苑澤明　王培林

摘 要：社會責任作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略舉措，近幾年受到了學術界與實務界的廣泛關注。以2009—2016年發(fā)布社會責任報告的A股上市公司為研究對象，對高管薪酬差距與企業(yè)社會責任的關系進行探討，研究發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)內部，高管水平薪酬差距與企業(yè)社會責任呈現(xiàn)出負向關系，而垂直薪酬差距則與社會責任呈現(xiàn)出正向關系；在競爭激烈的行業(yè)中水平薪酬差距和垂直薪酬差距的提升均會削弱企業(yè)社會責任的履行；進一步對研究視角進行拓展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任履行情況隨著高管外部薪酬差距的增加而惡化。結論豐富了企業(yè)社會責任的影響因素，同時對高管薪酬政策的制定具有一定參考價值。

關鍵詞：水平薪酬差距；垂直薪酬差距；產品市場競爭；企業(yè)社會責任

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6378（2018）04-0076-11

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2018.04.011

引 言

回顧2017年，隨著共享單車占領城市、O2O使居民足不出戶、網(wǎng)絡發(fā)展進入裸奔時代，企業(yè)的技術創(chuàng)新在重新定義我們城市的同時，也埋下了諸多隱患：共享單車惡意競爭導致單車駛向垃圾堆；美團外賣、餓了么黑心作坊向食品安全發(fā)出挑戰(zhàn)；京東泄露用戶信息事件引起網(wǎng)民不滿，這些層出不窮的負面報道令公眾對企業(yè)的社會責任履行情況擔憂?？梢姡诋斍靶蝿菹聦ι鐣熑螁栴}的探討具有較強的現(xiàn)實意義。從現(xiàn)有研究來看，企業(yè)社會責任的影響因素主要包含兩方面內容：一是聚焦于企業(yè)內部，主要包括政治關系[1]、宗教信仰[2]、年齡和教育水平[3]、高管變更[4]與高管持股[5]等管理層個體特征因素，以及所有權性質[3]、股權結構[5]、企業(yè)文化[6]等企業(yè)自身屬性特征；二是聚焦于外部環(huán)境，如經(jīng)濟形勢[7]、制度背景[8]、競爭強度[9]、經(jīng)濟開放程度[10]、人文環(huán)境如社會輿論壓力[1]、傳統(tǒng)觀念[6]以及地域特色[11]等。不難看出，已有研究雖然對企業(yè)社會責任的影響因素作了諸多探究，但鮮有文獻對高管的薪酬制度給予關注，那么，作為高管行動決策的重要驅動因素，薪酬設置的科學與否是否會對企業(yè)社會責任產生影響呢？

從企業(yè)內部角度來看，社會責任的履行本身是一種經(jīng)營決策行為，高管作為日常經(jīng)營活動的直接參與者和決策制定者，其行為動機往往受到薪酬的影響?，F(xiàn)代企業(yè)兩權分離模式導致所有者和經(jīng)營者之間存在委托代理問題，而薪酬契約正是緩解此類問題的核心所在。在學術領域內，諸多學者對薪酬制度與

企業(yè)績效的關系進行了考察[12-15]；在實務工作中，國務院于2013年和2014年分別出臺的兩個文件對現(xiàn)有薪酬制度進行了改革和調整，其對于企業(yè)的薪酬制定產生了巨大影響。不難看出，在薪酬制定過程中，保持薪酬制度所發(fā)揮的激勵作用與社會所倡導的公平性之間的權衡對于企業(yè)而言至關重要。因此，在企業(yè)進行政策實踐時，為了促進企業(yè)發(fā)展、保障政策實施的科學性，需要厘清各種類型的薪酬差距對企業(yè)社會責任可能產生的影響。除此之外，產品市場作為企業(yè)所處的外部環(huán)境，其競爭程度的激烈與否同樣影響著企業(yè)社會責任的履行情況[16]?；诖?，本文力圖對高管薪酬差距與企業(yè)社會責任之間的關系進行探討，并在考慮產品市場競爭的基礎上對上述關系進行深入分析。

