潭敏捷

企業(yè)為了留住核心員工，提高人力資本的效率，有條件地讓渡出部分股份，授予被激勵對象，從而實(shí)現(xiàn)公司與被激勵對象的翻益捆綁。然而由于我國資本市場起步較晚，股權(quán)激勵仍處于探索階段，尚不成熟，通過研究我國大量上市公司股權(quán)激勵方案，本文從股權(quán)激勵的激勵期限、業(yè)績考核體系和行權(quán)條件這三要素著手，剖析我國上市公司股權(quán)激勵方案中普遍存在的問題，并針對這些問題提出一些行之有效的措施。

股權(quán)激勵 激勵要素 問題

我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

根據(jù)Wind資訊數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，自2005年發(fā)布以來，實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，截至2016年12月31日，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司總共有894家，涉及股權(quán)激勵計劃達(dá)1373個，其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃。近年來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵方案的數(shù)量在不斷攀升，由于中小板和創(chuàng)業(yè)板多為名營企業(yè)，在股權(quán)激勵的實(shí)施上靈活性更強(qiáng)，這使得中小板和創(chuàng)業(yè)板成為多層次資本市場中實(shí)施股權(quán)激勵計劃最為活躍的板塊。

我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（1）股權(quán)激勵計劃期限較短

《上市股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從首次授予日期不超過10年，然而大量企業(yè)的有效期僅僅為4至5年，還有較大的延長期限的空間，如此短的期限設(shè)置給管理層提供了短期內(nèi)套現(xiàn)、進(jìn)行盈余管理的契機(jī)，而且在有效期的設(shè)置上沒有考慮到公司的戰(zhàn)略安排，股權(quán)激勵應(yīng)該為公司短期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么激勵期限作為股權(quán)激勵的要素之一，自然也要與公司戰(zhàn)略相吻合一致，然而大量企業(yè)沒有考慮到這一點(diǎn)。如：豫金剛石在2010年9月的股權(quán)激勵方案中規(guī)定，有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起5年，然而當(dāng)前它正在實(shí)施工業(yè)智能化戰(zhàn)略，而工業(yè)智能化產(chǎn)品的特點(diǎn)是從產(chǎn)品研發(fā)到推廣的期限較長，經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生具有明顯的滯后性，不是短短5年就可以反映到公司業(yè)績上的，所以適當(dāng)延長激勵期限是極有必要的。

（2）業(yè)績考核指標(biāo)不合理

當(dāng)前，我國大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵方案的行權(quán)條件普遍偏低，主要表現(xiàn)在公司層面的考核指標(biāo)標(biāo)主要集中于財務(wù)指標(biāo)之上，而非財務(wù)指標(biāo)較少，并未形成科學(xué)、全面的業(yè)績評價體系。如在九陽股份2011年2月14日公布的股權(quán)激勵計劃中，其行權(quán)條件要求：以2010年為基準(zhǔn)年，2011-2013年凈利潤增長率分別不低于5%、6%、7%，一方面，凈利潤是權(quán)責(zé)發(fā)生制的結(jié)果，是很容易被管理層操控的管理層，另一方面，作為一家處于成熟期的企業(yè)，一般要求凈利潤增長率不低于15%，而它僅設(shè)定在5%、6%、7%，這顯然有借激勵之名，變相輸送福利的嫌疑。這樣的考核條件的設(shè)置只反映了當(dāng)前我國股權(quán)激勵方案中的冰山一角，行權(quán)條件偏低的問題在我國企業(yè)股權(quán)激勵中普遍存在。

（3）行權(quán)價格缺乏彈性

以股票期權(quán)模式為例，其行權(quán)價格是固定的，這意味著在它的幾個解鎖期內(nèi)，試用的是一個固定的行權(quán)價格，然而影響股價的因素是綜合且復(fù)雜的，公司業(yè)績和管理層業(yè)績只是諸多影響因素之一，若某個股與大盤指數(shù)的相關(guān)性很強(qiáng)，那么與公司業(yè)績、管理層業(yè)績的相關(guān)性就相對變?nèi)趿恕１热?，?dāng)整個行業(yè)的所有股票幾乎都上漲時，那么就算公司的管理層碌碌無為也難免股價的上漲，此時股價上漲不是因?yàn)楣芾韺訕I(yè)績水平帶來的，而是系統(tǒng)風(fēng)險導(dǎo)致的水漲船高的假象。股票期權(quán)模式下的股權(quán)激勵的初衷是為了用股價與行權(quán)價之差來作為被激勵對象的業(yè)績證明，從而使管理層從中受益以達(dá)到激勵效果，然而一個沒有過濾掉系統(tǒng)風(fēng)險的行權(quán)價顯然是有違初衷，也是難以達(dá)到激勵效果的。

完善我國上市公司股權(quán)激勵的對策

（1）適度延長激勵期限

提高公司的管理水平、改善公司經(jīng)營業(yè)績并不是一蹴而就的，激勵對象需要較長時間的努力才能產(chǎn)生效果，因而激勵期限的設(shè)定很關(guān)鍵。激勵期限要合理設(shè)置，使得激勵計劃是激勵機(jī)制與約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。適當(dāng)?shù)难娱L激勵期限，一方面可以避免經(jīng)營者的短視行為，另一方面可以避免業(yè)績的粉飾，同時應(yīng)該實(shí)現(xiàn)激勵期限與短期內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)的吻合，盡量使得階段性目標(biāo)能夠在激勵有效期內(nèi)實(shí)現(xiàn)，防止出現(xiàn)激勵期限已結(jié)束，然而短期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻遙遙無期的尷尬處境。

（2）建立科學(xué)的業(yè)績考核制度

一套科學(xué)合理的業(yè)績考核體系是發(fā)揮股權(quán)激勵效用最大化的基礎(chǔ)，單純的財務(wù)指標(biāo)不足以反映企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)狀況，單純的物質(zhì)激勵也無法對所有管理層和核心員工起到激勵作用。因此，應(yīng)做到財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合。

對于非財務(wù)指標(biāo)，如上市公司可以引入平衡計分卡考核辦法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度來對激勵對象層面業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的考核，也可以引入EVA對公司層面業(yè)績進(jìn)行科學(xué)考核。為了更加客觀公正地對公司業(yè)績進(jìn)行評價，可以邀請第三方中介公司參與業(yè)績考核，提高業(yè)績考核的公信力。

對于精神激勵，可以向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供更多學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等。

（3）實(shí)施指數(shù)化行權(quán)價格

指數(shù)化行權(quán)價格的核心思想是：行權(quán)價以股票期權(quán)授予時的基準(zhǔn)價為基礎(chǔ)，再根據(jù)股指的升降幅度進(jìn)行調(diào)整，其中市場的平均升降幅度可以根據(jù)滬深指數(shù)確定，也可以根據(jù)該公司所處行業(yè)指數(shù)，如材料行業(yè)指數(shù)、地產(chǎn)指數(shù)等確定。

公式為：指數(shù)化行權(quán)價=授予日基準(zhǔn)行權(quán)價*股指變動率

通過實(shí)施指數(shù)化行權(quán)價格，保證了每一個解鎖期試用的行權(quán)價格都是剔除了當(dāng)期系統(tǒng)風(fēng)險影響后的價格，強(qiáng)化了股價與管理層業(yè)績之間的相關(guān)聯(lián)性，既避免了市場股價整體上漲帶來的水漲船高的假象，又避免了市場股價整體下降帶來的行權(quán)價與股價倒掛的尷尬處境。

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