李艷

【摘要】在企業(yè)人力資源管理的過程中，構(gòu)建薪酬機制對企業(yè)的發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用，科學(xué)合理地設(shè)置薪酬激勵體系，能夠有效促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；薪酬激勵；制度

一、必要性分析

首先，使企業(yè)和員工的共贏得到實現(xiàn)。合理的薪酬激勵體系，能夠利用獎勵方式，推動員工為了使自己的需求和目標(biāo)得到滿足，而進(jìn)行的自我的極限挑戰(zhàn)，這樣能夠使員工的潛能得到有效的激發(fā)。員工為了使自己的工作指標(biāo)能夠完成并提升績效，會更加努力地工作，進(jìn)而使其工作效率得到提升。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來源于每位員工辛勤努力的工作，是通過點滴積累而得來的，因此，員工在提升工作效率的同時，還能夠帶動企業(yè)效益的提升。其次，促使員工的主觀能動性得到充分的發(fā)揮。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵體系的構(gòu)建就是為了激發(fā)員工工作的自主性和積極性。所有員工都有其個人的需求，而對需求所表現(xiàn)的動力卻各不相同。制定薪酬激勵體系就是為了能夠激發(fā)員工對需求的追求，企業(yè)通過幫助員工創(chuàng)建實現(xiàn)需求的條件和環(huán)境，帶動并激勵員工工作的積極性和主動性。

二、存在的問題

（一）激勵形式過于單一

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬激勵機制運行中，激勵形式過于單一，一般以物質(zhì)激勵為主，忽略了對企業(yè)內(nèi)部員工的非物質(zhì)激勵方式，使得現(xiàn)有薪酬激勵機制無法滿足所有員工的需求，弱化薪酬激勵機制的作用和職能。由此可見，單一化激勵方式無法引導(dǎo)員工重視企業(yè)長久利益，激勵效應(yīng)不明顯。

（二）薪酬規(guī)劃方向偏離

現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)存在一個理想預(yù)期，而大多數(shù)企業(yè)薪酬體系由上級領(lǐng)導(dǎo)制定，企業(yè)內(nèi)部員工缺少一定的自主性，上級領(lǐng)導(dǎo)并不了解內(nèi)部員工的想法，雙向溝通不成立，在缺少溝通的情況下，薪酬激勵機制無法發(fā)揮出實際的激勵效果，反而挫敗企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，進(jìn)而造成企業(yè)人力資源薪酬激勵機制規(guī)劃方向徹底偏離于企業(yè)發(fā)展方向，失去激勵效力。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建

（一）健全基礎(chǔ)設(shè)施

完善的基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)人力資源構(gòu)建薪酬激勵機制的重要保障，因此，企業(yè)應(yīng)積極健全基礎(chǔ)設(shè)施。為此，企業(yè)應(yīng)加強對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，建立完善的職位評價制度和科學(xué)的工作分析制度，改變企業(yè)內(nèi)部人浮于事的現(xiàn)象和職能錯位的現(xiàn)象。同時，企業(yè)應(yīng)積極實行定員定編，改變企業(yè)薪酬激勵的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理方式，增強企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。另外，企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制的時候不能一味地照搬其他企業(yè)的薪酬激勵機制，而需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和員工工作現(xiàn)狀制定有針對性的薪酬激勵機制。

（二）完善考核制度

為了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建，在實際管理中，管理人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實際需求，明確人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建規(guī)劃方向，完善薪酬考核制度，以此為依據(jù)，評估企業(yè)內(nèi)部員工為企業(yè)創(chuàng)造的實際效益?？己酥贫戎饕u估員工日常工作情況、工作過程與創(chuàng)造收益等較為詳細(xì)的工作表現(xiàn)，而員工考核結(jié)果也是薪酬機制的主要判斷依據(jù)，從這一層面上看，員工考核制度的執(zhí)行情況直接關(guān)系到人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建。對此，管理人員要進(jìn)一步完善考核制度，增加考核內(nèi)容的深度和廣度，使得考核結(jié)果可以綜合反映出員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力，提高考核的準(zhǔn)確性和公平性，為企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建提供有效依據(jù)。

（三）完善激勵制度

企業(yè)人力資源應(yīng)積極構(gòu)建公平的激勵制度，使員工的付出得到公平的對待和相應(yīng)的回報。只有采取公平的激勵制度才能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，進(jìn)而提高員工的進(jìn)取心和積極性。因此，企業(yè)應(yīng)征求員工意見，讓員工參與到薪酬激勵制度的制定過程中，加強員工對薪酬激勵制度的認(rèn)可。并且，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格實施薪酬激勵制度，構(gòu)建公平、科學(xué)的薪酬激勵機制。另外，企業(yè)應(yīng)建立長期性的激勵機制，加強對員工的長期激勵，促進(jìn)員工的長期發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的發(fā)展需求采取利潤分紅、持股等方式，將員工長期發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合，使員工能夠在長期工作中保持積極性。

（四）做好崗位評價系統(tǒng)

崗位評價與分析作為現(xiàn)代化企業(yè)薪酬激勵體系建設(shè)的前提，是有效解決薪酬對內(nèi)公平的核心。因此，對于崗位評價，必須充分結(jié)合工作崗位的具體情況，從勞動的多樣化角度來規(guī)劃報酬，讓職工相信每一個崗位的價值都反映出對企業(yè)的貢獻(xiàn)與價值。此外，為了增強說服力，還需明確崗位評價的各項指標(biāo)，提升職工對崗位間差異的可接受程度。例如在發(fā)放薪酬方面某企業(yè)依據(jù)工作崗位的工作經(jīng)驗、技能等級與工作技能，在高級、中級、初級與技術(shù)員等四個層面上，依次增加1000元、800元、600元和400元的技能薪資。此外，為了保證薪酬激勵能夠留住人才，強化企業(yè)的實力，企業(yè)還根據(jù)職工在工作崗位的工齡，對高層管理層技術(shù)人員給予200元～300元/年的加薪，而普通職工則給予50元～150元/年的加薪，激發(fā)職工的工作積極性。

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的薪酬激勵體系是一項重要的機制，企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識到薪酬機制對激勵員工工作積極性以及提升企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)考核制度，實現(xiàn)企業(yè)激勵體系的差異性以及多樣性，保障企業(yè)薪酬機制的透明與公開等，切實構(gòu)建出合理、高效且科學(xué)的薪酬激勵體系。

參考文獻(xiàn)

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