谷禹

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個企業(yè)的薪酬管理也越來越成為員工及領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的主要問題，企業(yè)薪酬的多少以及福利制度的高低影響著整個工作單位的效益，同時影響著員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，是其工作積極認真的關(guān)鍵因素。當然，這也作為企業(yè)向前發(fā)展的一項重要工作。目前，我國社會經(jīng)濟市場競爭日益激烈，在這樣的大背景下，企業(yè)更是要重視薪酬管理的問題，以實現(xiàn)有效管理薪酬為目的，不斷地提高員工們對企業(yè)的忠實度以及滿意程度。據(jù)分析，目前有許多企業(yè)在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現(xiàn)實性問題，忽略了員工對薪酬的現(xiàn)實需求，大大的降低了員工的忠誠度以及工作積極性，不利于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。因此，一個好的企業(yè)必定要制定一個合理的薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理應(yīng)用得當，也是提升員工工作水平的主要因素。本文論述薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值，以及其管理標準，業(yè)績薪酬方面等問題，并且分析薪酬管理的不同體系在人力資源管理中出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的補救措施。僅供讀者參考。

薪酬管理

人力資源管理 應(yīng)用分析

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟化的到來，我國各個企業(yè)的各部分條件也都受到了影響，尤其是企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。其次，企業(yè)受外部競爭環(huán)境影響，也日益變得復(fù)雜化。然而，外部競爭環(huán)境由于存在不確定性和未知性的問題，也就大大的突出了員工們的主動創(chuàng)新能力。因此，傳統(tǒng)的薪酬管理方式的一些弊端也日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)競爭模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當今社會的時代經(jīng)濟要求。所以，要在新的經(jīng)濟環(huán)境下，有效的建立并完善薪酬管理制度，來加快企業(yè)的步伐。

薪酬管理的簡述

所謂的薪酬管理就是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標準、薪酬支付、支付周期以及結(jié)構(gòu)來進行分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個過程，其也可稱為動態(tài)管理。然而，這一環(huán)節(jié)也是直接決定人力資源管理成效高低的標準，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。另外，優(yōu)化薪酬管理，也有利于制定出科學(xué)的管理制度，并且迎合企業(yè)員工對理想薪酬的追求，也能夠讓員工感受到企業(yè)的公平待遇，激發(fā)企業(yè)員工日常工作的積極性，調(diào)動員工的工作責任感，同時提高企業(yè)的運行效率，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。

薪酬管理的主流應(yīng)用

（1）激勵導(dǎo)向應(yīng)用

激勵導(dǎo)向應(yīng)用是薪酬管理理論中的主流理論之一，這種理論的本質(zhì)就是根據(jù)員工所需求的薪資，采取激勵性的薪酬模式，來激起員工的工作積極性，使其達到高效的預(yù)期目標及收入。除此之外，員工還可以利用薪酬激勵等方式來提高自己的業(yè)績，當然這也需要公司設(shè)計合理的薪酬管理方案，最重要的是能夠消除基層員工與高層員工之間的薪資差異，減少員工相互比較報酬時產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，以及員工對工作薪酬不滿的現(xiàn)象，因此造成其工作積極性不高，工作質(zhì)量低下、企業(yè)達不到預(yù)期成效等問題。所以，激勵導(dǎo)向的應(yīng)用，目的是有效實現(xiàn)激勵員工的作用。

（2）寬帶薪酬應(yīng)用

寬帶薪酬應(yīng)用屬于一種新型的薪酬設(shè)計方案，寬帶薪酬理論的實際操作簡單來說就是根據(jù)員工的績效及其工作能力，來擴大其浮動范圍，使其調(diào)節(jié)機制更加具體且有很強的靈活性。這種理論對于員工本身的工作能力以及素質(zhì)都要求較高，但是也減輕了工作崗位的等級壓力。因此，寬帶薪酬的理論應(yīng)用能夠激發(fā)員工更大的工作興趣，企業(yè)也會因此實現(xiàn)更大的成效。

（3）3p理論應(yīng)用

3p理論應(yīng)用也是薪酬管理的主流，其出發(fā)點是職位分析和績效評價，在制定合理的評價系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，根據(jù)公司的目的，適當?shù)囊?guī)劃人力資源的薪酬系統(tǒng)。然而，在這種理論基礎(chǔ)之下，可以得出人力資源管理的核心就可以說成是企業(yè)的目標體系，職位分析、績效評價與薪酬管理這三大系統(tǒng)相結(jié)合，是實現(xiàn)企業(yè)所制定任務(wù)的核心要素，在此基礎(chǔ)上不斷改進，互相配合，才可以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最優(yōu)體系。

