王恒

21世紀初，我國經濟逐步進入到轉型發(fā)展的關鍵時期，改革開放深入發(fā)展，并且已經取得了顯著的成果，一些私營企業(yè)和一些外資企業(yè)也爭相涌入我國的市場，在一定程度上造成國有企業(yè)出現(xiàn)了明星的人才流失問題，并且隨著時間的發(fā)展這一問題日漸嚴重，已經影響到國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此新時期針對國有企業(yè)薪酬制度改革進行研究具有非常重要的意義。本文從薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀與態(tài)勢展開分析，旨在為國有企業(yè)薪酬制度改革提供相應的參考。

國有企業(yè) 薪酬制度 發(fā)展現(xiàn)狀

工資是一個員工為企業(yè)工作的最基本需求，只有國有企業(yè)認識到薪酬制度的重要性，并制定科學合理的薪酬制度，才能夠實現(xiàn)對員工的科學管理，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，而如果國有企業(yè)仍然忽視這個問題，那將會導致不可想象的后果。一直以來，國有企業(yè)一直忽視對人才的培養(yǎng)和管理，對員工缺少相應的關心，并且由于沒有制定科學薪酬制度，員工工資增長速度緩慢，是導致人才流失問題嚴重。不能否認，除了先進技術和科學人性化的管理制度會吸引到人才外，優(yōu)厚的工資待遇也是最重要因素。故重視薪酬管理是目前國有企業(yè)管理的重點，而制度管理則是基礎性工作。

新酬制度發(fā)展現(xiàn)狀

（1）薪酬不平衡

目前，部分國有企業(yè)薪酬不平衡現(xiàn)象較為突出，此種問題對國有企業(yè)的發(fā)展極為不利，會造成企業(yè)員工的內部矛盾，使企業(yè)難以形成和諧管理氛圍，同時也會導致人才流失。如2015年的調查數據顯示，國家電網、南方電網、神華集團等企業(yè)一把手的稅前報酬一般集中分布在75-80萬元左右，但是基層員工薪酬卻不夠理想，二三線城市員工的月工資金在3000-4000元左右。可以看出，對工薪方面的改革已箭在弦上，是國有企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇，因此必須合理劃分高層管理人員的工資和普通人員工資之間的層次，實現(xiàn)對工資的合理分配，盡量做到工資改革每個步驟的透明化，進而借助科學的管理調動員工工作積極性和提高員工對自身職業(yè)的認同感，促進國有企業(yè)整體生產效率的全面提升。

（2）激勵體制未使用得當

目前企業(yè)激勵手段呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢，但基本工資的設置和獎金依然是主體，即使部分國有企業(yè)設置了年薪制度和員工持有股份制度，也出現(xiàn)了制度建設與員工所期望值相差較多的情況。同時，國有企業(yè)員工的收入水平一般明顯低于私營或者是民營企業(yè)，這也導致了人才的流失。

（3）短期激勵加強，長期激勵仍然不足。

目前，“工資+獎金”的方式在激勵體系中占主體地位，年薪制度也逐漸在國有企業(yè)中普遍推廣，但它的原理是以當期業(yè)績?yōu)橹攸c，本質上也是一種短期激勵，此種短期激勵會在一定程度上引發(fā)經營者做出片面追求短期業(yè)績的行為，從而損害企業(yè)的根本利益，影響到企業(yè)長期發(fā)展。

（4）企業(yè)管理缺乏秩序

國有企業(yè)在人力資源管理過程中尚未構建完善的管理和約束制度，導致員工管理效果不夠理想，無法對員工的行為進行有效的規(guī)范和約束，甚至造成受賄這種違法行為的出現(xiàn)，員工在利益的驅動下獲取灰色收入，長此以往，員工的貪欲會越來越大，不僅會影響員工個人發(fā)展，也會給企業(yè)帶來不可避免的損失及很多負面的影響，有的企業(yè)甚至還會面臨破產的命運。

國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展態(tài)勢

（1）加快企業(yè)產權制度的改革

由于當前部分國有企業(yè)經營者在管理方面固步自封，沒有對管理觀念進行更新，在人力資源管理方.面所制定的選拔制度也存在明顯規(guī)范性不足的問題，影響企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。因此結合企業(yè)的發(fā)展需求，需要盡快更新管理者的人力資源管理觀念、同時改進現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度制度，積極推進產權制度改革，并盡快提升員工的工資，增強企業(yè)薪酬制度對員工高度吸引力。

（2）建立健全法制，提高全社會的法律意識

在市場經濟深化發(fā)展的情況下，針對相關法律不健全，無法對國有企業(yè)薪酬管理工作進行有效規(guī)范和約束的情況下，為了能夠凸顯國有企業(yè)薪酬管理工作效果，政府部門應該發(fā)揮出宏觀調控的作用，對國有企業(yè)實際情況進行分析，進而結合科學薪酬管理體系的構建完善相關法律法規(guī)制度，并積極推進普法宣傳工作，提高全社會的法律意識。在此基礎上，要加強對員工的職業(yè)教育，創(chuàng)造良好的法律、政策等制度環(huán)境，為國有企業(yè)薪酬激勵機制的作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件。

（3）發(fā)展員工援助計劃

隨著社會發(fā)展越來越快，生活給予人們的壓力也越來越大，同時，很多員工也都承受著很重的工作壓力，這就造成了許多員工出現(xiàn)了一些心理問題，比如，高度緊張，精神焦慮，輕微抑郁等心理疾病，這些對員工的心理健康造成了很大的危害?，F(xiàn)在，有很多企業(yè)都已經重視起上述問題，并采取了一定的措施，如關心員工的需求，盡量解決員工的困難，和一些心理咨詢機構達成合作，鼓勵員工進行心理檢查，這對員工的心里健康維護起到了很大的幫助。因此針對這些情況，企業(yè)發(fā)展過程中可以制定完善的員工援助計劃，從精神和物質角度提供援助，兼顧著職工的身心發(fā)展，促使職工能夠更加主動的參與到企業(yè)建設實踐中，為企業(yè)做出更大的貢獻。

例如中國移動公司就開展了員工援助計劃，構建了科學的績效考核制度，并且加快人才通道的建設步伐，積極幫助員工職業(yè)成長，在提升員工綜合能力的基礎上，員工能以更好的狀態(tài)參與到企業(yè)工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，薪酬水平自然會逐步提升。又如，阿里巴巴集團在這方面也做出了相應的實踐探索，其所開展的蒲公英計劃、彩虹計劃、iHome置業(yè)計劃、為員工提供小額貸款等，都在一定程度上實現(xiàn)了對薪酬制度的優(yōu)化，對企業(yè)實現(xiàn)科學管理起到一定的促進作用。

小結

對轉型期我國國有企業(yè)的工資管理制度存在的問題展開分析，并試圖能夠建立一個能適應我國國情和現(xiàn)代化社會發(fā)展需要的薪酬管理制度，能夠為國有企業(yè)創(chuàng)新提供一種參考，從而能夠為我國的薪酬制度進行創(chuàng)新，有效促進薪酬管理制度作用的發(fā)揮，維護國有企業(yè)在新時期社會背景下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

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