摘 要：人員流失管理是人力資源管理中的重要組成，關(guān)系到人力資源管理成效的高低，制定人員流失應(yīng)對措施能夠提高員工的工作積極性，并使得員工創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，從而促進證券公司的良好發(fā)展。但目前由于證券公司人員流失經(jīng)驗相對欠缺，對經(jīng)營利潤的盲目追求，對人員流失的管控依舊不到位，造成人員流失問題頻現(xiàn)，難以有效激發(fā)員工工作積極性，制約著證券公司的發(fā)展。本文以證券公司人員流失的原因與對策為研究對象，首先分析證券公司人員流失的現(xiàn)狀，接著重點分析了證券公司人員流失存在的主要原因。最后，針對性地提出了證券公司人員流失的解決對策。

關(guān)鍵詞：證券公司；人員流失；績效考核

一、證券公司人員流失現(xiàn)狀

目前的社會市場中，證券公司數(shù)量不斷增多，而且許多證券公司均在近些年來得到了快速的發(fā)展。但由于人力資源管理經(jīng)驗欠缺，人才市場競爭日益激烈化，導(dǎo)致當(dāng)前證券公司人員流失現(xiàn)象依舊嚴重化，有待解決。比如由于當(dāng)前大多數(shù)證券公司越來越依賴于科技的進步，重視對證券公司利益的追求，忽視了對證券公司人才的激勵、培訓(xùn)與互動。同時，證券公司普遍存在薪酬待遇與福利保障低下，缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升前景不明朗、績效考核不準確，工作積極性較低，對員工的粘度不強等現(xiàn)象，使得員工對證券公司滿意度降低，離職率居高不下，最終導(dǎo)致證券公司經(jīng)常出現(xiàn)用工荒、招工難的窘?jīng)r。2016年12月底，我國人力資源部門抽樣對100家證券公司進行了員工離職、辭職以及被解雇等人員流失情形的調(diào)查和統(tǒng)計。人員流失率（人員流失率=人員流失數(shù)量/總?cè)藬?shù)）統(tǒng)計結(jié)果如下圖1所示：

圖1 調(diào)查的100家證券公司人員流失率

從上圖1可以看出，被調(diào)查的100家證券公司中僅僅只有6家人員流失率低于10%。其余94%的證券公司人員流失率都高于10%。主要集中在11%-40%之間。在這個區(qū)間的證券公司數(shù)量達到了73，占所調(diào)查證券公司總數(shù)73%。其中人員流失率超過50%的有14家，占了14%。從這些數(shù)據(jù)中足以可見當(dāng)前證券公司的人員流失情況不容樂觀，有待強化控制與解決。

二、證券公司人員流失的原因分析

1.對人員流失的重視度不夠

證券公司近年來雖然取得了一定的發(fā)展成效，但對人員流失的管理重視度不夠，人員流失管控對策制定欠缺，難以有效規(guī)避人員流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為忽視了人力資源管理部門在證券公司管理中的作用。同時對員工激勵制度的落實沒有強有力的引導(dǎo)。員工激勵管理制度僅僅是各部門之間小范圍的開展，沒有形成大規(guī)模的公司范圍內(nèi)的考核激勵，造成考核激勵缺乏公平性，加劇了員工的不滿情緒，這就造成了資源分配不均現(xiàn)象的產(chǎn)生。另外，員工對于自身職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)管理以及崗位晉升、薪酬激勵的基本制度并不了解，這些詳細的操作流程并沒有體現(xiàn)在作為公共平臺的信息管理系統(tǒng)中，導(dǎo)致員工對企業(yè)人才管理的主要規(guī)程以及操作流程均不了解，加劇了員工的不滿情緒，進一步造成了人員流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。

2.績效考核體系缺乏公平性

證券公司在績效考核體系的建設(shè)方面明顯不夠正規(guī)，降低了績效考核的公平性，激發(fā)了員工對企業(yè)的不滿和抱怨，加劇了人員流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為績效考核體系沒有列入年度計劃，缺乏明確的規(guī)章制度和計劃安排作為績效考核工作開展的依據(jù)，造成績效考核工作經(jīng)常存在秩序錯亂的現(xiàn)象不利于證券公司公平開展對員工的業(yè)績評價。證券公司在開展績效考核時，沒有將績效考核的流程透明化，員工并不能監(jiān)督到績效考核開展的過程，也無法獲取績效考核各環(huán)節(jié)的進展程度，造成最終的績效考核結(jié)果的公開不被員工認可。

3.薪酬福利體系不健全

薪酬和福利是員工關(guān)注的最根本問題，也是大多數(shù)員工工作積極性的根本制約因素，影響著員工工作積極性，因此證券公司薪酬福利體系關(guān)系著證券公司內(nèi)部員工的工作士氣，是人員流失的主要原因。雖然證券公司的薪酬標(biāo)準在人才市場中有一定的優(yōu)勢，但在薪酬制度的制定上尚存在著不足之處。比如在薪酬標(biāo)準的制定上，以員工的工作階層為標(biāo)準來劃定員工的薪酬浮動比例，以員工的崗位、受教育程度、職稱等級為薪酬上升空間，這就造成員工工資和員工個人工作能力不相符合的程度大大增加，員工的報酬經(jīng)常與員工對證券公司的貢獻不成比例，員工消極怠工情緒嚴重。