一、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距對企業(yè)社會責任的影響

高管薪酬差距是指組織為了滿足經(jīng)營戰(zhàn)略需要，使內部不同高管之間產生收入差異。在薪酬差距的相關文獻中，水平差距與垂直差距常被學者所關注。其中水平薪酬差距是指高管團隊內部處于同一層級的高管之間的收入差距，如企業(yè)內所有副總裁之間的薪資差；而垂直薪酬差距側重對組織內不同層級進行比較，例如總裁與副總裁之間的收入差距。本文接下來將分別對這兩種不同類型的薪酬差距與社會責任水平之間的關系進行理論分析并建立假設：

1.水平薪酬差距對企業(yè)社會責任的影響。

強調公平主義的行為學理論對水平薪酬差距如何影響社會責任履行進行了較為完整的解釋。行為理論可分為三個部分進行闡述：首先，相對剝削理論認為組織內同一層級的個體之間容易產生攀比心理，在進行收入比較的過程中，倘若發(fā)現(xiàn)與自己等級相當?shù)娜诵匠贻^高，那么低收入成員會產生受到組織剝削的感覺[17]。如果同一層級的薪酬差距越大，這種被剝削的感知則會越強烈，相應的會使組織內員工消極怠慢，這種倦怠感不僅帶來工作效率的下降，同時也會使高管出于被剝削感將不再情愿做有利于企業(yè)發(fā)展的決策，自然不會花費太多精力投入到能幫助企業(yè)提升社會價值的社會責任建設中去；其次，組織政治學理論認為當企業(yè)將薪酬差距作為高管的激勵計劃時，高管往往會通過兩種方式實現(xiàn)薪酬目標：第一是提升自身努力程度，第二是進行政治行為。當同一層級的薪酬差距較大時，團隊成員的不公平感上升，高管意識到僅僅通過努力工作無法得到企業(yè)的認可，因此只能通過政治行為甚至政治陰謀等不擇手段為自己牟取私利提高報酬[18]。這種不正當手段會破壞團隊內部的凝聚力、協(xié)調能力和人際關系，致使團隊內部形成不健康的管理氛圍。一旦高管之間出現(xiàn)抱團競爭或諂媚上位等不良態(tài)勢，組織內部的注意力將出現(xiàn)分散。履行社會責任的決策不是一人所能為之，這種團隊的渙散將不利于進行此類集中決策行為；最后，根據(jù)分配偏好理論，企業(yè)的薪酬應當在薪酬制定者與員工進行溝通協(xié)商后再分配。該理論與前三個理論的不同之處在于分配偏好理論側重“事前決定”，而前三個理論考察的是“事后反應”。分配偏好理論認為，如果薪酬制定者事先未進行溝通就制定了薪酬，則會使員工產生負面情緒。當同一層級薪酬差距較大時，組織如果沒有及時進行事前調整，仍保持原薪酬制度進行人員管理，那么會導致高管心理負面情緒更加強烈，他們會把企業(yè)對自己怠慢的不滿發(fā)泄到工作中，這種心理宣泄將消極影響高管進行社會責任決策的動機，致使其不再主動為企業(yè)謀求額外的發(fā)展機會，抵觸能夠幫助企業(yè)建立優(yōu)良形象的社會責任履行。

