國嘉

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個中小企業(yè)的薪酬問題也越來越成為員工們所關(guān)注的主要問題，企業(yè)薪酬的多少影響著員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，是其工作積極認(rèn)真的關(guān)鍵因素。當(dāng)然，這也是中小企業(yè)向前發(fā)展的一項重要工作。目前，我國社會經(jīng)、濟(jì)市場競爭日益激烈，在這樣的大背景下，中小企業(yè)更是要重視薪酬管理的問題，以實(shí)現(xiàn)有效管理薪酬為目的，不斷地提高員工們對企業(yè)的忠實(shí)度以及滿意程度。據(jù)分析，目前有許多中小企業(yè)在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現(xiàn)實(shí)性問題，忽略了員工對薪酬的現(xiàn)實(shí)需求，大大的降低了員工的忠誠度以及工作積極性，不利于中小企業(yè)向前發(fā)展。因此，本文論述中小企業(yè)人力資源薪酬管理，以及其管理標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績薪酬方面等存在的問題，并對此提出有針對性的相關(guān)對策，以完善企業(yè)薪酬管理制度，并有效綻進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。僅供讀者參考。

中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經(jīng)濟(jì)傘球化的到來，我國中小企業(yè)的各部分條件也都受到了影響，尤其是其內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。其次，企業(yè)受外部競爭環(huán)境影響，也日益變得復(fù)雜化。然而，外部競爭環(huán)境由于存在不確定性和未知性的問題，也就大大的突出了員工們的主動創(chuàng)新能力。因此，傳統(tǒng)的薪酬管理方式的一些弊端也日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致中小企業(yè)競爭模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)今社會的時代經(jīng)濟(jì)要求，所以，要在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，有效的建立并完善薪酬管理制度，來加快企業(yè)的步伐。

薪酬管理的含義

所謂的薪酬管理就是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、支付周期以及結(jié)構(gòu)來進(jìn)行分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個過程，其也可稱為動態(tài)管理。然而，這一環(huán)節(jié)也足直接決定人力資源管理成效高低的標(biāo)準(zhǔn)，足企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。另外，優(yōu)化薪酬管理，也有利于制定出科學(xué)的管理制度，并且迎合中小企業(yè)員工對理想薪酬的追求，也能夠讓員工感受到企業(yè)的公平待遇，激發(fā)企業(yè)員工日常工作的積極性，調(diào)動員工的工作責(zé)任感，同時提高企業(yè)的運(yùn)行效率，從而推動中小企業(yè)健康發(fā)展。

中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)低下

薪酬指的是員工為所在的單位付出勞務(wù)，并同時獲得不同的酬勞。目前，我國中小企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬大概分為三個等級，首先是針對普通員工來說，其薪酬大概是2000元，這是最基本的薪酬定位；其次是針對中層的工作人員，薪酬大致在5000元，屬于管理級別人員；最后就是高層領(lǐng)導(dǎo)級別，享受著10000及以上的薪酬待遇。整體看來，中小企業(yè)基層員工的工資相對是較低的，這也是造成企業(yè)大量流失基層員工的根本原因，比如某科技有限公司，公司在歷經(jīng)幾年的發(fā)展之后，越來越壯大，但是基層員工的工資一直處于2000元，而薪酬從幾年前就沒有發(fā)生過變化，可以看出此公司沒有根據(jù)不同時期員工的薪酬變化而變化，并不能滿足員工的實(shí)際需求。更糟糕的是，公司有的時候還以各種理由來降低員工的薪酬，以達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。所以，正是因為公司某些環(huán)節(jié)的不合理，才導(dǎo)致了公司的資金待遇不能滿足員工的要求，也就大大的降低公司利用薪酬對員工進(jìn)行激勵的效果，降低了員工的滿意度，最終導(dǎo)致員工離職。

（2）薪酬區(qū)間設(shè)置不規(guī)范

薪酬區(qū)間設(shè)置不合理也是薪酬管理所出現(xiàn)的問題之一，比如，某公司的基層員工、中層員工、以及高層員工的薪酬分別是2000，6000， 12000，那么可以看出三個級別的員工的薪酬差別較大，所以就造成了薪酬區(qū)間設(shè)置不規(guī)范的現(xiàn)象。高層級別的員工是基層員工的6倍，這對于基層員工來說是相當(dāng)不公平的，導(dǎo)致大多數(shù)基層員工對薪酬分配不滿意，從而離職。所以，因薪酬區(qū)間不合理而導(dǎo)致員工罷工，也是中小企業(yè)該重視的問題之一，為了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，公司應(yīng)積極治理該問題，及時調(diào)整薪酬的區(qū)間分配，并跟隨員工的意愿，深入基層工作崗位，使公司的薪酬管理能夠合理運(yùn)行。

