于俊歌

在地勘單位日常管理中，人力資源管理是其中的重要組成部分，其管理效率的高低會直接影響地勘單位的進一步發(fā)展。但是，當前地勘單位的人力資源管理還存在著較多的問題，這就制約了地勘單位的發(fā)展。本文主要圍繞地勘單位人力資源管理所存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策。

一、前言

現(xiàn)如今，人才是促進社會發(fā)展的第一資源，也是各企業(yè)能夠在競爭日漸激烈的今天脫穎而出的重要保障。因此，任何一個企業(yè)要想取得可持續(xù)性發(fā)展，都需要重視對人才的培養(yǎng)與引進，地勘單位亦是如此。基于此，圍繞地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策進行探析具有一定的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）專業(yè)性有待提升

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也取得了相應的發(fā)展，近些年來，我國事業(yè)單位進行了人事制度的改革，取得了不錯的成效，地勘單位也在這方面做作出了不斷的嘗試，許多單位為了順應時代的發(fā)展，相繼成立了人力資源管理部門，以此來取代原來的人事部門。但是，在改變部門名稱的同時，卻沒有提高工作人員的專業(yè)能力，這就使得人力資源管理的專業(yè)性得不到有效的提升。此外，無論是工作職責還是工作內(nèi)容，人力資源管理機構與以往的人事部門沒有太大的區(qū)別，仍以下面幾種工作為主：（1）檔案管理、（2）人員調(diào)動、（3）工資調(diào)整等等。但是，在現(xiàn)代人力資源管理中，除了上述幾種工作，還要涉及以下幾種工作：（1）人力資源規(guī)劃、（2）人力資源績效評估、（3）培訓等等。在實際工作中，地勘單位的人力資源管理部門忽視了這幾方面工作的開展，這就不利于其進一步發(fā)展。

（二）缺乏高素質(zhì)人才

從人員結(jié)構來看，許多地勘單位的老員工都面臨著離崗退休的境地，這導致地勘單位的人才匱乏問題越來越突出，尤其這些老員工都有著豐富的經(jīng)驗技術，是單位的高級技術人員。在這種背景環(huán)境下，地勘單位的各項工作受到了較大的影響。另外，從相關調(diào)查研究中我們了解到，我國許多地勘單位都存在著一個非常普遍的現(xiàn)象，那就是技術人員的年齡偏大，其知識結(jié)構存在著老化的現(xiàn)象，盡管許多地勘單位都認識到這一點，都紛紛加強對人才的引進，但是高水平的專業(yè)人才仍然比較匱乏，而這個問題成為地勘單位取得進一步發(fā)展的瓶頸。

（三）員工的流動性比較大

隨著社會的進步與發(fā)展，人們的思想觀念、思維方式等都有了較大的變化，所以如果還使用傳統(tǒng)的管理方法，那么就很難得到理想的效果。例如，現(xiàn)在的年輕員工更重視自我價值的實現(xiàn)，如果單位不能夠滿足他們這一要求，他們就會離職。然而，從管理體制上來看，地勘單位還存在著較多的問題，特別是在實行了屬地化管理之后，地勘單位的編制調(diào)配有了改變，被劃歸為地方政府調(diào)配，這就導致地勘單位的編制非常的有限。當年輕員工在單位遲遲得不到編制，他們就會產(chǎn)生離去之心。此外，我國地勘行業(yè)近些年的發(fā)展不夠景氣，這更增加了員工的離職概率。我國地勘單位屬于國家事業(yè)單位，但是其所走的乃是企業(yè)化的路子，所以許多人都認為如果得不到編制還不如趁早離開。另外，地勘單位沒有建立一個完善的人力資源管理制度，所以導致單位內(nèi)部一些有能力的人才得到發(fā)展的空間。在這種背景下，許多地勘單位的員工離職率比較高，這就導致地勘單位的發(fā)展受到了較大的影響。

（四）培訓體系不夠完善

在人力資源管理中，員工培訓是其中的重要內(nèi)容。對于地勘單位而言，對員工進行培養(yǎng)是企業(yè)取得進一步發(fā)展的基礎?，F(xiàn)如今，我國一些地勘單位之所以會缺乏高素質(zhì)人才，有一部分原因是缺乏外部引進以及人才流失，還有一部分原因是地勘單位的培訓體系不夠完善，這導致地勘單位工作人員缺乏職業(yè)素質(zhì)培訓，影響了他們專業(yè)能力的提升。此外，雖然有一些地勘單位會對工作人員進行培訓，但是其培訓缺乏計劃性，在培訓過程中，存在著完成任務的思想，而且忽視了對培訓效果的考核。

