張寶連

在新時期下，隨著我國政府執(zhí)政水平不斷提高，對地方政府績效考核工作也更加深入，在幾十年發(fā)展中我國地方政府績效考核工作也經(jīng)歷了幾次考核。并在多次改革當中地方政府績效考核也在不斷完善，但是如今績效考核、考核方法、考核主體等方面依然存在著一些問題，這就需要進一步推動公務(wù)員績效考核體系進度，提高公務(wù)人員專業(yè)能力。在地方政府績效考核當中，構(gòu)建更加完善的績效考核體系十分關(guān)鍵。良好的績效考核體系必須要保持公正、客觀，充分實現(xiàn)績效考核價值，從而推動服務(wù)型政府建設(shè)進程。

一、地方政府績效考核問題

（一）重人情，輕實情

由于績效考核評價指標缺乏科學性，并且在組織層面也以“多一事不如少一事”的理念實施，部分地方政府工作中存在著很多瑕疵，但卻無人指正；在互評上也帶有明顯的渲染和夸張色彩，卻被大部分人認可。在考核當中，很多鐵面無私的人員往往得不到高的分值，這是由于支持和理解的人并不多，還有很多得罪的人反對呼聲很高，所以無法充分體現(xiàn)實情，最終導致人際關(guān)系大于工作關(guān)系、朋友關(guān)系大于同事關(guān)系。

（二）重領(lǐng)導，輕群體

在很多地方政府績效考核當中，領(lǐng)導依然是一言九鼎，績效以領(lǐng)導評價為核心，領(lǐng)導在績效考核中的權(quán)重過高，很多績效都是以相互評分進行計算，而最終的評分值通常不大，所以領(lǐng)導更傾斜誰就顯得更加重要，對公務(wù)人員的考核結(jié)果起到了關(guān)鍵作用。在此基礎(chǔ)上，除了會影響考核的公正性，同時也產(chǎn)生了“唯上”思想。

（三）重形式，輕效果

在實際考核中過于重視考核形式，將書面考核作為首要任務(wù)，造成考核工作表面化嚴重。從部分考核形式上看，都會經(jīng)歷自主總結(jié)、民主評價、組織鑒定等多個環(huán)節(jié)，看似較為嚴謹，實則無法決定行動。過于形式化的考核無法決定考核內(nèi)容，由于整個考核體系無法決定整體內(nèi)容，再加上體系設(shè)計缺乏質(zhì)量標準，無法做到嚴格把關(guān)，導致最終考核質(zhì)量不盡人意，不僅浪費資源，同時也會誤導領(lǐng)導決策。

二、造成地方政府績效考核體系問題的原因

（一）考核指標

考核指標作為考核體系中的重要一項，具有導向性和參考性價值。考核指標除了給考核工作提出理論依據(jù)，同時也可以讓組織對工作人員的要求更加清晰，為公務(wù)人員開展后續(xù)工作提出了目標。大體上是績效考核過于籠統(tǒng)化，無法反應(yīng)實際的工作特點，考核內(nèi)容與指標股具體，甚至連指標概念都較為模糊。

（二）考核主體

公務(wù)人員代表通常是民主推選而來的。但考核小組都是領(lǐng)導班子、人事教科人員構(gòu)成，未經(jīng)公共推選就得出了公務(wù)員代表。考核主體的多元化是保障績效考核有效性的基本原則，這是因為考核主體都具備獨自的考核角度，具有很大的優(yōu)勢。當然，不同考核主體也具有特殊的局限性。同時，權(quán)重分配不合理問題也較為凸顯，由于領(lǐng)導在權(quán)重評分較高，而其他的評分權(quán)重低。

（三）考核程序

由于考核程序不夠規(guī)范，致使考核體系缺乏權(quán)威性和民主性。在實際考核過程中很多部分對程序標準不夠重視，缺乏民主評議和群眾參與意識，平均主義依然非常嚴重，領(lǐng)導掌握著最終決定權(quán)，無法真實、客觀的反應(yīng)考核結(jié)果。

（四）考核方法

考核方法單一是較為明顯的問題，通常是采用定性方式，忽視了定量方法的積極作用。當今所采用的考核方法通常都跟年度考核相掛鉤，采用領(lǐng)導和同事聯(lián)合打分的方法，通過加權(quán)求和的方法得出總分數(shù)，之后在匯總得出平均數(shù)值，以分值多少作為最終的評價依據(jù)。雖然在考核中都會強調(diào)分數(shù)和考核建議對等，但是受到個人因素、非考核因素的影響，最終造成分值與建議等次不符的問題。