基于上述分析，由于較大的水平薪酬差距會導致高管產生不公平感知等心理情緒，進而影響社會責任履行的積極性，本文提出假設一：

H1：較大的水平薪酬差距會降低企業(yè)社會責任履行水平，表現(xiàn)為二者具有負相關關系。

2.垂直薪酬差距對企業(yè)社會責任的影響。

強調激勵作用的錦標賽理論對垂直薪酬差距與社會責任的關系做了主要解釋，除此之外，馬斯洛需求層次理論和利益相關者理論也適用于對二者關系進行說明。錦標賽理論最早由Lazear和Rosen提出[19]，該理論主張通過晉升激勵員工，而員工晉升的目的就是為了獲取高職位下的高報酬，較高的薪酬差距會激勵高管采取一系列舉措提升企業(yè)價值進而助其實現(xiàn)薪酬獎勵目標[20]。社會責任的履行能夠幫助高管在董事會和大眾心中樹立優(yōu)良形象建立聲譽獲得名望，進一步幫助高管晉升，因此高管會通過提升社會責任履行水平來達到晉升的目的；低水平的垂直差距會使高管對晉升所帶來報酬的滿足感降低，因此低薪酬差距所產生的動力較高差距而言也會不足，高管的努力程度會相應下降，進一步對履行社會責任的積極性下降；此外，低薪酬差距會使一些認為自己非常努力工作的高管形成付出與回報不成正比的心態(tài)：自己為企業(yè)做了如此大貢獻但收入?yún)s與比自己等級低的成員相近，并認為企業(yè)沒有充分識別和認可自己勞動成果，從而促使其產生負面抵觸心理[21]，進一步就不會認真履行社會責任或者做有益企業(yè)發(fā)展的事甚至出現(xiàn)危害企業(yè)經(jīng)營的偏激行為；根據(jù)馬斯洛需求層次理論[22]，人類的需求如階梯一般可以由下至上分為五個等級：處于溫飽階段的生理需求和安全需求、處于小康階段的社會需求和尊重需求與處于富裕階段的自我實現(xiàn)需求。當高管的薪酬已達到可以解決基本溫飽的水平時，較高的薪酬差距會促使高管向滿足心理需求、實現(xiàn)自我提升的更高境界邁進，而這些目標需要通過高管建立聲譽和名望促成，因此，高管會有更強的動機通過認真履行社會責任來提升自己的社會地位，獲得董事會成員和社會大眾的認可，幫助自己贏得更高的薪酬獎勵；根據(jù)利益相關者理論，高的薪酬差距會降低代理成本、提高監(jiān)督效率[23]，高管無暇實施自利動機，就會一心一意為公司謀劃發(fā)展，而社會責任的履行有助于幫助企業(yè)建立聲譽、緩解融資約束[23]進而提高企業(yè)產品競爭力，形成競爭優(yōu)勢[25]，促進企業(yè)發(fā)展。因此高管為了企業(yè)的發(fā)展也會積極履行社會責任。

基于上述分析，由于較大的垂直薪酬差距會帶來更強的激勵作用促使高管履行社會責任，本文提出假設二：

H2：較大的垂直薪酬差距會提高企業(yè)社會責任履行水平，表現(xiàn)為二者具有正相關關系。

（二）產品市場競爭的影響

產品市場作為企業(yè)所處外部環(huán)境，其競爭程度的激烈與否同樣影響著企業(yè)社會責任履行水平。在競爭激烈的行業(yè)中，存在大量廠商銷售同質產品，導致有關企業(yè)的運營信息在市場中具有極高的流動性和分散性[26]，此時市場中利益相關者無法對企業(yè)形成準確認知，高管為吸引其關注，幫助企業(yè)在激烈競爭中獲得一席之地，更有動機通過履行社會責任向外界傳遞利好消息[27]；當行業(yè)競爭程度較低時，企業(yè)面臨的生存壓力較小，高管則缺乏動力進行額外付出，社會責任履行水平也會相應降低。此外，產品市場競爭與薪酬激勵制度已被學者指出在緩解企業(yè)委托代理問題上具有相似的功效[16]，來自產品市場中的同行競爭壓力能夠起到制約管理層短視行為，激勵其為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作的效果[28]?？梢?，無論是內部薪酬差距還是外部市場競爭都會通過壓力機制作用于高管，影響其社會責任決策。那么當企業(yè)處于不同競爭程度的市場中時，薪酬差距對社會責任水平的影響是否存在差異？針對處于不同行業(yè)的企業(yè)究竟應制定何種類型的薪酬制度成為我們亟待解決的問題。