三、人力資源管理的主要對策

（一）對人力資源管理工作予以重視

現(xiàn)代人力資源的管理并不是管管人事、管理檔案的這種簡單工作，他是一門專業(yè)性較強的學科。所以地勘單位要想實現(xiàn)對人才的培養(yǎng)與管理，就不能夠僅僅是建立一個部門改一個名稱這么簡單，而是要以相應的理論與方法為指導，來進行人力資源的管理。當然，要想實現(xiàn)人力資源管理工作的更好開展，就需要得到單位管理層的支持，只有當單位的領導人員認識到人力資源管理的重要性，他們才會給予更大的支持。

（二）建立一個完善的薪酬激勵制度

要想調(diào)動工作人員的工作積極性，那么物質(zhì)激勵無疑是一個最為有效的方法。故此，地勘單位要想留住人才，吸引專業(yè)人才的進入，就需要建立一個完善的薪酬激勵制度。但是，從當前地勘單位的薪酬制度來看，存在著較大的問題，如分配機制較為呆板。在薪酬分配制度中，激勵機制沒有得到體現(xiàn)，所以單位員工的工作熱情也就難以得到激發(fā)。

在薪酬激勵制度的建設過程中，需要遵循以下幾方面的原則：（1）公平性、（2）落實性、（三）獎罰分明等等。在薪酬結(jié)構上，需要將激勵性突顯出來?，F(xiàn)如今，許多地勘單位中都存在著大量的編外人員，而如何對他們進行有效的管理是困擾地勘單位的一大難題。而要想解決這一問題，就需要建立一個完善的薪酬激勵制度，要對編制內(nèi)員工與編外員工的同工同酬的問題進行妥善的解決，另外，還需要貫徹多勞多得、不勞不得的這一原則。要將每一個員工的工資與他們的績效考核相掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要給予物質(zhì)上的獎勵。

2.3重視對員工的教育培訓

當前，我國一些地勘單位存在著人才流失的現(xiàn)象，并且其內(nèi)部員工的專業(yè)性較低，很難適應新時期地勘工作的開展。另外，在人力資源管理中，許多地勘單位更重視對員工的檔案管理以及人事管理，而忽視了對員工的教育培訓。在這種背景下，企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)也就很難得到提升。為此，在今后的發(fā)展過程中，地勘單位需要重視對員工的教育培訓，以提高他們的技術素質(zhì)水平。

一個人能力的強弱與他們后天的學習有關，如果加強教育培訓能夠激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ@一觀念在各大知名企業(yè)中得到了共識，是企業(yè)提升自身競爭力的重要途徑。故此，地勘單位需要認識到教育培訓對自身競爭力提升的意義，要極大資金投入力度，實現(xiàn)教育培訓的制度化。此外，要鼓勵員工進行自學，實現(xiàn)組織培訓與個人自學相結(jié)合的培訓體系。

2.4實現(xiàn)量化考核

在對職工的工作質(zhì)量進行評價時，實現(xiàn)量化考核能夠提高考核的準確性，在進行薪酬分配時，采取量化考核的方法能夠推動這項工作的開展，為此可以做好以下幾方面的工作內(nèi)容：（1）對各崗位的工作內(nèi)容以及工作職責進行明確，讓各工作人員切實了解自己的工作職責。（2）根據(jù)各崗位的實際情況來進行考核指標的量化，并對各等級的分值進行確定。（3）對于量化分數(shù)低于一定值的員工，要采取相應的懲罰措施。這樣一來，就能夠在使職工的業(yè)績評價變得更加的公平公正。

四、結(jié)語

綜上，當前地勘單位的人力資源管理還存在著較多的問題，如人力資源管理的專業(yè)性有待提升；缺乏高素質(zhì)人才等等，這就制約了地勘單位的進一步發(fā)展。基于此，在今后的發(fā)展過程中，地勘單位要對人力資源管理工作予以重視；要建立一個完善的薪酬激勵制度；要重視對員工的教育培訓，以提高他們的專業(yè)素質(zhì)；還需要實現(xiàn)量化考核。這樣一來，就能夠提升地勘單位的人力資源管理的有效性，推動地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為天津華北地質(zhì)勘查局）