林榕

上市公司高管薪酬激勵、企業(yè)資本運(yùn)作與企業(yè)績效一直都是資本市場關(guān)注的熱點(diǎn)，本文以江西轄區(qū)上市公司為樣本，探究有效地上市公司高管薪酬體系與企業(yè)績效、資本運(yùn)作之間的相互影響機(jī)理。

上市公司的高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理中的核心，企業(yè)如何更好地激勵公司高管的積極性和創(chuàng)造性，同時約束其自利行為、減少代理風(fēng)險、提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進(jìn)企業(yè)股東財富增加，是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的重要問題。因此，本文主要以江西轄區(qū)上市公司為樣本，對上市公司高管薪酬激勵、資本市場運(yùn)營如何影響企業(yè)績效進(jìn)行理論分析和比較研究。

一、江西轄區(qū)上市公司高管薪酬激勵的特點(diǎn)

（一）在當(dāng)前國有企業(yè)管理體制下，高管股權(quán)薪酬激勵與上市公司所有制屬性關(guān)聯(lián)度高

江西上市公司中高管的薪酬水平雖然總體上與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相符，但薪酬結(jié)構(gòu)不太合理，其主要由工資和獎金構(gòu)成，且高管持股與所有制極為相關(guān)，無法對上市公司高管形成長效的激勵機(jī)制。部分上市公司高管工資性薪酬極高，部分上市高管工資極低，分配極為不均。如方大特鋼2017年管理層以9722萬元的薪酬總額雄冠A股市場，其原董事長、總經(jīng)理鐘崇武更是以年薪4037萬元稱霸市場。

據(jù)wind資訊統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2018年8月江西省現(xiàn)有40家A股上市公司，其中14家國有控股，絕大多數(shù)沒有在高管中實(shí)行股權(quán)激勵或股票期權(quán)激勵。在江西轄區(qū)的26家民營控股上市公司中17家開展了股權(quán)激勵或股票期權(quán)激勵，民營企業(yè)為了引進(jìn)技術(shù)和團(tuán)隊，或是留住人才，在高管薪酬上不遺余力。其中正邦科技連續(xù)6次通過定向發(fā)行股票的方式向高管實(shí)施股權(quán)激勵，目前高管對上市公司的持股比例持續(xù)上升。

當(dāng)前國有企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵階段，混合所有制改革、股東多元化改革、管理團(tuán)隊市場化選聘改革、國有企業(yè)分類管理改革如火如荼，未來國有控股上市在利用股權(quán)激勵高管上，將會有更多的空間。

（二）從高管薪酬激勵力度呈現(xiàn)出高新產(chǎn)業(yè)、新技術(shù)行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵多的行業(yè)特點(diǎn)

在江西轄區(qū)上市公司中，新材料、生物醫(yī)藥等高科技企業(yè)和鋼鐵、公用事業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在顯著的差異。高科技企業(yè)的股權(quán)激勵強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)。同時，高科技企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時顯得更為大方， 并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工用于留住人才，激勵分布也較為平均；而鋼鐵等傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢，股權(quán)激勵集中在高級管理團(tuán)隊，而非包括核心員工。在江西轄區(qū)上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵的贛鋒鋰業(yè)、泰豪科技、正邦科技大多為高效產(chǎn)業(yè)。在激勵有效期方面， 以4-6年期為主，不同類型的企業(yè)沒有明顯的差異， 說明企業(yè)在激勵有效期的制定上趨向于中長期的激勵，而非短期，一定程度上降低高管人員因自利行為對企業(yè)績效進(jìn)行短期調(diào)節(jié)的短視投機(jī)行為。

（三）從高管薪酬激勵力度有利于高管開展資本運(yùn)作的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增進(jìn)企業(yè)價值增長

根據(jù)wind資訊2018年9月末數(shù)據(jù)，江西轄區(qū)上市公司資本運(yùn)作品種覆蓋首發(fā)、定增、可轉(zhuǎn)債、公司債、配股、短融、中票等融資工具，但是融資次數(shù)和融資金額差距極大。其中贛粵高速因獲得銀行間交易商協(xié)會DFI資格，融資次數(shù)29次，其中銀行間債券融資次數(shù)26次，累計融資金額296億元，位列江西省轄區(qū)上市融資之最；新鋼股份因充分利用交易所市場和銀行間市場融資工具，融資次數(shù)14次，累計直接融資金額239.30億元，是使用融資工具最為全面的上市公司。

