究認(rèn)為工人階層意識(shí)是影響中國(guó)員工工會(huì)承諾的重要因素, 這在西方已有工會(huì)承諾前因變量是較少提及的。這是因?yàn)? 美國(guó)的工會(huì)本質(zhì)上并非階級(jí)意識(shí)的產(chǎn)物, 它不具有社會(huì)主義革命意義上的階級(jí)意識(shí), 而是具有同雇主階級(jí)既相互分離、又相互合作的工資意識(shí), 美國(guó)工會(huì)主義在本質(zhì)上是實(shí)用主義的（馮同慶, 2009）。

4.2 實(shí)踐意義

本研究的實(shí)踐啟示主要在于為中國(guó)基層工會(huì)凝聚力建設(shè)提供指導(dǎo)。一方面, 工會(huì)工作者需要結(jié)合中國(guó)制度文化背景因素, 全面理解工會(huì)凝聚力建設(shè)的內(nèi)涵和影響因素:既要加強(qiáng)基層工會(huì)的維權(quán)職能建設(shè), 又要發(fā)揚(yáng)基層工會(huì)多元化工作模式的特色（胡恩華等, 2016）, 進(jìn)而強(qiáng)化員工親工會(huì)態(tài)度和集體主義傾向?qū)T工工會(huì)承諾的影響。另一方面, 基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾多層次影響機(jī)制也為中國(guó)工會(huì)漸進(jìn)式改革成效提供了決策依據(jù), 未來(lái)需要更多實(shí)證研究關(guān)注如何以積極動(dòng)態(tài)的視角進(jìn)一步挖掘員工工會(huì)承諾形成的外部環(huán)境和個(gè)體認(rèn)知因素。

4.3 不足與展望

本研究不足與未來(lái)研究方向主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一, 盡管基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾研究契合中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的時(shí)代背景, 但是對(duì)于那些很難將工會(huì)和企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)的員工, 本文提出的工會(huì)承諾分析框架是否適用還有待進(jìn)一步探討。第二, 未來(lái)實(shí)證研究可以進(jìn)一步細(xì)化本研究提出的部分研究命題。例如, 本研究?jī)H考慮承諾這種特定心理聯(lián)系類(lèi)型的多層次影響機(jī)制, 未來(lái)研究可以區(qū)分不同心理聯(lián)系類(lèi)型的影響因素; 工會(huì)實(shí)踐存在維權(quán)、建設(shè)、參與和教育四個(gè)維度, 不同維度對(duì)于承諾類(lèi)型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)可能存在差異; 不同影響因素之間對(duì)于承諾類(lèi)型心理聯(lián)系的影響是否存在交互作用有待深入探討; 相對(duì)Klein等（2012）的研究框架, 本研究提出的前因變量比較零散, 還需要考慮如何從一個(gè)整合型的理論框架去探討基于心理聯(lián)系視角的工會(huì)承諾影響機(jī)制。第三, 本研究?jī)H從理論角度探討了基于心理聯(lián)系視角的員工工會(huì)承諾概念界定和多層次影響機(jī)制, 而未以實(shí)證方式驗(yàn)證相關(guān)命題, 未來(lái)可以采取定量和定性相結(jié)合的方法對(duì)上述命題進(jìn)行深入探討: 定量研究可以采取多來(lái)源和多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方法, 注重企業(yè)樣本的所有制差異和地區(qū)屬性差異; 定性研究可以采取異常值取樣法, 選擇典型案例企業(yè)進(jìn)行田野調(diào)查, 以期對(duì)員工和工會(huì)組織之間的心理聯(lián)系類(lèi)型及其內(nèi)涵、影響機(jī)制進(jìn)行豐富、生動(dòng)和深入的描述。

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