崔利玲

學期將要結(jié)束，寒假即將到來，對于幼兒園管理者來講，對全園各個機構(gòu)、組織、人員的學期與年度評估也拉開序幕。年度評估工作是一項瑣碎、復雜的工作，需要大量的資料做支撐。評估科學、合理，能起到鼓勵先進、營造積極氣氛的作用，反之，則人心惶惶，影響第二年工作的熱情。

幼兒園的上級主管部門很多，不同部門有不同的考評要求，如教育局要求考評所有在崗人員、進修學校要求考評骨干教師、人事部門要求考評“三名工程”人員、工委要求考評園領(lǐng)導……一年下來，幼兒園也有很多需要了解員工的地方，如業(yè)務素質(zhì)、保教工作、家長工作等，工會的巾幗文明崗還要考評女同志、教科室要考評教育科研人員……不同的考評年終一起匯集而來，使得管理者應接不暇。如果每一個考評都進行一次專項評估，我們既沒有時間也沒有精力。

為了簡化評估環(huán)節(jié)，我們的做法是將評估的內(nèi)容大致分類，按類評估考核：

1.需要表格填寫的：如個人年度考核、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務考核、個人師德評估等；

2.需要撰寫書面文字材料：如“三名工程”人員、骨干教師等；

3.需要民主評議的：如對園領(lǐng)導評議、家長滿意度調(diào)查、先進評選、班組專項檢查等。

凡屬第一類評估，我們就采取當事人自己填報，園考核小組按照園三級考核標準核對并綜合評價的辦法，較快速地完成評價過程，并將材料歸入個人業(yè)務檔案。如屬第二類，園考核小組要在當事人個人評價的基礎(chǔ)上，依據(jù)當年的各項記錄進行綜述，并給出評價的結(jié)果（合格、不合格）。如屬第三類，考核小組就要在全園教工（家長）中采取無記名投票的方式產(chǎn)生評價結(jié)果，必要時個人要述職（園長述職述廉、個人一年綜述等），幼兒園考評小組將評價結(jié)果匯總，記錄備案后，上報相關(guān)主管部門。

以上的評價標準依據(jù)三級評價體系，一級是我園各崗位工作職責與規(guī)范要求，二級是年度幼兒園規(guī)范化補充條款（每年變化，特指幼兒園目前存在的、急于改善的主要問題），三級是各種專項檢查的分值統(tǒng)計結(jié)果（如班級幼兒出勤、衛(wèi)生、安全、家長滿意度、環(huán)境創(chuàng)設(shè)、游戲組織等）。第一級為各專業(yè)技術(shù)人員的基本要求，在幼兒園的一般性評價中應該能全體通過；第二級為獎勵標準線，是幼兒園高標準的要求，達到（違背）的人員，將按照教工大會通過的獎懲辦法執(zhí)行；第三級為獎勵性評價，分值高的獎勵，分值低的不處罰。前兩級為柔性評價，第三級為量化評價。第三級評價的結(jié)果會制約二級或一級評價的結(jié)果，只有三級評價得高分，二級、一級評價才能有較高的評價（如班級安全或出勤評價低，先進班組就不能申報）。

有些幼兒園所有評價項目完全采取打分的評價辦法也非常好，比較科學，如我園在個人師德評價中采用的就是打分的辦法。但是如果所有的評價均采用記分式，一定需要一個專門的人員精確計量，上班是否遲到？遲到幾分鐘？什么時間段扣幾分？不僅繁瑣，也容易讓員工對評價產(chǎn)生抵觸情緒。所以，我個人認為，幼兒園的評價只是一種手段，是通過民主與集中的方式欣賞員工的進步，適當?shù)娜嵝栽u價更能起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

評價的結(jié)果有二：一是獎勵，二是勸戒或停止獎勵（以不獎勵代替處罰）。我們將民主評議時的結(jié)果換算成分值，達成標準的2/3為獎勵線。凡是年終考評為優(yōu)秀等級的人員紅榜公示，并按照幼兒園制定的獎勵性績效工資分配辦法，采取物質(zhì)獎勵或榮譽獎勵兌現(xiàn)。如果考評結(jié)果不理想，幼兒園考評小組會以談話的方式幫助員工分析不足改進工作。如果員工評價分值低于2/3評價標準，考評小組不僅要幫助該同志制訂個人整改計劃，還要停止與考評相關(guān)的各類獎勵。

因為評價的結(jié)果直接與經(jīng)濟利益相關(guān)，考評小組在評定中必須非常慎重。對個別不能享受獎勵的人員（幼兒園聲譽的直接影響者），交談時應該有具體的材料幫助其明白工作中的不足，使其有具體的改進方向。

園長每學期（年）也對全園所有幼兒進行發(fā)展調(diào)查，一來判斷教師評估的準確性，二來評估教師的教育質(zhì)量，為教師合理配備和業(yè)務扶持提供依據(jù)。

在管理中，規(guī)章制度為幼兒園正常、快速運轉(zhuǎn)奠定基礎(chǔ)，激勵機制則讓教職工在快速運轉(zhuǎn)的同時，感受尊重、獲得滿足、享受幸福。因為激勵機制以正向獎勵為主，通過榜樣的示范引領(lǐng)、精神的鼓勵渲染，極易形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風氣。當然，好的激勵機制需要有明確的目標、思路、措施和具體的考核辦法，具有導向性、實用性和可操作性。教育系統(tǒng)實行績效工資以來，我們根據(jù)幼兒園崗位要求和工作需求，研討各崗位的設(shè)置、工作職責與規(guī)范，開展崗位技術(shù)含量的調(diào)查，并隨著人事制度的要求及新政策，不斷完善績效工資分配方案，努力讓全體員工做到“工作內(nèi)容清楚、工作職責明確、工作過程到位、工作成效明顯”。分配辦法將個人工齡、崗位、兼職、職稱、榮譽與收入掛鉤，實現(xiàn)了從幼兒園實際需要設(shè)立崗位，以崗位責任為重點，根據(jù)責任大小、難易程度和勞動強度確定分配系數(shù)。評價機制拉開了管理責任和技術(shù)含量造成的收入差距，為想干的人增添了動力、給偷懶怕苦的人增添了壓力。

嚴必友，南京市教學研究室主任，江蘇省特級教師。曾任江蘇省溧水高級中學校長，溧水區(qū)教育局局長。