紅納

亙古以來(lái)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展依賴于人才，并將人才視為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵，封建時(shí)期歷代有所成就的帝王均將致治之道，首重人才，對(duì)于當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮更將人才置于發(fā)展的首要地位。在世界各行各業(yè)中均出現(xiàn)了人才戰(zhàn)咯，以爭(zhēng)奪或者培養(yǎng)企業(yè)的人才尖子。基于愈演愈烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)的改革中出現(xiàn)了一點(diǎn)改革中的不足，特別是入力資源調(diào)配方面。受傳統(tǒng)人事管理的影響，國(guó)企改革在很大程度上沒(méi)有能及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆芾碛^念，其人力資源管理還需得到大力的更新改進(jìn)，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

人才戰(zhàn)略人事管理 國(guó)企改革 更新

引言

國(guó)企混合所有制是指，在國(guó)有控股的企業(yè)中加人民間（非官方）的資本，使得國(guó)企變成多方持股，但還是由國(guó)家來(lái)控股主導(dǎo)的企業(yè)，來(lái)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?；旌纤兄频哪康牟皇菫榱嘶旌隙旌希菫榱俗寚?guó)企能夠增加競(jìng)爭(zhēng)力和活力，目的是為企業(yè)打造一個(gè)符合現(xiàn)在企業(yè)治理的有競(jìng)爭(zhēng)力能夠培養(yǎng)具有創(chuàng)新力的治理體系，也是為了提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)意識(shí)、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)更加適應(yīng)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變。在發(fā)展混合所有制的背景下，會(huì)有大量民企參與國(guó)企混改，或者國(guó)企人股民企形成混改，可以促進(jìn)國(guó)資、非國(guó)資的融合。實(shí)踐中，國(guó)企在相當(dāng)程度上等同于公有制的實(shí)現(xiàn)形式。混合所有制改革正式增加了公有制的實(shí)現(xiàn)形態(tài)，而且是以市場(chǎng)化的方式實(shí)現(xiàn)。

國(guó)企改革中留下的人力管理問(wèn)題

中國(guó)的國(guó)有企業(yè)從總體上來(lái)看，依然沒(méi)有改變行政選拔的局面。企業(yè)總經(jīng)理的選擇聘用基本上是由國(guó)資監(jiān)管部門主導(dǎo)，來(lái)源或是從政府中選派，或是公司內(nèi)部選拔提升，再有就是將其他國(guó)有企業(yè)的高管調(diào)調(diào)職委派至該公司。由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擁有行政級(jí)別和行政待遇，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人身份“亦官亦商”，既是行政任命的領(lǐng)導(dǎo)干部，又是企業(yè)管理者；這種角色上的錯(cuò)位與“不求有功但求無(wú)過(guò)”的官本位思想引起的后果是國(guó)企經(jīng)營(yíng)狀況不容樂(lè)觀，國(guó)企內(nèi)部貪腐沉疴。從某種程度上而言，如果沒(méi)有壟斷地位和國(guó)家資源的傾斜，以一些國(guó)企的低效率，甚至很難與民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的行政化和非職業(yè)化傾向嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行改革。

管理者的努力程度不像普通工人一樣可以用社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間或者產(chǎn)量來(lái)簡(jiǎn)單衡量，他們的努力程度難以由觀察即得到證實(shí)；現(xiàn)今被業(yè)界廣為接受的一種方式是將經(jīng)理人的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接掛鉤，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效是可證實(shí)的可考量的，這也就是所謂的激勵(lì)合約設(shè)計(jì)理論，它在一定程度上確實(shí)解決了關(guān)于經(jīng)理人努力程度的信息不對(duì)稱這一難題。也因此，企業(yè)績(jī)效好壞成為評(píng)價(jià)管理者薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)。然而，很多國(guó)企坐擁政府資源和政策蔭蔽，壟斷程度相當(dāng)高，在不完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，企業(yè)的績(jī)效與高管的貢獻(xiàn)并無(wú)緊密關(guān)聯(lián)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)年薪的報(bào)道在人民群眾間引起軒然大波，國(guó)家適時(shí)出臺(tái)了相關(guān)的限薪政策，但這種“一刀切”的國(guó)企高管限薪卻導(dǎo)致相當(dāng)多高精尖人才的流失，還誘發(fā)了一些經(jīng)理人從謀求顯性薪酬到謀求隱性薪酬，所以調(diào)整國(guó)企高管薪酬不能通過(guò)簡(jiǎn)單限薪來(lái)加以解決。國(guó)企改革中留下的人力管理問(wèn)題可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（1）國(guó)企中人力資源管理體制存在很大弊端，一定程度上忽略了人力資源改革?？v觀所有國(guó)企結(jié)構(gòu)改革中，幾乎沒(méi)有對(duì)國(guó)企的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，國(guó)企改革主要集中于所有制的改革、資本體制改革、重組企業(yè)這幾方面。國(guó)企中大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。反應(yīng)在國(guó)企人力資源管理上，企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重”名”而不重”實(shí)”。從微觀角度看，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)的重要的子系統(tǒng)，也應(yīng)從微觀方面對(duì)國(guó)企的人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，然而卻沒(méi)有這樣做，可以看出國(guó)企改革對(duì)人力資源管理的忽視。

