周文淵

本文基于2015-2017年部分上市公司年報數(shù)據(jù)，試圖探尋高管薪酬如何影響企業(yè)績效，結果表明湖北省上市公司高管貨幣性薪酬和高管持股比例正向影響企業(yè)績效，高管在職消費對于企業(yè)績效的影響不明顯，據(jù)此提出相關的改進對策。

高管薪酬 企業(yè)績效

薪酬制度是現(xiàn)代公司制度的核心組成部分，合理的薪酬規(guī)則有利于最大程度上激發(fā)員工工作的熱情。隨著我國改革開放的不斷深入發(fā)展，作為企業(yè)最重要最稀缺的核心人力資源，高管掌握了企業(yè)的經(jīng)營決策權，掌控著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方向，建立有效的高管薪酬機制成為公司的重要任務，對于高管薪酬激勵與公司業(yè)績相關性的研究一直就是財務管理領域的熱點話題。一些學者認為提高高管薪酬會在一定程度上促進企業(yè)績效，原因在于薪酬的提升會一定程度上提升高管人員的工作熱情。也有一些學者提出高管薪酬對于企業(yè)績效的影響并不明顯。因此，本文基于對2015-2017年部分上市公司公布的年報數(shù)據(jù)，聚焦高管薪酬對于企業(yè)績效影響的方面，挖掘兩者之間存在的內(nèi)在聯(lián)系。

理論與文獻綜述

高管薪酬影響企業(yè)績效的研究濫觴于歐美國家。Meguire（ 1966）最先利用1953年開始運營的45家上市公司的企業(yè)財務數(shù)據(jù)分析了高管薪酬影響企業(yè)績效的程度和方式，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管獲得的貨幣報酬正向影響企業(yè)績效。Coughlan（ 1985）通過大量的實地考察發(fā)現(xiàn)研究結果表明高管薪酬正向影響企業(yè)績效。Kaplan（ 1994）基于美國和日本部分上市公司公布的年報數(shù)據(jù)，佐證了Coughlan的觀點。另一方面，部分學者持有相反的觀點，Jensen（ 1990）基于1974-1986年間2000多名企業(yè)高管的薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對于企業(yè)績效的影響較弱，其后Samwich、Toss對等學者通過大量的企業(yè)財務數(shù)據(jù)分析，支持Jensen的觀點。

國內(nèi)學者們主要運用委托代理理論、管家理論、人力資本理論、馬斯洛需求層次理論、分配正義理論等對高管薪酬影響企業(yè)績效進行分析探討。依據(jù)委托代理理論的觀點，由于所有權和經(jīng)營權的分離會形成代理成本，通過構建一種契約將高管與公司業(yè)績有效聯(lián)系可以在一定程度上降低代理成本。人力資本理論提出公司樂于為高管提供較高的薪酬獎勵來留住他們。然而薪酬不可能一味增長，因此企業(yè)績效便成為平衡企業(yè)股東利益和高管利益的平衡器，以企業(yè)績效為激勵依據(jù)會促使高管更加注重企業(yè)利益，由于企業(yè)績效的提升又會進一步提升高管人員的薪酬。學者馮根福和趙環(huán)航（ 2012）基于納什討價還價模型構建了內(nèi)生模型，認為高管的薪酬總量一定時，高管持股比例與在職消費之間呈現(xiàn)出一種相互替代的關系，即高管持股比例的增加在一定程度上會減少高管在職消費有利于提升企業(yè)績效。學者張俊瑞等（ 2003）杜勝利等（2005）李燕萍等（ 2008）等研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管人員貨幣性薪酬正向影響企業(yè)整體的績效指標。根據(jù)馬斯洛需求層次理論的觀點，企業(yè)高管人員不滿足于低層級的需求，更多的是尋求更高級別的榮譽感、使命感。因此貨幣薪酬這種短期激勵方式對高管人員的激勵作用有限，股權激勵可將高管自身利益與公司績效緊密聯(lián)系，滿足其更高層次的自我實現(xiàn)需要。于東智等（ 2001）提出企業(yè)高管持有企業(yè)股份的增加會促進企業(yè)績效。吳淑琨（ 2002）曲亮等（2010）通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管人員持股正向影響企業(yè)績效。不同于這些學者的觀點，學者魏剛（ 2000）利用1999年765家A股上市公司所披露的財務數(shù)據(jù)，認為高管薪酬影響企業(yè)績效并不顯著，高管持股的增長對于企業(yè)績效的激勵性作用也不明顯?？靶旅竦龋?2001）提出我國上市公司的管理層薪酬在不同層級之間差距較大，高管薪酬對于企業(yè)績效的影響較弱，高管更加重視短期的現(xiàn)金薪酬。

研究過程、結論與對策

通過文獻梳理不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學者對于企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間到底是否存在關聯(lián)性、正向或者負向的關聯(lián)性等問題并未達成共識。本文基于2015-2017年部分上市公司所披露的年報數(shù)據(jù)，對于高管薪酬影響企業(yè)績效進行分析，相關數(shù)據(jù)源自RESSET數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫以及東方財富網(wǎng)，采用Stata13.0和EXCEL2010進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計及整合分析處理。為確保數(shù)據(jù)的有效性，消除異常樣本對最終研究結論的影響，且剔除了數(shù)據(jù)不全的公司，最終所分析的樣本數(shù)量為94家。本文將公司規(guī)模設置為本次研究的控制變量，以公司總資產(chǎn)的對數(shù)的形式來表示。由于企業(yè)高管薪酬主要通過貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種形式來表現(xiàn)，而非貨幣性薪酬主要表現(xiàn)為高管持股以及高管在職消費，所以本文分別將高管貨幣性薪酬、高管持股比例以及高管在職消費設置為自變量。而因變量則是反映企業(yè)績效的變量，分別用每股收益和凈資產(chǎn)收益率來表示。通過描述性統(tǒng)計分析，共線性檢驗以及回歸分析，得出以下結論，并相應提出改進對策：

企業(yè)高管貨幣性薪酬正向影響企業(yè)績效。因此，企業(yè)應當通過提高現(xiàn)金薪酬以收納更多的高級管理人才，但其提供的薪酬應當控制在合范圍內(nèi)，以免陷入企業(yè)績效增長低于高管薪酬增長的困局。

企業(yè)高管持股比例較弱地正向影響企業(yè)績效。因此企業(yè)應當進一步優(yōu)化企業(yè)高管的薪酬制度，通過一系列改革優(yōu)化企業(yè)高管的持股機制，進一步融合企業(yè)高管利益與企業(yè)利益。

企業(yè)高管在職消費對于企業(yè)績效基本無影響。因此，企業(yè)應重視企業(yè)高管在職消費對于企業(yè)績效的積極作用，通過完善企業(yè)高管在職消費的規(guī)制，提升高管人員自我價值實現(xiàn)的感受，提升企業(yè)高管的工作積極性。同時，企業(yè)應當重視高管過度在職消費對企業(yè)績效的不利影響，加大企業(yè)高管在職消費的監(jiān)管。

[1]曲亮等.高管薪酬激勵、股權激勵與企業(yè)價值相關性的實證檢驗[J].當代經(jīng)濟科學，2010（5）.

[2]周仁俊等.管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關性[J].會計研究，2010 （ 12）.

[3]陳冬華等.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界， 2015 （5）.

[4]范亞東等.高管薪酬對財務績效的影響研究[J].會計之友，2016（ 24）.