當企業(yè)處于產品市場競爭程度低的行業(yè)中，其面臨的聲譽風險和破產威脅較小，在這種外部壓力較小的情境下企業(yè)積極踐行社會責任對自身發(fā)展并不會產生較大改善，高管因此缺乏動力進行社會責任管理，此時無論是水平薪酬差距還是垂直薪酬差距對高管進行社會責任決策的激勵作用都是收效甚微；隨著產品市場競爭程度的不斷加劇，企業(yè)的生存壓力變得越來越嚴峻，履行社會責任成為了趕超競爭對手保持行業(yè)地位的必要手段。

對于水平薪酬差距而言，企業(yè)處于競爭激烈的行業(yè)已使管理層產生較大心理負擔，此時若同一層級高管之間收入級差較大會使管理層喪失對企業(yè)與管理團隊的信任感[29]。對企業(yè)信任感的缺失進一步使高管產生不公平與無歸屬感，可能導致其做出對組織不利之事；而對管理團隊信任感的缺失則會破壞內部人員關系，導致工作效率低下，高管關注點轉移至如何獲取高額報酬，不再致力于為企業(yè)規(guī)劃發(fā)展上，自然無暇顧及社會責任履行。因此，當產品市場競爭激烈時，外部經(jīng)營壓力與內部收入不平等的情況使高管產生諸多負面情緒，導致企業(yè)社會責任履行水平降低?；诖耍疚奶岢黾僭O三：

H3：相較于產品市場競爭程度較低的行業(yè)，水平薪酬差距與社會責任水平的負向關系在競爭強度更高的行業(yè)中更為明顯。

對于垂直薪酬差距而言，一方面，隨著產品市場的競爭程度提高，使企業(yè)內部晉升制度更加完善[30]，因此，基于晉升機制下的垂直薪酬差距對高管的激勵作用也會更強；另一方面，根據(jù)信息比較理論，激烈的競爭環(huán)境提升了高管行為和企業(yè)表現(xiàn)的相關性[30]，促使企業(yè)業(yè)績中更能體現(xiàn)關于高管努力程度的信息，其為從眾多競爭者中脫穎而出獲得晉升機會，必將會牢牢把握能夠提升企業(yè)影響力的決策：積極履行社會責任。因此，當外部競爭激烈時，晉升機制的激勵作用將會更加促進高管積極履行社會責任?；诖?，本文提出假設四：

H4：相較于產品市場競爭程度較低的行業(yè)，垂直薪酬差距與社會責任水平的正向關系在競爭強度更高的行業(yè)中更為明顯。

二、研究設計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2009—2016年我國A股上市公司作為研究樣本，剔除ST企業(yè)、金融行業(yè)以及存在變量缺失值的企業(yè)后，共獲得745家企業(yè)、3 427個觀測值。本文的社會責任數(shù)據(jù)取自潤靈環(huán)球責任評級數(shù)據(jù)庫，選擇該數(shù)據(jù)庫的原因有三：第一，潤靈環(huán)球責任報告已被國內大多數(shù)社會責任相關研究者所使用，在學術界具有共識性；第二，該機構自主研發(fā)了國內首個社會責任報告評級系統(tǒng)，在國內社會責任領域具有一定的權威性；第三，該機構的社會責任評級工具中所涉及的詳細指標與高管薪酬之間無明顯相關關系，在指標選取上能夠避免二者之間的內生性問題。企業(yè)高管薪酬相關數(shù)據(jù)主要選自CSMAR數(shù)據(jù)庫。上市公司其他財務與非財務指標主要選自CSMAR、RESSET、WIND數(shù)據(jù)庫。為了避免實證分析中異常值對結果的影響，本文對連續(xù)型變量在1%和99%水平上進行了WINSORIZE處理。