（2）國(guó)企的人力資源管理還出現(xiàn)了流于形式的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)由于體制的弊端和傳統(tǒng)的“官本位”思想，經(jīng)營(yíng)者只關(guān)注在位期間的短期利益和局部利益，有的企業(yè)根本沒(méi)有遠(yuǎn)期規(guī)劃和戰(zhàn)略，更不用說(shuō)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人資管理認(rèn)識(shí)不全面、不重視。鑒于國(guó)企長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)的花費(fèi)概念，部分國(guó)企不惜重金打造該企業(yè)的文化，以圖能夠像外資企業(yè)那般激勵(lì)員工，期望著企業(yè)文化能振興企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但往往事與愿違。一種良好的企業(yè)文化是建立在一個(gè)良好的管理之上的，因此，企業(yè)文化成功與否很大程度上是建立在有效的人力資源管理工作之上的，后者是前者發(fā)展的動(dòng)力，前者是后者發(fā)展的一種結(jié)果。企業(yè)文化是企業(yè)管理的助推器。

（3）存在開發(fā)、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)、考評(píng)等問(wèn)題。在國(guó)企人力資源改革中存在管理考評(píng)不明確的問(wèn)題，使得人力資源管理活動(dòng)中的績(jī)效考評(píng)并不準(zhǔn)確，從而出現(xiàn)了不適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?duì)于人力資源的開發(fā)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，企業(yè)的人員培訓(xùn)和交流是進(jìn)行人力資源開發(fā)的最重要的途徑。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該有所創(chuàng)新，而創(chuàng)新要從多方面考慮，多渠道進(jìn)行，開發(fā)手段要多元化。

（4）激勵(lì)機(jī)制單一。部分大做口頭或書面文章，在實(shí)際運(yùn)用中卻背道而馳。激勵(lì)上也僅僅是傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，激勵(lì)作用小。而且在國(guó)企中，缺乏民主的管理機(jī)制，將管理過(guò)于神秘化，出現(xiàn)了專制型管理。過(guò)分集權(quán)會(huì)給企業(yè)在管理方面帶來(lái)很多弊端，例如部分領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)出現(xiàn)以權(quán)謀私，不能對(duì)員工進(jìn)行透明化的管理；過(guò)分集權(quán)導(dǎo)致了國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)將員工的晉升掌控在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)手中，員工晉升與否是要看領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，這極大地遏制了企業(yè)人才的發(fā)展。

（5）國(guó)企中人力資源管理者管理素質(zhì)令人擔(dān)憂

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員有61.8%是原組織干部管理人員，或人事行政管理人員，接受過(guò)系統(tǒng)的、專業(yè)的人力資源管理教育培訓(xùn)的人更是少數(shù)。而有些人事經(jīng)理，由于長(zhǎng)期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀，忽視了對(duì)人力資源專業(yè)理論、管理技能及其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，其管理憑經(jīng)驗(yàn)，采取跟著感覺(jué)走的管理模式，既浪費(fèi)了企業(yè)的資源，又埋沒(méi)了人才。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實(shí)干卻善于逢迎，這些都成為阻礙國(guó)企變革和發(fā)展的絆腳石。

加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的措施

（1）強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。這個(gè)戰(zhàn)略應(yīng)該包括：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？采取什么樣的理念來(lái)開展人力資源工作？企業(yè)如何獲得人力資源并且如何形成、保持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源等等，這個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該是具體的，可實(shí)現(xiàn)的。

（2）樹立“以人為本”的人力資本理念。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的重要作用，要樹立“以人為本”的人力資本理念，做到：加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、人崗匹配；為每一位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存發(fā)展目標(biāo)合理結(jié)合起來(lái)，使每位員工能夠在個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；還要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于個(gè)人利益之上，重視員工的多方面多層次需要和身心健康。

（3）規(guī)范員工招聘程序。美國(guó)著名企業(yè)家比爾蓋茨說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵性前提就是人才，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)往往由20%的人才來(lái)完成。而企業(yè)獲取人才的一個(gè)很重要的渠道就是招聘，所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將員工招聘放在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展位置，逐步規(guī)范員工招聘程序，同時(shí)在員工招聘中，企業(yè)應(yīng)該成立一個(gè)由人力資源管理部門和其他各部門領(lǐng)導(dǎo)人員一起組成的招聘小組，那么招聘工作就在該招聘小組的領(lǐng)導(dǎo)下規(guī)范化展開。

（4）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效、薪酬考核制度。績(jī)效考核應(yīng)該包括單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩部分，單位績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反映。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從工資總額中拿出一定比例的金額按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜、部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核記錄、年底統(tǒng)一發(fā)放的方式。

誠(chéng)然，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上仍然存在一些問(wèn)題，還會(huì)在以后的企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸呈現(xiàn)出來(lái)，需要不斷探索和實(shí)踐，隨著改革與發(fā)展進(jìn)一步完善。

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