孫巍然

招聘是企業(yè)獲得人力資源的主要途徑，同時(shí)也是企業(yè)提高市場競爭力的重要手段。招聘成果的好壞會(huì)直接或間接的影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约艾F(xiàn)階段的市場核心競爭力。在我國，近幾年大多數(shù)民營企業(yè)都能夠順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，對(duì)企業(yè)人力資源管理高度重視，對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)管控也愈加科學(xué)。但是，我國部分國有企業(yè)由于特殊的發(fā)展背景以及相對(duì)復(fù)雜的人力資源管理環(huán)境，導(dǎo)致其本身人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)可能相對(duì)較大，相關(guān)問題也相對(duì)較為復(fù)雜。本文鑒于這一情況，依據(jù)國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的常見表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，從國有企業(yè)的特殊性以及國有企業(yè)實(shí)際的人力資源管理環(huán)境入手，深入探討了造成國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的幾種根本原因，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)具體表現(xiàn)

（一）招聘流程漏洞風(fēng)險(xiǎn)

國有企業(yè)的人力資源招聘通常要受到董事會(huì)、黨委、政府相關(guān)部門等一系列非招聘部門的影響，這使得整個(gè)招聘流程很難有一個(gè)符合多方要求的標(biāo)準(zhǔn)化流程。在實(shí)際的招聘過程中，很可能會(huì)出現(xiàn)多個(gè)外界因素共同影響一個(gè)招聘環(huán)節(jié)或招聘標(biāo)準(zhǔn)的情況。最終導(dǎo)致招聘流程整體較為混亂，具體招聘環(huán)節(jié)以及招聘標(biāo)準(zhǔn)等不能夠做到以一貫之。同時(shí)，部分國有企業(yè)招聘流程過于簡單，對(duì)于應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)考核環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，重視筆試環(huán)節(jié)而輕視面試環(huán)節(jié)，整體招聘流程規(guī)劃不夠合理。對(duì)于面試過程中具體面試問題也沒有一個(gè)明確的規(guī)范，大都由招聘人員臨場發(fā)揮，把相對(duì)嚴(yán)肅的面試過程變成了不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬲勥^程。像這類由于招聘流程規(guī)劃不合理的情況或多或少也可能讓應(yīng)聘人員對(duì)整個(gè)招聘過程不夠重視，繼而更容易發(fā)生應(yīng)聘人員違反招聘規(guī)定的情況。

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)定位風(fēng)險(xiǎn)

人力資源招聘的主要目的在于為企業(yè)相關(guān)工作崗位尋找能夠勝任工作的人才，因此成功的人力資源招聘前提就是要明確招聘崗位，同時(shí)進(jìn)一步細(xì)化崗位相關(guān)業(yè)務(wù)要求以及，國有企業(yè)整體人才標(biāo)準(zhǔn)。但是，大多數(shù)國有企業(yè)人力資源部門缺乏專業(yè)人才對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行職能規(guī)劃，各個(gè)相關(guān)部門之間在崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)方面也缺少必要的溝通，最終導(dǎo)致人力資源招聘相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)招聘崗位業(yè)務(wù)要求不夠明確。在這種較為被動(dòng)的情況下，部分國有企業(yè)就會(huì)以一些學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、政治面貌等一些硬性條件作為招聘主要標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)招聘崗位具體業(yè)務(wù)要求的考察定位，最后導(dǎo)致人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際崗位業(yè)務(wù)需求嚴(yán)重不符。

（三）招聘者失職風(fēng)險(xiǎn)

人力資源招聘工作是一個(gè)以人為本的工作過程。期間，招聘人員要對(duì)被招聘人員進(jìn)行較為客觀的整體評(píng)價(jià)，然后再以評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，擇優(yōu)選擇綜合素質(zhì)更強(qiáng)，更加符合招聘標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。但是，部分國有企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者評(píng)價(jià)過程不夠客觀，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，或是評(píng)價(jià)過程過于簡單，對(duì)于應(yīng)聘者評(píng)價(jià)不夠全面等原因，導(dǎo)致最終應(yīng)聘成功者實(shí)際綜合素質(zhì)不不符合標(biāo)準(zhǔn)，這也間接導(dǎo)致應(yīng)聘者更容易把應(yīng)聘努力方向放在營造虛假應(yīng)聘材料、賄賂招聘人員等不良途徑上。

二、國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)根本原因分析

（一）國有企業(yè)招聘習(xí)慣不科學(xué)

我國國有企業(yè)本身發(fā)展歷程較為特殊，國有企業(yè)人力資源招聘概念起步相對(duì)較晚。有長達(dá)三十多年的時(shí)間里我國國有企業(yè)都沒有專門的人力資源管理部門，崗位人力補(bǔ)充主要依靠面向?qū)I(yè)院校畢業(yè)生招聘等較為單調(diào)的招聘手段。而這種較為傳統(tǒng)的招聘手段并不符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，對(duì)于我國現(xiàn)今的人力資源市場發(fā)展現(xiàn)狀來說，存在一定的局限性。因此，現(xiàn)在我國國有企業(yè)都采用人力資源招聘模式進(jìn)行人才補(bǔ)充。然而，部分國有企業(yè)的傳統(tǒng)招聘習(xí)慣仍然可能會(huì)對(duì)招聘流程造成一些不利影響。