（3）工作績效的薪酬沒有激勵性

績效薪酬是指員工做的產(chǎn)出工作范圍的工作，或者是工作較為突出的，獲得的獎勵薪酬，也可以說是鼓勵員工繼續(xù)在此工作上提高工作效率。當(dāng)然，這也是對員工工作程度的認(rèn)可。當(dāng)前企業(yè)設(shè)計并分配了幾個核心環(huán)節(jié)，比如績效加薪，和個人優(yōu)秀獎勵金等，這兩種是較為普遍的形式。但是對于當(dāng)前情況而言，中小企業(yè)的績效薪酬分配依然不合理，主要是績效考核問題頻頻出現(xiàn)，大大的限制了績效薪酬的規(guī)范制定，更多的是導(dǎo)致某些業(yè)績好的員工沒有得到應(yīng)有的報酬，然而一些工作績效較差的員工卻是獲得了很高的薪酬，這直接造成了績效薪酬不公平的現(xiàn)象，所以缺乏激勵性，使員工對薪酬不滿，工作效果不高。

中小企業(yè)人力資源薪酬管理對策

（1）合理安排薪酬標(biāo)準(zhǔn)

面對當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所出現(xiàn)的種種問題，企業(yè)必須引起重視，積極制定出科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)該成立市場薪酬制度研究部門，并且隨時采取問卷調(diào)查的形式來了解員工的心理，以及對理想薪酬的標(biāo)準(zhǔn)定位，隨之在結(jié)合市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，合理的對薪酬管理加以優(yōu)化，同時，還要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，將財務(wù)結(jié)余資金積極地用于提升全體員工薪酬待遇上，從此提高員工工作效率，提高員工薪酬。另外，中小企業(yè)還應(yīng)該考慮人性化的因素，盡量不因為一些不合理的規(guī)定而扣除員工工資，以來確保員工工資的穩(wěn)定性。當(dāng)然還要積極為員工的薪酬提供上漲機(jī)制，切實(shí)做好員工的思想工作，滿足員工的待遇需求，從而提高公司的業(yè)績成效。

（2）優(yōu)化薪酬區(qū)間，加大寬帶薪酬

寬帶薪酬指的是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改善與替代。首先，其作用有縮小基層員工與高層員工的薪酬差距、根據(jù)工作績效對員工進(jìn)行薪酬分配、根據(jù)工作量進(jìn)行分級等。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高高層次員工的工資待遇，或是在合理降低其薪酬待遇的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)奶岣吒邔訂T工的薪酬待遇，以此來縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績效以及獎勵金分配，就是指根據(jù)基層員工的工作成效的高低，來給予同級員工的不同薪酬待遇。最后一種根據(jù)工作量分配，簡單來說就是根據(jù)基層員工工作量的大小，以及工作產(chǎn)出工作范圍內(nèi)的工作，來給予同級員工的不同薪酬待遇。因此，以上三種說法，都是都需要企業(yè)積極采納，盡早解決當(dāng)前薪酬管理所存在的問題，合理優(yōu)化薪酬區(qū)間問題，加大寬帶薪酬，來實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)薪酬管理的最佳成效。

（3）優(yōu)化業(yè)績考核，發(fā)揮薪酬激勵

根據(jù)以上分析，我國中小企業(yè)頻頻出現(xiàn)績效薪酬不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對薪酬不滿，以及工作質(zhì)量低下。所以，面對這種問題，中小企業(yè)應(yīng)該積極落實(shí)公平的績效薪酬獎勵，嚴(yán)格監(jiān)督績效考核機(jī)制，優(yōu)化薪酬管理方法，合理分配員工工作，確?？冃Э己说娜蝿?wù)量體現(xiàn)出均衡化，更重要的是，企業(yè)還應(yīng)多多加入一些員工培訓(xùn)的工作，帶領(lǐng)員工積極深入工作領(lǐng)域，為員工普及相應(yīng)的知識，并且將員工的工作成果、工作態(tài)度、工作效率以及團(tuán)隊合作的情況做一個整理，同時將其納入業(yè)績考核中來。此外，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該深入基層崗位，實(shí)地考察員工的真實(shí)工作情況，避免一些推卸責(zé)任的行為，以及權(quán)責(zé)混亂、績效失真的現(xiàn)象，以此來消除不公平待遇的漏洞。同時，薪酬管理人員還應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司財務(wù)制度，堅持誠信至上，以人為本的理念，公平對待公司的所有員工，嚴(yán)格按勞分配，按業(yè)績晉升，獎罰分明，不搞特殊化，以此才能確保中小企業(yè)的所有員工都能夠得到公平公正的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，工作積極性高，然而公司的業(yè)績也就隨之提高了。

結(jié)束語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平的日益提高，各個中小企業(yè)在薪酬管理上也頻頻出現(xiàn)諸多問題，然而這些問題大大的影響了員工對企業(yè)的滿意程度以及信譽(yù)度，導(dǎo)致近些年來企業(yè)的員工流失等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，對于這些現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)該考慮員工的思想心理，及時與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬區(qū)間，降低基層員工與高層員工之間的差異，并根據(jù)目前形勢，引入寬帶薪酬。除此之外，還應(yīng)該積極優(yōu)化績效考核模式，充分發(fā)揮出業(yè)績考核薪酬激勵的成效，以此來調(diào)動員工的工作積極性，讓其在工作領(lǐng)域上產(chǎn)生責(zé)任感，來提升工作效率及質(zhì)量，進(jìn)而推動中小企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，為我國企業(yè)的發(fā)展開辟寬廣的道路。

[1]王素艷，呂景榮，我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2014（10）：102-126

[2]馬靜，徐慧珍，中小企業(yè)薪酬掛歷問題及優(yōu)化[J].中國商貿(mào)，2016（18）：257-268