（二）變量選取與衡量

1.被解釋變量：本文以潤靈環(huán)球責任報告評級分數(shù)衡量企業(yè)社會責任水平的高低，分數(shù)越高表明社會責任履行程度越好。

2.解釋變量： 本文以高管薪酬差距作為解釋變量。由于各企業(yè)屬于高管層級的職位眾多且無一致的要求和規(guī)范進行劃分，因此本文借鑒李紹龍[13]的文章，將高管薪酬差距分為水平薪酬差距（HGAP）與垂直薪酬差距（VGAP）進行衡量。水平薪酬差距測算同一層級高管之間的薪酬差異，垂直薪酬差距測算不同層級高管之間的薪酬差異，因此，需要對高管的層級進行劃分。參考繆毅[23]和張興亮[29]的文章，本文將CEO高管的職位選取為企業(yè)年報披露高管職稱中包含“CEO、董事長、總經(jīng)理、董事會主席、總裁”的部分，其余高管歸屬為非CEO高管。此外，根據(jù)錦標賽理論的基本假設，最高層級的高管薪酬應該大于其他層級，因此本文剔除了垂直薪酬差距小于等于零的樣本[13]。

3.控制變量：參考李紹龍[13]、繆毅[23]、張興亮[29]的研究，本文選擇的相關控制變量的界定方式如表1所示：

（三）模型設定

為了檢驗假設一、二中水平薪酬差距和垂直薪酬差距對社會責任履行的影響，本文借鑒繆毅[23]和張興亮[29]的研究構建兩個回歸模型（1）和（2），具體模型設計如下：

為了檢驗假設三中薪酬差距與社會責任之間的關系在不同競爭程度的產品市場中有何差異，本文進行了分組檢驗。首先參考羅煒[31]的研究以赫芬達爾指數(shù)對產品市場競爭程度進行衡量，該數(shù)值越大意味著競爭越激烈；其次根據(jù)不同行業(yè)競爭程度大小的中位數(shù)將企業(yè)分為競爭程度高組和低組；最后，分別對競爭程度高低不同的組進行OLS回歸，觀察其系數(shù)的差異。

三、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與分組差異檢驗

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計結果以及按照產品市場競爭程度大小進行分組后的組間差異檢驗結果。從下表可以看出，社會責任的履行質量在不同企業(yè)中參差不齊，最高得分87.95與最低得分13.33的大幅差距以及較低的平均分水平反映出我國企業(yè)的社會責任意識有待加強；兩種薪酬差距的最大與最小值之間同樣相差甚遠，表明在我國不同企業(yè)所采取的薪酬制度具有明顯差異；垂直薪酬差距具有嚴重的兩極化態(tài)勢，反映出企業(yè)對不同層級高管的重視程度有區(qū)別，不同職位高管之間的等級與地位差異在薪酬上得到了充分顯示。從組間均值檢驗的結果看，在競爭激烈的行業(yè)中社會責任水平略優(yōu)于競爭程度小的行業(yè)，說明企業(yè)更傾向于通過認真履行社會責任獲得競爭優(yōu)勢；而在不同的競爭強度中兩種薪酬差距也表現(xiàn)出了不同的均值，且T值顯著，這為我們接下來的分組檢驗提供了基本依據(jù)。

（二）薪酬差距與社會責任關系的檢驗

表3是對兩種類型的薪酬差距與社會責任水平之間的回歸結果。從下表可看出，水平薪酬差距與社會責任水平在5%水平上顯著負相關，回歸系數(shù)為-1.744，即同一層級的高管之間薪酬差距越大，企業(yè)的社會責任質量越低；垂直薪酬差距與社會責任水平在5%水平上顯著正相關，回歸系數(shù)為0.365，表明不同級別高管之間薪酬差距越大，對社會責任履行的促進作用越強，該結論也進一步印證了錦標賽理論的激勵作用，假設一、二均得到了驗證。兩個模型的擬合度為0.275，說明模型的設定對變量關系具有較好的解釋力。