寬帶獎勵薪酬體系的具體應(yīng)用

（1）應(yīng)用步驟分析

首先根據(jù)某企業(yè)預(yù)先設(shè)定的目標來說，主要的應(yīng)用就是針對該企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)進行具體分析，以及對企業(yè)的員工也要做具體的問卷調(diào)查，了解詳細的信息，并且明確各個職位的功能，最后再由各個部門的相關(guān)負責人與人力資源部相互配合，制定出一份詳細的職位功能描述，按照以上標準來對其職位進行分析，使薪酬分配更加具體、公平。對于一個優(yōu)秀的企業(yè)來說，企業(yè)職位薪酬的差異水平是一個非常重要的參考標準，當然，企業(yè)為了讓這個參考值更加準確，還要根據(jù)市場平均水平來精確其參考值，此外，還要進行員工對薪酬的滿意程度，這樣不僅可以及時的了解員工對理想薪酬的標準，以及對薪酬公平性的看法，再確定薪酬制度該不該進行調(diào)整，從而與市場上的競爭對手的薪酬水平作比較，進而制定出更加符合員工的需求以及更加吸引員工的薪酬水平，來發(fā)揮出薪酬激勵方案的最大效益。

（2）寬帶激勵體系應(yīng)用

寬帶激勵體系的應(yīng)用第一步要做的就是職位分析，其對建立績效評價體系有很重要的作用。根據(jù)企業(yè)績效評價體系的主要組成部分，來確定績效評價體系的相關(guān)指標，使指標能夠表現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標和實際成效。這就可以明確的考量考核者的業(yè)績，最終實現(xiàn)獎罰分明的作用。寬帶激勵薪酬的第二步就是進行等級重組，這樣可以滿足日益扁平化的組織需要，是企業(yè)的薪酬管理體系能夠簡潔明了，利于考量。此外，還要注重員工個人的發(fā)展，將激勵轉(zhuǎn)向員工本人，工作能力強的員工給予獎勵，換句話說，能力較高的員工在薪酬上有較大的提升空間以及升職空間。根據(jù)目前制定的薪酬等級，對員工的技術(shù)掌握情況進行收集整理，對掌握技術(shù)的關(guān)鍵人才采取領(lǐng)先激勵政策，增加獎金的變動范圍，但是對于大多數(shù)的管理人才，還是要采取目標激勵策略，適當?shù)馗鶕?jù)實際情況來調(diào)整浮動薪資的比例，以至最大程度的調(diào)動員工的積極性。

（3）實施寬帶激勵體系的優(yōu)點及缺點

寬帶薪酬指的是企業(yè)整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改善與替代。首先，其作用有縮小基層員工與高層員工的薪酬差距、根據(jù)工作績效對員工進行薪酬分配、根據(jù)工作量進行分級等。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高高層次員工的工資待遇，或是在合理降低其薪酬待遇的基礎(chǔ)上，適當?shù)奶岣吒邔訂T工的薪酬待遇，以此來縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績效以及獎勵金分配，就是指根據(jù)基層員工的工作成效的高低，來給予同級員工的不同薪酬待遇。最后一種根據(jù)工作量分配，簡單來說就是根據(jù)基層員工工作量的大小，以及工作產(chǎn)出工作范圍內(nèi)的工作，來給予同級員工的不同薪酬待遇。根據(jù)以上分析來看，寬帶激勵薪酬模式給薪酬管理人員帶來了極大的靈活性。但是，實施寬帶激勵體系有很多優(yōu)點，必然也會有一定的缺點，比如，管理者出現(xiàn)能力不足的現(xiàn)象，有很強的主觀性表現(xiàn)，這樣就有可能出現(xiàn)員工為了自己的利益濫用職權(quán)，這就給薪酬管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，大大的影響了員工的工作質(zhì)量及工作興趣。因此，企業(yè)在實施寬帶薪酬激勵時，明確好戰(zhàn)略規(guī)劃，各個領(lǐng)導(dǎo)者也要明晰激勵模式，用正確的激勵方式來面對薪酬管理的負面影響。當然，選拔人才也是最重要的戰(zhàn)略原則之一，著重對綜合素質(zhì)進行評價，從而選拔出管理者能夠公平的對待每個員工的薪酬分配，合理優(yōu)化薪酬管理問題，加大寬帶薪酬，來實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最佳成效。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)薪酬管理制度的好壞直接影響著整個工作單位的效益，所以對于一個良好的工作單位來說，制定出合理的薪酬管理制度以及薪酬獎勵的分配制度是非常必要的，并且根據(jù)工作單位的實際經(jīng)濟情況，適當?shù)墓膭顔T工，以免造成員工流失的現(xiàn)象。隨著我國社會經(jīng)濟水平的日益提高，各個企業(yè)在薪酬管理上也不能避免有問題發(fā)生，然而這些問題大大的影響了員工對企業(yè)的滿意程度以及信譽度，導(dǎo)致上述所說的員工流失現(xiàn)象，嚴重阻礙了我國中小型企業(yè)的進一步發(fā)展。所以，對于這些現(xiàn)象，筆者認為，工作單位應(yīng)該考慮員工的思想心理，及時與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標準，廣泛應(yīng)用薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬區(qū)間，降低基層員工與高層員工之間的差異，引入寬帶薪酬。除此之外，還應(yīng)該積極優(yōu)化績效考核模式，充分發(fā)揮出業(yè)績考核薪酬激勵的成效，以此來調(diào)動員工的工作積極性，讓其在工作領(lǐng)域上產(chǎn)生責任感，來提升工作效率及質(zhì)量，進而推動企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

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