【摘要】在競爭日益激勵的今天，薪酬體系作為企業(yè)整體人力資源管理體系中的一個重要組成成分，也顯得尤為重要。本文通過薪酬的概念及功能、職位薪酬體系概念、公司基本情況、薪酬管理隨意，未形成體系、薪酬結構單一、薪酬水平對外缺乏競爭性幾個方面對H公司薪酬體系問題分析做了論述。

【關鍵詞】薪酬；體系；問題

一、薪酬的概念及功能

（一）薪酬概念

傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學中，以物質資本支配雇傭勞動并獨享勞動的剩余收益為支柱和核心的傳統(tǒng)西方薪酬理論，認為工資是雇員投入勞動要素而獲得的報酬，并由勞動力市場供求關系決定的價格來衡量。而本文采用的是彭劍鋒在《人力資源管理概論》中所提出的薪酬概念，他認為薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境、組織的特征等帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。經(jīng)濟性報酬包括績效工資、獎金、紅利、津貼，非經(jīng)濟性報酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用。

（二）薪酬的功能

企業(yè)角度。（1）增值功能：對企業(yè)而言，薪酬能夠給企業(yè)帶來預期的大于成本的收益，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，所以通過人才增值能提升企業(yè)價值。（2）激勵功能：激勵功能是薪酬體系的核心職能。激勵功能可以激勵員工的勞動效率和積極性，進而促進工作數(shù)量和質量的提高。（3）協(xié)調功能：薪酬通過其水平的變動，將組織目標和意圖傳遞給員工，促使員工的個人行為與組織行為融合，協(xié)調員工與組織之間的關系，還可以通過薪酬差別和結構來協(xié)調人際關系。（4）調節(jié)功能：通過薪酬水平的傾斜和變動，使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度趨于一致，并引導內(nèi)部員工合理流動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。

員工角度。（1）經(jīng)濟保障功能：大多數(shù)勞動者的主要收入來源是薪酬收入，它對于勞動者及其家庭的生活所起的保障作用是其他保障手段無法代替的。合理的薪酬保障體系可以使員工有安全感，增強員工對組織的信任感和歸屬感。（2）心理激勵功能：合理的薪酬體系可以使員工努力提高工作績效從而帶來更高的薪酬，使員工的經(jīng)濟條件得到改善。同時，更高的薪酬是對員工工作能力的一種肯定，并贏得更多的尊重，是其個人職業(yè)生涯成功的一種標志。（3）勞動補償功能：勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗應得到補償，勞動才能得到繼續(xù)。同時勞動者進行自身素質技能的投資費用也需要得到補償，否則就沒人愿意對人力資本進行投資，勞動力素質就很難提高。

二、職位薪酬體系概念

職位薪酬體系，是以職位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，在職位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結果賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。

三、公司基本情況

H公司于2012年03月15日在成都工商局注冊成立，注冊資本為50萬元人民幣，以設計、制造、銷售現(xiàn)代民用家具為主。工廠位于四川省成都家具產(chǎn)業(yè)園區(qū)，占地面積100多畝。曾獲“全國百家家具無毒無害物質達標證書”及成都家具協(xié)會授予的“市場暢銷品牌”等殊榮，并通過ISO9001：2000質量管理體系認證。H公司堅持以“質量是品牌的生命”為立足之本，打造以環(huán)保、綠色、人性化的時尚家私，具備了大亞產(chǎn)品授權且榮獲大亞集團2016年度最佳信用單位。

四、H公司薪酬體系存在的問題分析

（一）薪酬管理隨意，未形成體系

H公司成立僅6年，時間較短，規(guī)模不大，為了在主營業(yè)務方面得到快速發(fā)展，公司管理層在經(jīng)營方面投入比較大，但在管理方面卻是明顯重視不夠。起初人力資源部、財務部等一些部門都沒有建立起來，相關事務均由總經(jīng)理、副總經(jīng)理全權操辦，對薪酬的管理也是憑經(jīng)驗，各種標準都是根據(jù)管理者的經(jīng)驗與當?shù)氐膯T工的整體工資水平粗略的認識來制定的，薪酬管理的工作比較粗放，隨意性較大，現(xiàn)有的薪酬管理未形成體系，缺乏長效激勵機制，造成員工滿意性和積極性不高。

（二）薪酬結構單一

科學合理的薪酬結構，應滿足對內(nèi)公平、對外公平原則以及員工對薪酬晉升的要求。H公司員工的薪酬只有經(jīng)濟性報酬，精神層面的需求沒有引起足夠的重視，并且公司的薪酬結構制采用崗位工資制，由基本工資，崗位工資和績效工資組成，比較單一，同崗同薪造成忠誠度較高的老員工在工資待遇中無法很好的體現(xiàn)其價值。H公司最突出的一個問題就是很多一線技術人員即使工作經(jīng)驗豐富并為公司創(chuàng)造了很多價值，但公司內(nèi)部一些管理層員工的薪酬卻比他們薪酬高很多，這樣導致技術人員心理不平衡、消極怠工，很可能將精力轉移到晉升職位上，放棄已有的自身特長或者選擇離職。

（三）薪酬水平對外缺乏競爭性

由于H公司成立不久，對薪酬水平的確定只是簡略地參考市場總體薪酬行情，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。通過調查，H公司薪酬水平明顯低于市場薪酬水平，導致公司的人員流動性比較大，員工常常抱怨薪酬水平過低，對于公司老員工的薪酬也缺乏激勵機制，其結果是造成H公司經(jīng)濟效益低下，員工效率不佳，積極性不高。

參考文獻

[1]侯國卿.勘察設計企業(yè)薪酬管理體系探索[J].北方經(jīng)濟，2014（06）：95～96.

[2]許華.中小企業(yè)薪酬體系設計[M].北京：化學工業(yè)出版社，2011.

作者簡介：李自榮（1978.06—），女，四川攀枝花人，碩士，副教授，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理。