李艷蘭

在電力體制改革下，科學(xué)合理的薪酬管理能幫助企業(yè)留住人才，也能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益與社會效益，但是目前我國電力企業(yè)的薪酬管理普遍存在較多問題，給電力企業(yè)的發(fā)展以及電力體制的改革運行均造成了不好的影響，為有效提升薪酬管理水平，本文主要從現(xiàn)行問題、管理原則以及管理措施這三個方面分析探討了電力體制改革下的薪酬管理工作。

薪酬管理作為電力企業(yè)管理工作的重要組成部分，其重要意義是不言而喻的，尤其是在電力體制改革下，薪酬管理的重要性更是日益凸顯，但是目前我國多數(shù)電力企業(yè)的薪酬管理仍存有許多不足之處，這些不足影響了職工的積極性也降低了電力企業(yè)的人才資源利用效率，同時也給我國電力事業(yè)的發(fā)展造成了一定的影響，為此，下文先就薪酬管理中的不足做簡要的分析。

一、電力體制改革下的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺少科學(xué)完善的薪酬考核制度

電力企業(yè)的薪酬管理涉及內(nèi)容比較多、覆蓋范圍比較廣，因此薪酬考核難以做到全面合理，薪酬考核的不健全、不完善在很大程度上影響著電力企業(yè)的薪酬管理水平。具體來說，薪酬考核制度的不完善體現(xiàn)在缺少合理的崗位評價。電力企業(yè)中每一崗位的工作內(nèi)容以及工作強度都有所不同，在進行薪酬分配方案的制定時，應(yīng)當根據(jù)具體的工作內(nèi)容以及工作難度、強度將部門、崗位以及職工的薪酬績效進行劃分，進而確保薪酬管理的公平性與客觀性。但是在實際的管理工作中，多數(shù)電力企業(yè)不能就崗位內(nèi)容、職工勞動能力、勞動強度等做定性與定量的評價，使得不同崗位、不同工作能力的職工在薪酬收入上沒有多大差別區(qū)分，使得考核體制失去了實際的意義，容易造成管理上的失誤。

（二）激勵機制不完善

科學(xué)的、完善的激勵措施是電力企業(yè)提升職工企業(yè)認同感與歸屬感、增強企業(yè)凝聚力的重要途徑，但是目前多數(shù)電力企業(yè)均無法做到有效的激勵，具體如：多數(shù)電力企業(yè)對于職工的激勵僅限于物質(zhì)方面的激勵，激勵形式較為單一，并不能很好的滿足職工精神方面的需求，同時對職工的長期激勵不夠，這些問題均使職工的主觀能動性與工作積極性受到影響，使職工的應(yīng)有價值難以得到充分的發(fā)揮。

（三）沒有健全的退出機制

電力企業(yè)只有員工主動辭職或者有違法行為，幾乎沒有企業(yè)主動辭退員工的可能，導(dǎo)致員工有了“鐵飯碗”思想，沒有了工作積極性，得過且過。

（四）薪酬分配不合理

一方面，多數(shù)電力企業(yè)缺少一個科學(xué)合理的薪酬分配制度，薪酬制度不能最大程度的貼近市場的發(fā)展行情。通常情況下，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標是不同的，那么企業(yè)的薪酬制度也需要隨之做相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)該結(jié)合具體放入市場條件以及企業(yè)的發(fā)展目標做合理的規(guī)劃，但是在實際的薪酬管理中，多數(shù)電力企業(yè)仍舊使用多年前的薪酬管理制度，薪酬制度沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而作出相應(yīng)的規(guī)劃調(diào)整，這在一定程度上影響了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面，電力企業(yè)的薪酬分配過度平均，具體表現(xiàn)為能力較高的職工與能力較低的職工拿著同樣的工資，這會使能力較低的職工安于現(xiàn)狀，缺少提升自我的動力與壓力，而能力較高的職工積極性受到影響，不會再將全部的熱情與經(jīng)歷投入到電力企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中，長此以往，必定會限制企業(yè)的進一步成長。

