武擁珍

作為一種全新的激勵模式，股權(quán)激勵制度的引進，能夠使得委托人、代理人之間的目標得到拉近，使得企業(yè)委托代理問題得到有效的改善，使得公司治理得到良好的優(yōu)化。基于此，本文對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)問題展開了一定的探討。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 股權(quán)激勵 問題對策

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵實施的問題

（1）公司治理結(jié)構(gòu)不健全

第一，大多數(shù)民營企業(yè)股東大會難以發(fā)揮有效的作用，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)中這也有所體現(xiàn)。股東大會難以對核心權(quán)利機構(gòu)的作用進行真正發(fā)揮，加上一股獨大現(xiàn)象的突出，使得股東權(quán)利難以得到有效的形式，自身利益也無法得到有效的保證。股東大會基本為大股東操縱，自然也難以對有效的股權(quán)激勵方案進行制定。在這樣的情況下的，難以保證股權(quán)激勵的目的，對股權(quán)激勵實施方案的實施也自然難以對公司經(jīng)營效果進行改善。

第二，作為重要的市場經(jīng)濟參與者，企業(yè)內(nèi)部大多存在較為嚴重的委托代理問題。再加上企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)較為集中，董事會決議往往容易受到草種，因此，股權(quán)激勵制度的推動難以對公司骨干進行激勵，并對員工的工作熱情造成一定的打擊。

第三，很多企業(yè)的監(jiān)事會徒有虛名，難以對其監(jiān)督作用進行發(fā)揮。在很多企業(yè)當(dāng)中，監(jiān)事會作為企業(yè)內(nèi)部部門之一，與所有者的關(guān)系為上下級，因此都應(yīng)對自身的監(jiān)督作用進行發(fā)揮。

（2）股權(quán)激勵方案設(shè)計不夠嚴密

股權(quán)激勵方案設(shè)計與股權(quán)激勵的實施效果關(guān)系密切，而其方案設(shè)計有著眾多的可能性，企業(yè)應(yīng)從實際情況jL發(fā)，對合理的方案進行選擇。但是，很多公司的股權(quán)激勵方案是通過借鑒所得，某些關(guān)鍵指標并不符合自身的實際發(fā)展需求。這樣的股權(quán)激勵方案難以對企業(yè)預(yù)設(shè)目標進行完成，不同行業(yè)、地區(qū)也會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展空間天差地別，在對股權(quán)激勵方案進行制定時，企業(yè)必須要在方案當(dāng)中對自身的特點進行表現(xiàn)，只有這樣才能夠保證股權(quán)激勵方案的成功，而單純對成功經(jīng)驗進行依靠，則難以對成功的股權(quán)激勵方案進行創(chuàng)造。

想要對符合公司實際情況且容易實施的股權(quán)激勵方案進行制定并不簡單，這對方案制定者的經(jīng)驗、知識都提出了較高的要求，除此之外，方案制定者還需要對企業(yè)內(nèi)部情況、外部環(huán)境進行深刻的理解，將激勵作為目標，對激勵對象表現(xiàn)的關(guān)系以及行權(quán)條件進行有效把握。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，這些因素都集合都存在著一定的困難，這也使得很多企業(yè)的股權(quán)激勵方案當(dāng)中問題重重?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵問題的對策

（1）.控制股票來源

在利用未上市企業(yè)的原始股份進行股權(quán)激勵時，雖然能夠使得公司股權(quán)激勵行為的時效性能夠得到延長，但也存在著一定的風(fēng)險。如果激勵對象存在悲觀態(tài)度，反而會使得激勵對象感受到蒙騙的感覺，很可能會產(chǎn)生相反的效果。此外，我國相關(guān)法律指出，上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)計的股票綜述不的超過股本總額的10%，如果原始股份成功首發(fā)，恐怕由于對該要求的違背而使得股權(quán)激勵方案被迫暫停。