（三）分組檢驗結果

根據(jù)以上分析，不同行業(yè)的競爭程度存在較大差異，且通過均值T檢驗發(fā)現(xiàn)該種差異對薪酬差距與社會責任水平之間的關系具有一定影響，因此本文對二者關系在不同情境下的差異做了進一步考察。通過表4的結果可以看出在競爭程度低的行業(yè)內水平差距與社會責任的關系并未得到驗證，而在競爭激烈的行業(yè)中，二者的負向關系在1%水平上顯著負相關，且回歸系數(shù)為-3.333，假設三得到證實；在區(qū)分競爭程度后發(fā)現(xiàn)垂直薪酬差距與社會責任水平之間的關系出現(xiàn)差異：在競爭程度低的行業(yè)中垂直差距與社會責任在1%水平上顯著正相關，而在競爭程度高的行業(yè)中，二者在5%水平呈現(xiàn)出顯著負相關，這說明當企業(yè)處于競爭激烈的行業(yè)時，不同層級高管之間的收入相差越大，反而使社會責任的質量變差，假設四未得到驗證。究其原因：當企業(yè)處于高競爭行業(yè)時，高管在管理活動中若要取得較好的業(yè)績，需要付出更多的努力并承擔更高的風險[32]，當垂直差距較大時，利用正常途徑尋求晉升是比較困難的，因此高管可能會放棄通過社會責任履行樹立形象來提升績效，而選擇盈余管理等能迅速提升公司業(yè)績的不正當手段實現(xiàn)高額回報，因此二者在競爭程度高的行業(yè)中表現(xiàn)出了顯著負向關系。

四、進一步研究與穩(wěn)健性檢驗

（一）進一步研究：外部薪酬差距對社會責任水平的影響

前文所探討的薪酬差距以企業(yè)內部作為出發(fā)點，根據(jù)高管的不同等級將其劃分為水平和垂直差距進行討論。但根據(jù)現(xiàn)有文獻對薪酬差距的研究我們發(fā)現(xiàn)，僅討論內部差距是不完整的，高管的決策行為不僅受內部激勵的影響，還依賴同外界做對比[34]。那么當企業(yè)收入水平與外部同行業(yè)相差較大時會對社會責任履行產生怎樣的影響呢？本文對主假設做了進一步的擴展檢驗。

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和已有文獻的研究[33-34]，企業(yè)在制定高管薪酬時往往會將同行業(yè)中與自身經(jīng)營規(guī)模相當?shù)墓咀鳛閰⒄諏ο?，因此本文將外部薪酬差距（EGAP）定義為企業(yè)高管平均薪酬與行業(yè)高管平均薪酬之間的差異。在參照黎文靖[34]研究的基礎上對外部薪酬差距的測算方式進行了改進。計算外部薪酬差距（EGAP）時，取企業(yè)前三名高管的平均薪酬與其所處行業(yè)內其它高管平均薪酬之差的絕對值進行衡量。

本文之所以采取上式計算是出于以下考慮：企業(yè)薪酬水平可能高于行業(yè)基準也可能低于行業(yè)基準，因此，為了便于直觀比較二者關系，避免負向和正向差距同時出現(xiàn)使問題復雜化，采用絕對值進行測算可以使外部薪酬差距無論處于上述哪種情況在數(shù)值上都顯示為正值，且該數(shù)值越大表示外部薪酬差距水平越高。

表5為外部薪酬差距對社會責任水平影響的檢驗結果，從中可以看出，外部薪酬差距在1%水平上顯著負向影響社會責任水平，回歸系數(shù)為-1.368，表明企業(yè)制定的薪酬水平無論是高于還是低于行業(yè)平均，只要該差距過大，都會導致高管做出不利于企業(yè)履行社會責任的決策。利用社會比較理論可以較好的解釋這種現(xiàn)象：當個體沒有明確標準對自身表現(xiàn)進行評價時，他將會選擇與其他社會對象進行比較[35]，而被選擇的社會對象往往和個體具有相似的特征[36]。因此高管為了評判個人創(chuàng)造的價值，往往會選擇與自己的同行進行比較，當在對比過程中發(fā)現(xiàn)他人比自己收入高時容易產生不公平感知，這種感知反饋到個體行為決策中，會降低積極性，甚至做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。