三、地方政府績效考核體系的構(gòu)建

（一）計劃階段

通常在年底制定年度考核計劃，主要是為了解決量化考核以及機關(guān)年度目標一致性問題。通過分析績效考核整個流程標準，可以將考核計劃內(nèi)容分為以下幾點：

1.明確下一年度的總體發(fā)展目標；2.提出并明確各個部分的年度業(yè)績標準。可以采用目標分解、服務(wù)對象評分（以群眾滿意度為標準）、工作流程三種方法；3.確定個人績效。劃分部門工作任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)濟化解績效考核，讓每個人員都明確應(yīng)用達到的標準；4.確定績效評價類型。明確指出哪項工作標準是定量評價、哪些是定性評價；5.收集考核信息。制定考核計劃，強化領(lǐng)導和員工的合作，針對現(xiàn)有的障礙和問題提出統(tǒng)一解決共識。這樣才能夠確保人員之間能夠保持有效溝通，人事部門也要加強考核計劃監(jiān)督、反饋、指導。

（二）監(jiān)測階段

監(jiān)測階段在整個績效考核體系構(gòu)建中占有十分重要的作用，主要負責關(guān)鍵事件記實。結(jié)合關(guān)鍵事件法的定義當中，主要把組織效益所造成的重大消極、效益的事件行為記錄下來。在日常的評價考核當中，所記載的內(nèi)容必須要突出中心，與績效考核直接掛鉤，內(nèi)容必須要標準、真實。加強監(jiān)測工作，除了要強化日常的考核工作，同時也要掌握績效溝通方法。領(lǐng)導和基層職工良好的溝通是解決工作障礙的重要方法，從而提高各個部門的績效。不懂溝通的領(lǐng)導往往難以帶好一個團隊。本文認為可以通過以下兩種方法開展績效檢測：

1.經(jīng)常進行績效考核的指導與反饋。加強對基層職工的指導與鼓勵，幫助基層職工完成工作目標。對專業(yè)人員給出建議，激發(fā)工作積極性。特別是在遇到困難時，要第一時間給予支持和引導。針對能力欠缺的人員，要到基層給予指導，幫助提高崗位能力。上級領(lǐng)導要認真聽取基層職工的意見與建議。

2.針對績效考核工作定期組織相關(guān)會議，對一個階段的績效考核工作進行總結(jié)，并形成最終的結(jié)論。全面分析一個階段工作中出現(xiàn)的問題，在會議中眾籌思想提出解決對策，為下一階段開展工作指明方向。

（三）評價階段

構(gòu)建量化考核體系，按照相關(guān)程序?qū)M織能力、工作績效、專業(yè)素質(zhì)等情況進行量化評分，通過最終考核分值，對基層職工的考核等次給予明確確定。該環(huán)節(jié)是年度績效考核中的主要內(nèi)容，通常在每年年底工作報告前完成。首先，將年度評價和日常評價相結(jié)合，相互補充。日常評價主要是關(guān)鍵事件、任務(wù)完成度的質(zhì)量與數(shù)量。年度評價是對整年工作情況展開考核，分析日常評價與年度評價的比值，結(jié)合綜合管理和規(guī)范程度確定最終標準，比例越高代表水平越高；其次，加強領(lǐng)導評價和群眾評價的關(guān)系，其中，群眾評價主體包括下級、同級人員，重點考慮團隊精神，避免出現(xiàn)信息不對稱等情況。由于考核對象存在差異，所以在測評中的等級也有所不同，結(jié)合領(lǐng)導負責的原則，將推動下級發(fā)展作為主要工作職責，客觀考慮各項信息，通常評分占良量化考核分值不利不得超過30%，并且要以動態(tài)評價為主。

四、結(jié)語

綜上所述，為了能夠推動服務(wù)型政府發(fā)展，加強地方政府績效考核體系建設(shè)工作有著重要意義，這就需要全面分析績效考核體系中現(xiàn)有問題，并結(jié)合問題完善績效考核體系，發(fā)揮績效考核價值，以公平、公開、客觀的考核體系推動地方政府發(fā)展。（作者單位為煙臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)政務(wù)服務(wù)管理辦公室）