4.員工選拔體系公平性欠缺

證券公司在員工的選拔和任用中采取不拘一格的方式，但是這種員工選拔方式經(jīng)常造成不公平現(xiàn)象，不公平的員工選拔方式是員工不滿情緒的原因之一，極大的降低了員工工作效率，造成人員流失現(xiàn)象突出化。主要表現(xiàn)在證券公司在員工招聘環(huán)節(jié)，經(jīng)常選用由內(nèi)部員工推薦的人選，不經(jīng)過正常的招聘程序進入公司內(nèi)部任職，經(jīng)過正常招聘程序的員工入職后與這些員工之間存在一定的矛盾，造成企業(yè)內(nèi)部不和諧因素。

三、證券公司人員流失問題的解決對策

1.強化對人員流失的重視度

證券公司要根據(jù)內(nèi)部現(xiàn)實情況，切實將人員流失管理作為證券公司發(fā)展的重要大事來抓，高度重視人員流失管理制度的建立、組織和完善。應(yīng)該將人員流失管理作為一項工作，交付給人力資源管理部門，將人力資源管理部門有效利用起來，制定出員工的考核評估、獎懲管理辦法，并由人力資源管理部門負責(zé)公開績效考核的結(jié)果等。取消各部門之間的小范圍考核。將考核交付給人力資源管理部門統(tǒng)一組織管理，提高人員流失現(xiàn)象管理水平。

2.完善績效考核體系

績效考核體系的完善是改變員工工作態(tài)度的重要方式，績效考核體系要體現(xiàn)公平性和競爭性的原則，是證券公司解決人員流失的前提。但證券公司績效考核體系的構(gòu)建，需要制定詳細的操作步驟，才能有序推進。首先，證券公司要制定專門的績效考核計劃，將企業(yè)總體工作目標(biāo)劃分為眾多的子目標(biāo)，并與員工的個人工作目標(biāo)相結(jié)合。而且績效考核需要對員工的日常工作進行記錄，并將日常工作進行量化匯總，定期開展績效考核，可以每季度、年中及年末開展績效考核，并將考核結(jié)果按照一定權(quán)重核算[8]。同時，證券公司應(yīng)選派專門的人力資源管理專員進行績效考核評估，將員工的績效考核結(jié)果進行整理評價，考核的結(jié)果作為企業(yè)兌現(xiàn)獎懲、員工職位調(diào)整的重要依據(jù)。

3.健全薪酬福利體系

健全員工薪酬福利體系是提高員工工作積極性的重要措施，有助于解決人員流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此證券公司必須健全員工的薪酬福利體系，體現(xiàn)公平激勵與人文關(guān)懷的精神，才能獲取員工的認同感，降低人員流失率。首先，在完善員工薪酬福利體系時，可以將基本工資水平定位相比平均水平略高的位置上，一方面可以吸引更多的人才加入企業(yè)，另一方面給予員工一定的安慰激勵，員工才能感覺自身被重視，員工對薪酬的滿意度將大大提升。

4.加強員工選拔體系管理

證券公司在選拔員工入職或者職位晉升時，要綜合本企業(yè)的實際情況和員工的意愿制定選拔措施。公平的選拔體系有利于證券公司內(nèi)部的和諧氛圍，能夠極大的促進員工的工作積極性，降低人員流失率。在員工招聘入職中，要實現(xiàn)公開招聘，嚴格杜絕走后門入職現(xiàn)象，所有入職員工一視同仁，才能使員工感受到企業(yè)公平公正的工作氛圍，增強員工對證券公司的滿意度和忠誠度。同時，在員工職位晉升體系的制定方面，證券公司要制定嚴格的晉升制度，強化績效監(jiān)管，規(guī)避推責(zé)攬功現(xiàn)象。杜絕走后門、拉關(guān)系的不公平競爭手段，嚴格根據(jù)員工的能力和意愿規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，避免由于職位晉升的不公平引起人員流失現(xiàn)象，按照規(guī)定的晉升標(biāo)準逐級提拔，讓有才能的員工得到晉升的機會，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

綜上所述，證券公司的發(fā)展壯大離不開人才基礎(chǔ)。任何一個證券公司要想開拓創(chuàng)新，獲得更大的發(fā)展空間，必須要強化對人員流失現(xiàn)象的解決，激發(fā)員工工作熱情，以此吸引人才、培養(yǎng)人才并留住人才為自身所用，從而提高員工對證券公司的滿意度和忠誠度，增強員工歸屬感，提高證券公司團隊素質(zhì)，讓員工更加努力地為從事崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

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作者簡介：

白曉娟，女，陜西富縣人，西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)管理。