邊舒雯

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的發(fā)展過程中必不可少。運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理制度可以發(fā)揮更為積極的作用。但是部分企業(yè)依然存在對薪酬管理投入不足等問題，致使在市場競爭中節(jié)節(jié)敗退。本文以企業(yè)人力資源薪酬管理中的不足乏處作為切入點(diǎn)，研究了企業(yè)人力薪酬管理的重要性，如人力資源薪酬管理能夠激發(fā)職工對工作的主觀能動性、人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)成本的有效控制等，希望在領(lǐng)域能夠起到借鑒的作用。

薪酬管理 企業(yè)

人力資源管理 不足之處 重要性

企業(yè)人力資源薪酬管理中的不足之處

（1）薪酬管理靈活性缺失

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的發(fā)展過程中必不可少，然而在國內(nèi)大部分企業(yè)內(nèi)，薪酬管理已經(jīng)表現(xiàn)為靈活性缺失的現(xiàn)狀，而且管理模式比較滯后，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。而喪失靈活性就會導(dǎo)致職工對工作缺少積極性，在職工的視角來看，工作成績?nèi)绾?，并不會決定自己的薪資水平，長此以往，職工就會產(chǎn)生惰性，因此管理人員要將薪酬和崗位機(jī)制、職工業(yè)績以及整體利益相掛鉤。

（2）薪酬分配兩極化

薪酬分配可以解釋為依據(jù)職工的工作業(yè)績給予職工報酬的過程。在國內(nèi)大部分企業(yè)中，薪酬分配兩極化的情況數(shù)見不鮮，假如分配差距太大，則會導(dǎo)致職工喪失積極性，企業(yè)中就會產(chǎn)生較多的不良競爭；但假如分配差距太小，則會造成職工形成惰性，丁作效率低下。對于上述情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)由職工的角度出發(fā)，從職工整體的素質(zhì)、業(yè)績等方面進(jìn)行考慮，并采取合理的分配方式保證所有職工能夠被公平對待。

企業(yè)人力薪酬管理的重要性

（1）人力資源薪酬管理能夠激發(fā)職工對工作的主觀能動性

職工是企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的中堅力量，其活力與動力會對企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的影響。因此激發(fā)職工對工作的熱情和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)，要借助人力資源薪酬管理對職工激發(fā)的主觀能動性。

1.薪酬管理可以培養(yǎng)職T的創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力所在，職工的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造力的存在與否會對企業(yè)對先進(jìn)的科技的獲取與占有發(fā)揮決定性的作用。同時，企業(yè)想要實現(xiàn)創(chuàng)新型發(fā)展，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)就變得更加重要了。企業(yè)人力資源管理薪酬管理的環(huán)節(jié)內(nèi)，職工的創(chuàng)造力和薪酬是相互融合的，因此借助規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)與公平的考核，不斷改善薪酬管理系統(tǒng)，能夠為提升企業(yè)職工創(chuàng)造能力提供重要的保障。

2.薪酬管理能夠改善職工的工作效果

職工的工作效率會對企業(yè)的發(fā)展與綜合實力產(chǎn)生重要的影響。伴隨企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，內(nèi)部構(gòu)成與崗位就會變得更為復(fù)雜，薪酬管理工作也會隨之變得復(fù)雜，在此形勢下，極易出現(xiàn)管理疏漏，職工工作效率不高等情況，進(jìn)而阻礙企業(yè)效益的提升。所以，在人力資源管理薪酬管理的環(huán)節(jié)內(nèi)，應(yīng)當(dāng)把崗位匹配與考核當(dāng)作薪酬管理的前提，同時要配備完善的監(jiān)督機(jī)制，觀察職工的工作情況，設(shè)定月末的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以此來激發(fā)職工的積極性，改善職工的工作效果。

（2）人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)成本的有效控制

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是盈利，因此針對企業(yè)來說，節(jié)約成本是確保收益提升的實質(zhì)因素。所以，人力資源薪酬管理在激發(fā)職工積極性的前提下，還應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)成本的有效控制，提高企業(yè)的效益。

1.薪酬管理在預(yù)算控制領(lǐng)過程中的功能

薪酬管理屬于人力資源管理的重要內(nèi)容，而預(yù)算屬于財務(wù)管理的組成部分，二者即便從表面上看并無直接的關(guān)系，但是皆屬于企業(yè)管理的范疇，而且是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。在薪酬管理工作進(jìn)行之前，要預(yù)先制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，繼而做好職工開支的預(yù)算工作，即在企業(yè)生產(chǎn)之前就要對所有的人力成本展開核算，進(jìn)而實現(xiàn)對人力成本的有效控制。同時，在薪酬管理過程中，會對所有職位展開檢查與考核，繼而依據(jù)實際情況對部分崗位進(jìn)行合并或者裁撤，適當(dāng)削減人員，將人力成本控制在最低水平，而這些都是薪酬管理過程中需要進(jìn)行的工作。

2.薪酬管理在企業(yè)成本應(yīng)用領(lǐng)域的功能

在企業(yè)生產(chǎn)成本統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，差異性的管理方式運(yùn)用的方法也存在區(qū)別，而它所創(chuàng)造的價值也是有高低之分的，換言之，運(yùn)用高效的管理模式可以讓虧損的情況得以改善，并在改善的前提下進(jìn)一步獲得發(fā)展。而薪酬管理的出現(xiàn)恰好符合這一需求。比如薪酬管理能夠激發(fā)職工的積極性，改善職工的工作效果，降低成本等領(lǐng)域產(chǎn)生了重要的影響，并給企業(yè)創(chuàng)造了較多的價值，實現(xiàn)了各項成本的有效配置。

（3）人力資源薪酬管理能夠發(fā)揮保障與維持的功能

薪酬是職工付出之后獲得的報酬。職工期望為企業(yè)付出也是在這過程中達(dá)到自己的多個目標(biāo)。比如借助薪酬來維持生計、積累經(jīng)驗和優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)、提高專業(yè)技能等。以上述物質(zhì)報酬為前提，職工依靠報酬還可以獲得精神上的放松與愉悅，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此可以斷定人力資源薪酬管理能夠發(fā)揮保障與維持的功能，可以在保證職工物質(zhì)和精神需求被滿足的前提下，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作中的薪酬管理必不可少，科學(xué)的薪酬管理制度可以發(fā)揮更為積極的作用。但是部分企業(yè)依然存在對薪酬管理投入不足等問題，致使在市場競爭中節(jié)節(jié)敗退。對此，要以企業(yè)的實際情況作為出發(fā)點(diǎn)，制定有效、人性化的薪酬管理制度，這樣才可以從根本上提高職工的主觀能動性，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮職工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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