二、電力體制改革下的薪酬管理原則

在電力體制改革下，電力企業(yè)開展實施薪酬管理需要遵循一定的管理原則，具體分析如下：首先，電力企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當遵循經(jīng)濟性原則，經(jīng)濟性原則要求電力企業(yè)在開展薪酬管理時不僅要考慮企業(yè)對外的競爭性，即要保存對外競爭的經(jīng)濟實力；同時也要兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)內(nèi)職工的薪酬要在企業(yè)能承受的財務(wù)范圍內(nèi)，要確保企業(yè)具備繼續(xù)發(fā)展經(jīng)營的經(jīng)濟條件。其次，電力企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當遵循公平性的原則，公平性原則要求電力企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧市場環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部職工這兩個方面的內(nèi)容，就企業(yè)內(nèi)部因素來說，電力企業(yè)需要保證內(nèi)部員工的付出與獲得要能成正比，為職工制定的工資標準要與職工的工作能力、工作強度以及實際貢獻相符合，要確保企業(yè)職工的各項合法權(quán)益能得到實際的保障；同時，電力企業(yè)還應(yīng)當確保企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理最大限度的貼合外部勞動力市場以及薪酬水平質(zhì)量。另外，在電力體制改革下，企業(yè)的薪酬管理還要遵循民主性的原則，即職工的實際參與，在設(shè)計制定薪酬管理方案時，積極收集、采納職工對于薪酬管理的意見建議，通過職工的廣泛參與增強電力企業(yè)的發(fā)展活力。

三、電力體制改革下的薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新薪酬激勵方式

不同時期有不同的發(fā)展需求，在新時期的電力體制改革下，電力企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)新薪酬體制、優(yōu)化薪酬激勵方式。首先，要改變單一的、落后的激勵方式，從物質(zhì)與精神方面雙管齊下，或者電力企業(yè)可以設(shè)置多重獎勵方式，如除了獎金之外，還可以有帶薪休假、旅游或者是晉升培訓(xùn)等等。同時在確定獎勵方案時，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也可以廣泛征求職工的意見，根據(jù)職工的意愿進行合理的薪酬規(guī)劃，讓薪酬獎勵更加符合職工的需要，更體現(xiàn)出電力企業(yè)對職工的人文關(guān)懷?？傊陔娏w制改革下，電力企業(yè)要重視對員工的激勵獎勵，要通過有效的激勵調(diào)動職工的積極性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，確保電力體制改革的順利進行。

（二）優(yōu)化薪資制度

在薪資制度的制定方面，電力企業(yè)應(yīng)當組織專門的市場調(diào)查人員，深入調(diào)查市場情況，制定出科學(xué)合理的薪酬績效管理制度；在薪酬的分配方面，電力企業(yè)應(yīng)當將各項薪酬分配原則、內(nèi)容細化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各個部門、崗位要求以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，將每一項薪酬分原則細化，確保每一項薪酬績效管理都有章可循、有法可依，盡量避免在管理過程中出現(xiàn)一些分配矛盾，進而在企業(yè)內(nèi)部營造出團結(jié)、和諧的工作環(huán)境；同時電力企業(yè)還應(yīng)當完善對崗位以及職工的考核評價工作，根據(jù)具體的工作內(nèi)容、工作難度以及職工能力與對企業(yè)的貢獻，制定實施不同檔次的薪酬分配方案，以此確保薪酬制度的公平合理。

（三）增設(shè)薪酬反饋渠道

企業(yè)的薪酬管理是與職工個人利益息息相關(guān)的事，因此在電力企業(yè)的薪酬管理中，也必須有職工的廣泛參與，尤其是在電力體制改革下，電力企業(yè)的薪酬管理更要廣泛傾聽與采納職工的意見、建議，以此提升職工對電力企業(yè)的認可度與信賴度，進而合成一股力共同推進電力體制改革的順利實施。為此，電力企業(yè)應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部增設(shè)薪酬反饋渠道，讓職工通過記名或是不記名的方式將自己對薪酬管理的有關(guān)看法與想法進行反饋，讓電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層全面了解職工的需求，并且在創(chuàng)新或調(diào)整薪酬管理內(nèi)容時，參考職工的反饋意見作出針對性的調(diào)整，尤其是對職工普遍存在不滿的條款或是制度，應(yīng)當及時、適當調(diào)整，最大限度提升職工對薪酬管理的滿意度；另外，在電力體制改革下，電力企業(yè)應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標、人才的規(guī)劃與使用情況，組織成立專門的薪酬反饋體系，建立實施企業(yè)內(nèi)部的薪酬體制改革，由人事部門的職工組建起薪酬調(diào)查隊伍，定期對職工薪資、獎金的發(fā)放情況、職工對薪酬管理的滿意度與認可度以及人事部薪資的發(fā)放情況進行調(diào)查、總結(jié)，確保職工的各項權(quán)益得以有效實現(xiàn)，同時也進一步推進電力體制改革的實施運行。

四、 結(jié)語

總而言之，薪酬管理水平關(guān)系到電力企業(yè)的發(fā)展運營，也關(guān)系到電力體制改革的運行，為此，電力企業(yè)應(yīng)當遵循電力體制改革下的薪酬管理原則，從薪資制度、職工激勵以及薪資反饋等多個方面完善企業(yè)薪酬管理，有效提升企業(yè)職工積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。（作者單位為云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司信息中心）