孟艷

隨著市場競爭的愈加激烈，采購作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個(gè)重要環(huán)節(jié)變得愈加重要。提供采購效率，進(jìn)行有效的采購管理對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要。進(jìn)行有效的采購管理可以降低企業(yè)的生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位。本文將圍繞戰(zhàn)略采購的意義和如何進(jìn)行有效的采購展開探討并給出一些建議。

工資薪酬作為員工工作的最重要的一種回報(bào)，在員工看來薪酬的高低是非常重要的。合理的制定薪酬，能讓員工嘗到努力工作之后得到的應(yīng)有回報(bào)，以及由于工作熱情不高而導(dǎo)致的薪酬下降的失落，這種即時(shí)的反饋，能夠讓員工意識到自己在工作中的得失，及時(shí)調(diào)整自己的狀態(tài)，從而更加努力地工作。如何建立科學(xué)合理的薪酬制度，最大程度調(diào)動員工工作的積極性，從來都是人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。本文著重分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用如何有效的發(fā)揮。

工資薪酬 人力資源管理 激勵(lì)作用

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人們的日常生活水平的逐步提高，為了能夠更好地改善當(dāng)前的物質(zhì)和精神生活條件，企業(yè)員工往往會對企業(yè)的工資薪酬提出更高的要求。工資薪酬的高低直接關(guān)系著企業(yè)工人的生活經(jīng)濟(jì)狀況和工作的積極性。因此，工資薪酬在人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用。

工資薪酬在人力資源管理的地位

在公司管理中，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)措施從而提高員工的工作積極性，可以在更大程度上激發(fā)一個(gè)人的潛在的創(chuàng)造力，有時(shí)候可能會給公司帶來巨大的回報(bào)。工資薪酬作為最直觀，最有效的激勵(lì)措施之一，在公司的人力資源管理中自然起著不可估量的作用，一直以來，如何更加科學(xué)有效地制定薪酬制度，都是一個(gè)公司的人力資源部門工作中的重中之重，公司之所以能夠良好地運(yùn)營，其最大的支撐便是人才，要想留住人才，讓人才在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，貢獻(xiàn)自己的力量，就必須管理好公司的薪酬?duì)顩r。

薪酬激勵(lì)制度存在的不足

（1）缺乏公平的分配制度

在薪酬分配過程中，員工不僅關(guān)注薪酬水平，而且也關(guān)注薪酬的對比，一般來說都是遵循同工同酬，但一些國有企業(yè)由于歷史問題造成的勞動力差別比較大，但是工資的區(qū)別并不大，員工的積極性不高，以至于員工通過減少工作努力來獲得心理安慰，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）缺乏完整的薪酬結(jié)構(gòu)體系

薪酬結(jié)構(gòu)是指工資支付相應(yīng)的工資創(chuàng)造人員的價(jià)值，每項(xiàng)工作創(chuàng)造的價(jià)值不同，相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該是不同的，為了避免沖突的發(fā)生，很多企業(yè)會采用平均比例法來分配勞動所得，這似乎是公平的安排，實(shí)際上是不公平的，在補(bǔ)償比例或多或少不公正的情況下，會刺激更多的矛盾發(fā)生。

充分發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用的對策

（1）薪酬管理必須具備公平性

企業(yè)的薪酬管理必須具備公平性原則。企業(yè)工資薪酬的設(shè)計(jì)只有堅(jiān)持公平性的原則，才能夠得到企業(yè)員工的認(rèn)可，才能夠有效調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和工作的積極性，才能夠有效達(dá)到工資薪酬激勵(lì)作用的期望效果。企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是勞動的公平性。企業(yè)員工所付出的勞動量必須和所得的報(bào)酬多少成正比。并且要和同行業(yè)中的相同職位工作人員的工資相持平或者相差不大。根據(jù)企業(yè)員工的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作時(shí)間等合理確定員工的工資薪酬。二是發(fā)放工資薪酬的程序和制度要公開、透明，確保企業(yè)薪酬管理流程的公平性，公開透明以及充分與員工進(jìn)行溝通達(dá)成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認(rèn)同。三是確保企業(yè)工資薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)的公平性。企業(yè)員工工資薪酬的核算標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方式、計(jì)算方式等都要對企業(yè)員工公開、透明，確保企業(yè)工資薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)的公平性。

（2）保持薪酬管理與績效管理的有機(jī)結(jié)合

企業(yè)員工的工資薪酬主要由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及福利工資等四四部分組成。大量的企業(yè)實(shí)踐證明，績效工資和福利工資的實(shí)施能夠在很大程度上調(diào)動企業(yè)員工的積極性，對企業(yè)員工起到了一定的激勵(lì)作用。企業(yè)員工為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，會主動為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。將企業(yè)員工的工資薪酬和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合在一起，可以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作主觀能動性和執(zhí)行力。

（3）科學(xué)制定具有市場競爭力的工資薪酬體系

勞動力市場上愿意支付的薪資水平對一個(gè)公司的薪酬水平的制定起著巨大的影響作用。所以公司的薪資制定者要時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注市場上同行業(yè)的薪資水平，提高公司在人力資源市場上的競爭力。當(dāng)市場上同類人才供大于求的時(shí)候，說明與此職位相匹配的剩余人才有很多，公司則可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)低該職位的工資薪酬。但是當(dāng)公司所需要的人才在市場上緊缺的時(shí)候，公司為了招到合適的人才，就需要適當(dāng)?shù)卣{(diào)高該職位的薪資水平，以提升使公司在人力資源市場上的競爭力。另外，當(dāng)一些核心員工出現(xiàn)想跳槽的傾向的時(shí)候，要及時(shí)地調(diào)整他們的薪資水平，讓他們感受到公司對自己的重視，并讓其感覺到目前的薪資對其的吸引力，從而留住人才，避免不必要的損失。

（4）制定長久的薪酬激勵(lì)制度

公司在制定正常，激勵(lì)制度的同時(shí)，需要考慮到人類活動的正常反應(yīng)。員工在短期激勵(lì)的情況之下，只會創(chuàng)造短期的經(jīng)濟(jì)效益，眾所周知，激勵(lì)制度的制定對一個(gè)人的潛能開發(fā)和工作的積極性，將會起到很大的作用。如果激勵(lì)效果只能起到短期的作用，那么員工一旦在激情消退之后又會重歸原先的工作狀態(tài)，對于工作的持續(xù)熱情也會消失，所以企業(yè)在制定激勵(lì)制度的同時(shí)，要綜合考慮公司的整體發(fā)展情況和員工自身的實(shí)際情況，要制定比較長期有效的激勵(lì)制度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，從而保持員工持續(xù)不斷的工作積極性，使企業(yè)得到長期發(fā)展。

結(jié)語

隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，人們的物質(zhì)生活水平得到了極大的改善，同時(shí)人們對工資薪酬的認(rèn)識也發(fā)生了一定程度的變化。工資薪酬不光包括物質(zhì)層面的，還包括非物質(zhì)層面上的。所以要有效地利用好這兩方面因素，發(fā)揮好、利用好工資薪酬的這種激勵(lì)作用，將物質(zhì)回報(bào)與非物質(zhì)回報(bào)相結(jié)合，力求制定出更加人性化的工資發(fā)放制度，讓每一個(gè)員工在薪酬面前都可以更好地反思自己最近一段時(shí)間的工作狀態(tài)，從而對自己的狀態(tài)進(jìn)行有效的調(diào)整。但同時(shí)也應(yīng)該注意到，激勵(lì)措施不僅僅只有工資薪酬這一種，而調(diào)整工資薪酬對企業(yè)留住人才來說，也不是萬能的。

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