【摘要】博士后群體代表了一批高層次創(chuàng)新青年人才。本研究分析了博士后的自身現(xiàn)狀、培養(yǎng)形式、科研支持、考評機制等對于博士后的培養(yǎng)質量帶來的影響。發(fā)現(xiàn)制約中國博士后培養(yǎng)質量停滯不前的深層次的原因是博士后制度的不完善。今后需要進一步完善博士后引育的整體環(huán)境，以期提高博士后的培養(yǎng)質量。

【關鍵詞】博士后；高層次創(chuàng)新人才；培養(yǎng)質量

一、問題的提出

（一）博士后制度的現(xiàn)狀

博士后制度是為博士研究生打造的一個更深化的教育和科研平臺，使他們可以得到更好地科研訓練，以作為國家高校教師和科研人才的后輩人才存儲庫。中國的博士后制度是20世紀80年代創(chuàng)建的，是高校人事制度中重要的一項人才制度，關乎到國家未來的科研戰(zhàn)略和方向。在這發(fā)展的三十年以來，已經為國家培養(yǎng)和輸送了一大批優(yōu)秀的科研人才，為我國科學技術的進步發(fā)展作出了重要的貢獻。

（二）存在的問題

在知識經濟的時代背景和全球國際環(huán)境的急速變化下，現(xiàn)行的博士后制度面臨著全新的問題與挑戰(zhàn)。博士后制度在經歷了快速發(fā)展的三十年后，內在問題也逐漸顯現(xiàn)，帶來了諸如科研成效偏低，國際化程度不高，考核指標體系缺乏針對性且科學性不強、隨意性較大，跨學科博士后重視不夠，博士后基金申請困難且資助力度低等問題，其中博士后培養(yǎng)質量不高的問題尤為突出。博士后制度作為高等教育中的重要環(huán)節(jié)，應當“滿足社會對高級專門人才的需要，滿足對高等教育科技的需要，滿足社會對高等教育服務的需要”。

二、影響因素分析

（一）自身現(xiàn)狀因素

在進站動機方面，我國對于博士后人員的定義早在制度成立初期便已經明確。博士后這一崗位的設立是為了培養(yǎng)具有較高科研水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)青年人才。然而大多數(shù)博士后繼續(xù)從事研究工作的動機并不單純?yōu)閷W術、科研興趣。一部分是由于博士畢業(yè)后擇業(yè)的失敗促使他轉而從事研究工作，一部分是考慮自身未來的留校和工作需要。博士后人員繼續(xù)從事科研工作的動機呈多樣化，學術動機較弱，功利性較嚴重，偏離了國家對博士后人員的培養(yǎng)初衷，成為了制約其培養(yǎng)質量的重要因素之一。此外，對于博士后身份定位的不明確也影響了博士后的培養(yǎng)質量。在美國，博士后常常既不被當作學生，也不被當作教師。而在中國高校，這一情況尤為嚴重，這在一定程度上削弱了博士后的工作熱情。

（二）培養(yǎng)形式因素

目前，國內各高校對于博士后工作期限的規(guī)定：博士后在站一般不少于三年，入站滿兩年后進行評估，決定是否出站或是繼續(xù)研究，采取了彈性培養(yǎng)期限制度。工作期限的設置較為合理，大多數(shù)的導師都能在博士后工作期內完成對其的培養(yǎng)任務和與博士后的科研課題合作，并不會對博士后的培養(yǎng)質量造成太大的影響。博士后的培養(yǎng)學制類似博士研究生的培養(yǎng)學制，分為全職和在職博士后。從國家層面而言，國務院辦公廳在《關于改革完善博士后制度的意見》也明確地限制了在職博士后研究人員的身份。在職博士后都是以進校不離崗的形式完成學習工作，在承擔自身工作任務的同時還需肩負做博士后所帶來的科研壓力，有效利用科研學習的時間也相較全職博士后少了許多，缺乏科研工作的連續(xù)性。

（三）科研支持因素

博士后群體是專職的科研人員?？蒲械闹С质遣┦亢笊钊肟茖W學習，從事科研工作，完成科研任務的基礎條件。目前，大部分國內高校的博士后工資在15～30萬元/年，相對于美國博士后4～5萬美元/年的年薪是較低的，極大地影響了人才的吸引力。從科研經費而言，大部分科研經費的額度僅為3～5萬元。同時，博士后科研經費的來源較為單一，主要來源為博士后科學基金，國家層面的人才類基金等。而“近年來，申請各類基金的競爭日益激烈，而且從經費的申報、評審到落實至少需要半年的時間，”半年的落實時間對于博士后的工作期限來說不免過長，從某種程度而言限制了博士后的科研熱情。

（四）考評機制因素

在現(xiàn)行的博士后制度下，對于博士后在站期間的考評并沒有明確的規(guī)定。一般由進站質量考核，在站年度考核，出站質量考核組成。考核的最主要指標是論文的質量，另外還需要考核學術報告的數(shù)量，教學工作，參與和主持的科研課題等。出站的考核則更為嚴苛。此類考評僅能在學校范圍內對博士后進行質量考核，缺乏院校之間的博士后橫向比較?？己说氖侄我草^為單一，無法科學全面地對博士后的培養(yǎng)質量作全方位的科學考評?？荚u制度指標的僵化，容易滋生博士后浮躁的學術態(tài)度，使得培養(yǎng)質量下滑。

三、建議對策

建立多元的資金投入體系，更多地設立博士后專項基金，為新進站的博士后提供啟動經費，提升博士后工資待遇；完善博士后的激勵政策；取消不允許申請人進入授予其博士學位單位的相同一級學科流動站從事博士后研究的規(guī)定；多征求導師對于博士后制度的看法。博士后行政管理人員應加強服務意識，完善后勤保障；對博士后研究人員正確定位；強化流動站領導小組的領導；行政團隊在制度層面加強校與校，學院間的學術合作；為博士后創(chuàng)造更好的科研環(huán)境。

參考文獻

[1]謝秋麗.博士后過程質量管理評價及后效作用研究[J].高教學刊，2016（05）：9～13.

[2]Geoff Davis. Science and Engineering Careers in the United States：An Analysis of Markets and Employment，2009.

作者簡介：陳青（1990—），女，上海人，上海交通大學國際與公共事務學院研究生，上海交通大學自然科學研究院，研究方向：高等教育管理。