（二）招聘人員業(yè)務(wù)能力不夠

部分國有企業(yè)的招聘工作負(fù)責(zé)人一直都是固定的那幾個(gè)人，而固定的招聘工作團(tuán)隊(duì)不可能對(duì)企業(yè)各個(gè)部門實(shí)際崗位需求足夠的了解，這就會(huì)導(dǎo)致因?yàn)檎衅腹ぷ魅藛T自身對(duì)招聘工作目的理解偏差而影響招聘結(jié)果。同時(shí)，部分國有企業(yè)招聘人員缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)人力資本投資意識(shí)不夠了解，僅憑傳統(tǒng)社會(huì)的“人才”定義去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，導(dǎo)致了人力資本投資回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)加大。

（三）招聘信息不對(duì)稱

招聘過程是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的一次個(gè)人考察和集中比較，在這一過程中，一旦招聘人員獲取應(yīng)聘者背景信息的途徑過于單一，那么其對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人考察結(jié)果就會(huì)相對(duì)片面，其在集中比較過程中就會(huì)處于被動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)，招聘過程中，如果招聘人員對(duì)人力資源市場調(diào)查不夠重視，就可能出現(xiàn)應(yīng)聘者比招聘者更加了解雙方需求的有利局面，由于這一信息不對(duì)稱的情況同樣會(huì)導(dǎo)致招聘者在招聘過程中處于劣勢(shì)地位，繼而影響整體招聘效果。

三、國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

（一）優(yōu)化國有企業(yè)人力資源招聘相關(guān)制度

首先，國有企業(yè)管理層應(yīng)該從人力資源管理理念上入手，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展和市場發(fā)展需求，積極接受和學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，大膽嘗試一些創(chuàng)新高效的新型招聘模式。其次，國有企業(yè)管理層應(yīng)該就人力資源招聘方面問題投入足夠的關(guān)注度，就此類問題召開相關(guān)專題會(huì)議進(jìn)行專項(xiàng)探討，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門共同智慧結(jié)晶，總結(jié)出一套更加全面更為符合企業(yè)整體發(fā)展需求的招聘原則，然后再以此招聘原則為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人力資源管理環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營情況和企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，針對(duì)性的制定一套能夠長期、穩(wěn)定的滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，并符合企業(yè)市場發(fā)展需求的人力資源招聘制度。最后，以企業(yè)人力資源招聘制度為藍(lán)本，針對(duì)每次招聘工作具體目的制定更為詳盡的招聘工作章程。并其能夠建立一套較為完善的人力資源管理制度，確保招聘工作章程能夠真正的起到約束招聘工作流程的作用。

（二）加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源部門整體業(yè)務(wù)能力

首先，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源部門整體業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力，由人力資源部門針對(duì)企業(yè)各部門招聘工作有針對(duì)性的安排相關(guān)招聘工作負(fù)責(zé)人，從人力資源部門以身作則做到“人盡其才”。其次，國有企業(yè)人力資源部門要確保招聘工作具體責(zé)任人能夠明確招聘工作目的，同時(shí)能夠在遵守企業(yè)招聘相關(guān)原則的情況下，隨機(jī)應(yīng)變的對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行合理創(chuàng)新和優(yōu)化。最后，人力資源管理部門應(yīng)該就面試環(huán)節(jié)相關(guān)問題，積極進(jìn)行相關(guān)會(huì)議探討，集思廣益的商量出幾套更加全面科學(xué)，同時(shí)更加實(shí)用的面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)方案，以適應(yīng)不同的招聘需求。

（三）多渠道分析應(yīng)聘者相關(guān)應(yīng)聘信息

首先，應(yīng)該通過科學(xué)渠道對(duì)應(yīng)聘者提供的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息加以驗(yàn)證，降低應(yīng)聘者違規(guī)應(yīng)聘造成的人為招聘風(fēng)險(xiǎn)。其次，積極了解我國法律對(duì)于招聘和解聘過程以及用工合同簽訂方面的相關(guān)規(guī)定，確保招聘流程、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定上沒有出現(xiàn)超綱情況，降低招聘法律風(fēng)險(xiǎn)。再來，積極通過與民營企業(yè)建立相關(guān)的誠信互助聯(lián)盟，來通過企業(yè)之間的信息交流，使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者信息掌握更加全面、對(duì)全體應(yīng)聘者評(píng)價(jià)更加科學(xué)客觀，降低應(yīng)聘者背景調(diào)查風(fēng)險(xiǎn)。最后，積極對(duì)企業(yè)相關(guān)人力市場環(huán)境進(jìn)行及時(shí)調(diào)研評(píng)估，確保企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)能夠及時(shí)掌握招聘工作相關(guān)市場信息，降低招聘工作人力資本投資回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

本文主要從分析國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)具體表現(xiàn)形式入手，結(jié)合現(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)形成原因進(jìn)行進(jìn)一步分析探討。最后以解決或緩解這些招聘風(fēng)險(xiǎn)根本成因作為本文主要研究方向，相對(duì)應(yīng)的提出一些優(yōu)化建議：首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的建立，通過相關(guān)制度對(duì)招聘流程進(jìn)行必要約束。其次，通過針對(duì)性選擇招聘工作負(fù)責(zé)人員來降低招聘工作人為原因風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)重視企業(yè)人力資源部門整體的業(yè)務(wù)能力的提升。最后，應(yīng)該就信息不對(duì)稱這一問題，積極嘗試采用多渠道、多環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行采集和分析以及評(píng)價(jià)，同時(shí)，采用一些針對(duì)性技術(shù)手段，約束應(yīng)聘者的應(yīng)聘行為，降低因?yàn)閼?yīng)聘者應(yīng)聘態(tài)度造成招聘風(fēng)險(xiǎn)的可能性。（作者單位為天津物產(chǎn)集團(tuán)有限公司）