袁靜 付珺

隨著當今市場經(jīng)濟體制的深化發(fā)展，電力企業(yè)所面對的市場競爭也變得日趨激烈。在當前狀況下，電力企業(yè)面臨的人才素質(zhì)不高、人才數(shù)量不足、人才結(jié)構(gòu)不合理的情況以及管理思想落后的問題也逐漸顯現(xiàn)出來。面對上述電力企業(yè)所面臨的問題，本文對電力企業(yè)的人力資源管理進行相關探討。

一、電力企業(yè)特殊性以及存在問題

我國電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，并且處于長期的計劃控制之下，相對于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)在管理體制變革以及人力資源管理變革之中，還存在著諸多問題。并且電力企業(yè)作為資金技術密集型企業(yè)，擁有許多專門機構(gòu)，那么就需要相應的人才來保障電力企業(yè)的正常運作，這就要求電力企業(yè)需要進行人力資源管理上的變革來實現(xiàn)電力企業(yè)相關人才資源的優(yōu)化配置。

我國電力企業(yè)存在的人力資源管理問題主要有以下幾個方面：第一，相關的專門技術管理人員仍然短缺。當前電力事業(yè)的迅速發(fā)展要求大量的相關技術人員以及電力管理人員來填補空缺，但是當前的人力資源管理結(jié)構(gòu)與并不能滿足其需求；第二，人力資源布局不合理，電力企業(yè)相關人才主要集中在技術領域，而在相關管理領域則極為短缺，造成的結(jié)果之一就是管理部門需要調(diào)動技術部門的人員來進行調(diào)配，進而造成電力企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡；第三，人才儲備機制不完善，在現(xiàn)有的人力資源機制下，高層次人才、管理型人才、高級技術人才存在斷層現(xiàn)象，特別是復合型人才尤為奇缺。與此相對應的是，管理機制的僵化造成“鐵飯碗”的存在，阻礙了人力資源的正常流通，且缺少相應的引入機制，導致企業(yè)人才流入較少、流動性差，以至于人才儲備存在重大障礙；第四，人員冗雜，導致相關管理成本增加，但是人力資源管理的效率卻降低的現(xiàn)象。

二、造成電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的因素

（一）電力企業(yè)缺少人才流入途徑。電力企業(yè)雖然進行相關人力資源的市場化改革，但是人員流入依舊以內(nèi)部人與子女或者相關職業(yè)技術學校的學生流入為主，這就導致電力企業(yè)人員結(jié)構(gòu)偏向于技術型，后果是人力資源多以技術型人才為主，由于極少吸納其他高校的人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，導致人力資源管理的非專業(yè)化，從而進一步僵化企業(yè)內(nèi)部的人力資源布局，固步自封，也就無法引進新的人力資源管理理念與管理經(jīng)驗。

（二）人力資源管理機制的慣性化，體制陳舊。電力企業(yè)仍然存在許多部門實行傳統(tǒng)的國企管理機制，對于人才的任免主要看資歷而非能力，最后才是勞動成績，這就導致員工工作積極性的下降，失去競爭動力，且容易使員工內(nèi)部形成得過且過的工作氣氛，并不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）人力資源管理觀念陳舊。人才流入途徑的缺少導致無法及時更新并優(yōu)化人力資源布局，同時也導致人力資源管理觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新，過于陳舊的管理理念，無法發(fā)揮出員工的工作積極性，也無法為員工的發(fā)展提供更大的平臺，長遠來看，并不利于構(gòu)建員工與企業(yè)的“命運共同體”，也就使得員工缺少責任感與凝聚力，阻礙電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）計劃制度僵化，無法適應市場經(jīng)濟。人力資源是當今市場經(jīng)濟體制下最重要的資源之一，電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，長期處于計劃控制之中，而市場經(jīng)濟的根本則是市場發(fā)揮在資源配置中的決定性作用。電力企業(yè)的計劃管理機制導致內(nèi)部人力資源的流動以計劃為標準，計劃取代了市場的根本性作用，這與我們當今的市場經(jīng)濟體制背道而馳，也就導致電力企業(yè)的人力資源管理方面在發(fā)展中越來越無法適應市場經(jīng)濟制度。

三、電力企業(yè)人力資源存在問題的解決途徑

（一）改變傳統(tǒng)計劃體制，進行市場化改革。市場經(jīng)濟體制下，要想實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，必須對電力企業(yè)內(nèi)部人員實行市場化改革，建立市場化用工機制，讓市場在人力資源配置中起到?jīng)Q定性作用，形成用工崗位的動態(tài)管理機制，加快人才流動，增加人才流入。

（二）采取相關薪酬激勵機制，激發(fā)員工積極性。薪酬激勵是企業(yè)人才管理的核心部分，良好的薪酬分配制度可以提高人才的勞動積極性和自主創(chuàng)造性，因此改變現(xiàn)有的薪酬分配制度有利于確定企業(yè)內(nèi)部各部位的價值相對性，確保企業(yè)薪酬分配的公平合理，提高薪酬分配制度的競爭性和激勵性。

（三）緊抓企業(yè)文化建設。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高漲熱情的工作情緒，建設好良好的企業(yè)文化可以促使企業(yè)員工提升自己思想覺悟，形成從“要我工作”到“我要工作”的思想意識轉(zhuǎn)變。企業(yè)緊抓文化建設的同時，要本著對員工和企業(yè)自身負責的態(tài)度，做好員工的思想工作，引導員工進行正確的自我評價，引導員工形成良好的健康心態(tài)，有利于員工對自己進行正確的相對性價值判斷與價值選擇，進而為企業(yè)奉獻自我、提升自我。

（四）引導員工形成競爭氛圍。采取“股權激勵”等措施引導員工形成正確的績效競爭價值觀，并且建立相應的容錯機制，鼓勵員工進行相關方面創(chuàng)新，只要員工出發(fā)點是正確的，在創(chuàng)新過程中失誤犯錯，可以減免懲罰，以此鼓勵員工進行自我創(chuàng)新。

四、結(jié)語

我國電力企業(yè)由于所有制以及制度的特殊性，與其他國家相關電力企業(yè)存在較大差距，因此，應該按照我國的國情，進行相應的人力資源管理方面的改革，總體改革方面主要有以下幾點：其一是市場化機制改革；其二是激勵機制的變革；其三是企業(yè)文化的建設；其四是競爭機制的形成。（作者單位為國網(wǎng)江西省電力有限公司培訓中心 ）