范厚楠 王晨銘 于倩 杜成龍

企業(yè)的競爭亦是人才的競爭，人才是當(dāng)今信息化科技化時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，人力資源是企業(yè)致勝的關(guān)鍵本文主要通過青島海信東海商貿(mào)有限公司存在的現(xiàn)狀，透過現(xiàn)象尋找存在的問題：組織結(jié)構(gòu)不合理、人員招聘與配置、薪酬制度及績效考核的環(huán)節(jié)存在欠缺，通過建立完善制度、人才招聘、設(shè)置激勵(lì)體系等方面以及對(duì)公司未來發(fā)展的展望。

人力資源管理

人才招聘與培養(yǎng)

薪酬與績效 激勵(lì)機(jī)制

青島海信廣場位于CBD中心區(qū)域，采用“高級(jí)百貨店+SHOPPING MALL”的最新組合業(yè)態(tài)，包括男女高級(jí)時(shí)裝、鞋包配飾、珠寶、居家用品、廚具、兒童、數(shù)碼、精品超市、主題餐廳、書店、健身館、美容美發(fā)、汽車改裝養(yǎng)護(hù)等眾多品類，聚集了包括國際一線品牌品牌，世界名表；化妝品區(qū)匯聚十八大世界級(jí)化妝品牌。

人力資源管理方面出現(xiàn)的問題

（1）部門與崗位設(shè)置問題

1.組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展存在不相適應(yīng)

總部設(shè)立了總?cè)肆Y源部門管理三個(gè)地區(qū)分公司的人力資源部門，過于繁瑣。總部公司管理抽象，不具體，無法具體因地制宜地分析三個(gè)公司的具體情況。有許多總部的人員過多，出現(xiàn)多人一崗的現(xiàn)象。在人才培養(yǎng)時(shí)沒有進(jìn)行市場調(diào)研，造成與市場脫節(jié)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象凸顯。

2.崗位職責(zé)不明確，工作流程不清晰

青島海信東海商貿(mào)公司主營的是奢侈品、服裝、休閑娛樂的高級(jí)百貨商店，在服務(wù)顧客的過程中會(huì)出現(xiàn)服務(wù)不到位顧客會(huì)進(jìn)行投訴的問題、產(chǎn)品質(zhì)量有問題顧客要求退貨的問題等。在員工進(jìn)行工作的時(shí)候，很多員工對(duì)企業(yè)的工作流程不熟悉，造成越級(jí)的問題。經(jīng)理的崗前培訓(xùn)不細(xì)致導(dǎo)致員工不能充分理解崗位工作的實(shí)質(zhì)。

（2）人員招聘和配置問題

1.員工普遍認(rèn)為工作超負(fù)荷，壓力大

在海信上班的上班族，他們的工作模式是工作時(shí)間長，并且無規(guī)律。超負(fù)荷工作有兩種類型，分為工作量上的超負(fù)荷和心理上的超負(fù)荷。海信的員工普遍認(rèn)為每天工作量過于繁重，如果無法完成任務(wù)心理上也會(huì)掙扎。

2.部分崗位人員流動(dòng)率較高

青島海信東海商貿(mào)有限公司存在這個(gè)流動(dòng)率高的問題，公司為了精簡人員隊(duì)伍下達(dá)裁員的人事指令，裁剪不必要的崗位和不重要的人才。人員流動(dòng)率高時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨重新招聘、重新培養(yǎng)人才的成本增加，另一方面，潛在的影響也會(huì)出現(xiàn)：員工士氣、生產(chǎn)力、顧客滿意度、員工創(chuàng)新能力都會(huì)降低。

（3）薪酬管理和績效考核問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

關(guān)于薪資制度的設(shè)計(jì)，企業(yè)設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大隨意性。薪資制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。也就是關(guān)于薪資的設(shè)計(jì)要讓內(nèi)部員工產(chǎn)生良性競爭，但薪資數(shù)額差距又不能太大，會(huì)影響公平性。

2.沒有建立合理的考核激勵(lì)體系

研究表明：部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果收到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。由此可見，激勵(lì)對(duì)于員工的作用和企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。青島海信東海商貿(mào)有限公司缺乏激勵(lì)機(jī)制，因此員工工作積極性不高。