（二）內生性控制

由于企業(yè)社會責任包含對員工履責，采取薪酬激勵也屬于履行社會責任的表現(xiàn)之一，因此高管薪酬差距在影響社會責任水平的同時可能也會受到反向影響，即二者存在互為因果的關系。對水平薪酬差距而言，為了緩解內生問題，本文將模型（1）的解釋變量均換為上一期的數(shù)據(jù)進行回歸[29]，實證結果如表5所示與假設一相一致；對垂直薪酬差距而言，Larzear和Rosen[19]的研究指出參與競爭人數(shù)的增加會加大垂直薪酬差距，因此本文選擇將參與晉升競爭的人數(shù)作為工具變量進行兩階段回歸[29]，得到的結果如表5所示與前文一致。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文主要采用替換解釋變量的計量方法和隨機抽取樣本回歸進行穩(wěn)健性檢驗。

1.替換計量方法。

HGAP：由于非CEO高管的職位無具體規(guī)范，對應的薪酬水平參差不齊，直接使用所有非CEO高管薪酬對HGAP測算可能產生誤差，因此參考張興亮[29]的文章，將帶有“副總經(jīng)理”和“副總裁”的職位名稱挑選出來作為非CEO高管對水平薪酬差距進行了重新計算，得到的估計結果與原結論相一致；

VGAP：根據(jù)錦標賽理論的基本假設，薪酬差距所產生的晉升激勵在擁有最高收入的高管級別和下一級別之間最明顯。因此借鑒李紹龍[13]的研究方法，

變更垂直薪酬差距（VGAP）的計量，將其取值為CEO高管的最高薪酬與非CEO高管平均薪酬之差加1取自然對數(shù)

。得到的回歸結果與原結論相一致，再次支持了本文的假設；

2.隨機抽取樣本。

由于潤靈環(huán)球社會責任數(shù)據(jù)庫的發(fā)布是于2009年開始的，2009年作為報告發(fā)布的初始年份在數(shù)據(jù)獲取量和計算方法的合理性上尚處于初級階段，因此本文截取了2009年之后的數(shù)據(jù)作為報告的發(fā)展和成熟階段重新進行了檢驗。在考慮到數(shù)據(jù)的完善性后，本文的結論仍然穩(wěn)健。

結 論

本文通過使用2009—2016年A股上市公司的數(shù)據(jù)對薪酬差距與社會責任水平之間的關系進行檢驗。實證結果發(fā)現(xiàn)：第一，高管團隊內部水平薪酬差距越大，越會對企業(yè)社會責任產生不利影響；而垂直薪酬差距的擴大則會對社會責任產生積極作用；第二，在產品市場競爭激烈的行業(yè)中，水平薪酬差距對社會責任履行的負向作用更為明顯，而垂直薪酬差距則不再具有正向的激勵作用；第三，進一步研究中發(fā)現(xiàn)，外部薪酬差距在提升社會責任水平上并未起到積極作用，較大的外部差距產生的不公平感知會使員工產生消極抵觸情緒進而降低了社會責任水平。

本文的結論對企業(yè)薪酬制度的確立與實施提供的啟示如下：首先，管理者在適當提高不同層級收入差距的同時，應盡量避免同一層級收入不均的情況發(fā)生，以便在團隊中形成高層次團隊與高社會責任水平相匹配的機制；其次，企業(yè)應當定期或不定期對行業(yè)薪酬水平進行調查，盡量參照同行業(yè)基準制定薪酬政策，使企業(yè)內部薪酬制度的實施效果不會因為與外界相差甚遠而大打折扣；最后，企業(yè)需要對所處行業(yè)的競爭程度激烈與否進行預判，結合外部環(huán)境制定薪酬政策，使高管的公平感和歸屬感得到提升，促進企業(yè)社會責任的履行，提升企業(yè)價值。

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【責任編輯 侯翠環(huán)】