除此之外，在股權(quán)激勵完畢之后，員工會成為公司當(dāng)中的新股東。作為公司的新人所有者，員工可能會與老股東在經(jīng)營策略上產(chǎn)生不同的意見，這也會大大提高代理問題的風(fēng)險。員工離職、股權(quán)重組時，企業(yè)需要對激勵股權(quán)進行回購，很可能會遇到各種障礙。因此，股權(quán)激勵不是獨立的外部系統(tǒng)，與企業(yè)產(chǎn)權(quán)比例、人力資源模式等多種企業(yè)管理問題關(guān)系十分密切，制定、實施股權(quán)激勵方案只有能與上述條件緊密聯(lián)合，才能夠時期效果得到充分的發(fā)揮，因此，在對方案進行設(shè)計的過程當(dāng)中，應(yīng)將其作為整體進行考慮。

（2）對適當(dāng)?shù)男袡?quán)條件進行制定

很多企業(yè)并沒有對合理的激勵條件進行設(shè)計，不合理的激勵條件會使得股權(quán)激勵的實施效果受到嚴重的影響?，F(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在對行權(quán)條件進行設(shè)置的過程當(dāng)中，對于傳統(tǒng)的財務(wù)指標十分關(guān)注。雖然財務(wù)指標容易操作且簡單易懂，但只能夠?qū)ζ髽I(yè)過去、目前的表現(xiàn)進行反應(yīng)，考核較為片面，并不能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的表現(xiàn)進行評價。因此，在對股權(quán)激勵考核目標進行制定的過程當(dāng)中，應(yīng)對其科學(xué)性、針對性進行有效的保證。企業(yè)發(fā)展是動態(tài)的而不是靜止的，任何企業(yè)發(fā)展都會受到行業(yè)約束，因此，企業(yè)在對股權(quán)激勵績效考核指標進行制定時，應(yīng)與行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，只有對行業(yè)總體發(fā)展水平充分的了解，才能夠?qū)ψ钣行У目己酥笜诉M行制定。

現(xiàn)如今，我國公司股權(quán)激勵考核標準通常與企業(yè)的整體績效關(guān)系密切，雖然這樣的考核標準比較簡單，但績效考核指標過于籠統(tǒng)也會使得激勵效果受到影響。在企業(yè)當(dāng)中，人力資源是最為重要的生產(chǎn)力，與其他資源相比，多樣化是其主要的特點。因此，對于不同的人才應(yīng)該對不同的考核指標進行設(shè)定，從而使得員工的創(chuàng)造力、潛力得到有充分的激發(fā)，并使得股權(quán)激勵實施的效果能夠得到有效的保證。但是目前來來看，我國很多企業(yè)并沒有將股權(quán)激勵考核指標精確到個人。

除此之外，企業(yè)應(yīng)及時了解國際研究，并對估計通用的考核指標進行積極借鑒。一方面，國際前沿的考核指標發(fā)展性、預(yù)測性更強，能夠更加精確、全面的表現(xiàn)出激勵對象的工作表現(xiàn)，使得結(jié)果評價更加簡單。另一方面，國際前沿的考核指標能夠評價人力資源、無形資產(chǎn)等偏主觀因素，能夠得到更加全面的評價結(jié)果。最后，新指標的應(yīng)用，能夠使得同時做到企業(yè)內(nèi)部評價以及企業(yè)外部環(huán)境評價。任何企業(yè)在生存、發(fā)展過程當(dāng)中都會受到內(nèi)部環(huán)境、玩不環(huán)境的影響，業(yè)績的結(jié)果往往會受到雙方的約束。因此，對國際前沿高考和指標的應(yīng)用，能夠使得激勵對象的后顧之憂得到有效的解決，并使得他們對企業(yè)的信任能夠得到增強。

結(jié)束語：

現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為了企業(yè)對人才進行吸引、挽留的重要舉措。現(xiàn)如今，股權(quán)激勵仍然屬于探索期，仍然存在很多失敗的案例。但是，由于其不可替代的作用，也引起了越來越多人的重視。雖然在發(fā)展初期股權(quán)激勵會遇到各種問題，但我們并不能夠否定其價值。應(yīng)在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上，對適合我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)激勵機制進行發(fā)展。

[1]企業(yè)戰(zhàn)略管理研究——以樂視網(wǎng)為例[J].王熠恒.當(dāng)代會計.2015 （ 09）

[2]股權(quán)激勵案例分析——基于華為公司[J].李靈坤，王明國.商業(yè)會計.2015（ 12）