人力資源問題的解決對(duì)策

（1）組織結(jié)構(gòu)的對(duì)策

1.撤銷總部，各自管理

針對(duì)人力資源總部無法高效管理各分公司的情況，建議企業(yè)撤銷人力資源總部，讓各個(gè)地區(qū)自主管理，因地制宜制定適合地區(qū)發(fā)展的計(jì)劃，反而可以凸顯出企業(yè)的區(qū)域特色，提升企業(yè)的業(yè)績。而人力資源總部多余的人員，進(jìn)行裁員或者重新培訓(xùn)分配到其他有需要人才的崗位上，合理利用人才資源。

2.建立崗位明確制度，注重崗前培訓(xùn)

東海商貿(mào)公司主營的是奢侈品、服裝、休閑娛樂的高級(jí)百貨商店，在服務(wù)顧客的過程中會(huì)出現(xiàn)服務(wù)不到位顧客會(huì)進(jìn)行投訴的問題、產(chǎn)品質(zhì)量有問題顧客要求退貨，這就需要找到明確的負(fù)責(zé)人對(duì)問題進(jìn)行負(fù)責(zé)。工作流程不清晰的問題，就需要具體部門崗位經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行到崗培訓(xùn)。

（2）人員配置的對(duì)策

1.科學(xué)招聘人才，減輕工作量

針對(duì)員工普遍壓力大、認(rèn)為工作超負(fù)荷的問題，公司應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)招聘，比如進(jìn)行崗位分析，識(shí)別出崗位真正需要的人才；運(yùn)用規(guī)范科學(xué)的招聘方法降低因信息不對(duì)稱帶來的招聘風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)對(duì)于在職員工減少不必要的工作量，減輕員工負(fù)擔(dān)，優(yōu)化工作流程，將繁瑣的工作變得流程化、信息化，減少必要的手工化作業(yè)，采取每周輪休制，給予員工充分的休息調(diào)整時(shí)間。

2.確定業(yè)務(wù)成本，進(jìn)行合理招聘

首先要提前計(jì)算好人員流動(dòng)率和業(yè)務(wù)成本，提前為因員工流失而造成的業(yè)務(wù)成本損失和對(duì)企業(yè)造成的影響做好準(zhǔn)備。包括其他員工為離職員工多工作的加班費(fèi)、招聘成本、新員工入職費(fèi)用以及培訓(xùn)費(fèi)用。其次要為招聘新人才做好預(yù)測(cè)，要以更合理的方式確保企業(yè)招聘到的是企業(yè)真正需要的人才，而不是簡單迅速的招聘來降低員工流動(dòng)率。

（3）薪資管理和績效考核的對(duì)策

1.建立考核制度，薪資與績效掛鉤

針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，企業(yè)首先應(yīng)該建立考核制度，在學(xué)歷的基礎(chǔ)上按照員工的能力加績效給工資。將員工的薪資與工作績效掛鉤，能者多勞，多勞多得，實(shí)行部門工作透明化。其次應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，帶動(dòng)員工工作積極性，最終落實(shí)到物質(zhì)激勵(lì)上；注重公平性與及時(shí)性相結(jié)合，要保證完成同等任務(wù)的員工可以領(lǐng)取到同等數(shù)額的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金也要及時(shí)發(fā)放，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)效果。

2.建立合理考核激勵(lì)體系

公司應(yīng)該建立一套完整的考核激勵(lì)體系，在激勵(lì)體系中把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，立足實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)定員工的績效目標(biāo)，中小企業(yè)員工都額績效目標(biāo)大多都源自部門的績效目標(biāo)，部門績效目標(biāo)又源自企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，只有立足實(shí)際情況科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)，才能確保每一個(gè)員工都蹦隨著企業(yè)要求的方向付諸行動(dòng)，從而真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立積極向上的企業(yè)文化和價(jià)值觀、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度以及對(duì)員工成績及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高其工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。

[1]錢倩.青島海信東海商貿(mào)有限公司培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué)，2016

[2]冷鮮花.青島海信東海商貿(mào)有限公司演繹時(shí)尚傾城[J].商周刊.2010（13）

[3]張靜.建立科學(xué)合理的企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系[J].中共山西省委黨校學(xué)報(bào)，2010，33（05）：108-109

[4]黃瓊.淺析績效考核和激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合[J].人才資源開發(fā)，2015（4）：73-74