贛鋒鋰業(yè)和正邦科技正因為對上市公司高管進(jìn)行多次股權(quán)激勵，激發(fā)了公司資本運(yùn)作的積極性，2012年-2018年是股權(quán)比例變動最為頻繁的上市公司，其中贛峰鋰業(yè)總股本變動20次，正邦科技總股本變動18次，且變動原因大多數(shù)為對上市公司高管的股權(quán)激勵。上市公司借助資本市場對產(chǎn)業(yè)上下游或橫向企業(yè)進(jìn)行并購重組等資本運(yùn)作，企業(yè)規(guī)模迅速發(fā)展壯大。2012年-2018年贛鋒鋰業(yè)市值從29.50億元增長至362.22億元，市值增幅為1227.65%。通過資本運(yùn)作，贛鋒鋰業(yè)在海外并購控制鋰礦資源，在境內(nèi)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，是當(dāng)前我國最重要的鋰電池原料生產(chǎn)服務(wù)商之一。

正邦科技通過精耕農(nóng)牧業(yè)，通過資本運(yùn)作已發(fā)展成為一家以農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)、在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行產(chǎn)業(yè)拓展經(jīng)營的農(nóng)牧企業(yè)，形成了農(nóng)牧、種植、金融、物流四大產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，成為我國南方重要的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的投資者和組織者，最近五年是正邦科技發(fā)展最快的五年。2012年-2018年，正邦科技營業(yè)收入從136.26億元增長至206.15億元，企業(yè)收入增幅超過50%。

（四）不同薪酬激勵模式對企業(yè)績效激勵效果存在差異，企業(yè)有傾向性選擇

我國現(xiàn)行高管薪酬激勵模式大多包括基本薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種方式組成。在高管股權(quán)激勵中，其可大致劃分為無償持股激勵、股票期權(quán)激勵、限制性股票激勵、延期支付股權(quán)激勵等四種模式。根據(jù)江西省轄區(qū)上市公司2012年-2018年高管股權(quán)激勵的實(shí)務(wù)，13家上市公司中11家選擇限制性股票激勵模式，僅有2家選擇股票期權(quán)激勵模式。這種限制性股票激勵模式對上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)績指標(biāo)和股票禁售、個人業(yè)績等方面進(jìn)行了量化設(shè)定，對抑制高管短視行為起到了一定作用，也是國內(nèi)最普遍采取的高管股權(quán)激勵方式。

二、上市公司業(yè)績、資本市場運(yùn)作與高管薪酬激勵協(xié)調(diào)的建議

上市公司高管的薪酬激勵機(jī)制已初步建立，但還有待完善?；?此，提出以下建議：

（一） 完善的高管薪酬激勵制度對高管人員開展資本運(yùn)作，促進(jìn)企業(yè)績效的增長。因此，企業(yè)需要構(gòu)建完善的薪酬激勵制度，設(shè)計有效的高管薪酬評估評價體系，使薪酬和績效二者有更緊密的聯(lián)系，有效避免高管通過損害股東利益來實(shí)現(xiàn)自身的利益目標(biāo)。

（二） 優(yōu)化上市企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)上市公司給予高管的薪酬一般由固定部分和可變部分組成，可變部分包括獎金以及股權(quán)激勵。對高管的短期激勵與長期激勵，做到授予獎金與股權(quán)激勵相結(jié)合。

（三） 完善上市企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建全面的高管薪酬信息披露機(jī)制，一方面起到社會監(jiān)督的作用，同時避免了高管為自己的利益而操縱財務(wù)信息； 另一方面，也有利于薪酬制度的實(shí)行真正做到公平合理，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。

三、結(jié)語

由此， 在目前我國上市公司正努力完善公司治理結(jié)構(gòu)的背景下， 在國有上市公司股權(quán)激勵辦法即將出臺之際， 設(shè)計科學(xué)的股權(quán)激勵模式，對有效激勵高管人員開展資本運(yùn)作的積極性和創(chuàng)造性，減少自利性盈余管理行為，有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中的委托代理問題， 實(shí)現(xiàn)股東與公司高管人員的雙贏局面。（作者單位為新余鋼鐵股份有限公司）