董全斌

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)在市場(chǎng)中所占的比重越來(lái)越大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，但是從根本上看，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才，尤其是高層次人才是加快區(qū)域轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心動(dòng)力，是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本大計(jì)，是新時(shí)期搶占發(fā)展先機(jī)的關(guān)鍵所在。因此，引進(jìn)人才是促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)期更快更好發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文主要分析了現(xiàn)代企業(yè)在人才引進(jìn)問(wèn)題上面臨的挑戰(zhàn)，并且提出了現(xiàn)代企業(yè)人才引進(jìn)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人才；引進(jìn)

如今，我國(guó)正在積極推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，與此同時(shí)，創(chuàng)新、開放、共享、綠色、協(xié)調(diào)著五大發(fā)展理念也逐漸深入社會(huì)發(fā)展中，現(xiàn)代企業(yè)需要更多的高層次人才。人力資源競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有通過(guò)企業(yè)資源能力的培育才能支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。并且人力資源管理最基礎(chǔ)的工作就是引進(jìn)能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的人才。因此，要明確我國(guó)企業(yè)在人才引進(jìn)方面的不足之處，并且有針對(duì)性地提出人才引進(jìn)的工作建議。

1中小企業(yè)人才引進(jìn)面臨的挑戰(zhàn)

1.1招聘工作缺乏創(chuàng)新

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，社會(huì)各界都在通過(guò)利用各種招聘方式、多層甄選和測(cè)評(píng)機(jī)制來(lái)吸納人才，不論是跨國(guó)公司，還是合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。目前，我國(guó)企業(yè)采用的傳統(tǒng)的“自下而上”的招聘模式不能充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的渴求和尊重。在招聘過(guò)程中，學(xué)歷、專業(yè)和畢業(yè)院校或工作經(jīng)歷是招聘單位最看重的問(wèn)題，而這往往不能對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)、工作能力和個(gè)性特征進(jìn)行全面的把握，使得企業(yè)不能及時(shí)引進(jìn)適合空缺崗位的人才。多數(shù)企業(yè)大規(guī)模應(yīng)用的“用人部門上報(bào)缺口，人力資源部匯總，統(tǒng)一招聘，二級(jí)單位內(nèi)分配”的招聘程序和方法，此種方式使公司難以招聘到大量的優(yōu)秀人才，從而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

1.2招聘宣傳重視不足

在進(jìn)行招聘工作中，只有加大招聘的宣傳力度，使更多的人了解企業(yè)的招聘信息，從而企業(yè)可以在大批量的應(yīng)聘者中需找到最合適、最優(yōu)秀的人才，如果招聘宣傳工作不到位，企業(yè)可能會(huì)錯(cuò)過(guò)很多優(yōu)秀的高層次人才。目前許多跨國(guó)企業(yè)、合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、微信、獵頭、校園宣講會(huì)等多種形式大力加強(qiáng)招聘宣傳力度。在進(jìn)行招聘宣傳時(shí)，不僅要詳細(xì)講解招聘崗位和招聘要求，還要將企業(yè)概況、企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念傳遞給應(yīng)聘者。這不僅有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，更相當(dāng)于通過(guò)招聘為企業(yè)做低成本但高效率的廣告，在招聘過(guò)程中，這種宣傳方式特別值得運(yùn)用和發(fā)展。

1.3企業(yè)的薪酬設(shè)置不合理

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，某些中小型企業(yè)可能會(huì)由于某些原因出現(xiàn)很大的資金缺口，導(dǎo)致資金不足，使其沒(méi)有足夠的資金來(lái)高薪聘請(qǐng)高水平的人才；或者有些企業(yè)管理者過(guò)分注重短期效益，不愿意將大量資金放到薪資上。而這就導(dǎo)致企業(yè)在薪酬設(shè)置上不合理，沒(méi)有針對(duì)人才的能力做出系統(tǒng)的研究，沒(méi)有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異分析，無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值差別。

1.4發(fā)展空間有限

一方面，由于中小企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容比較單一，業(yè)務(wù)所涉及的范圍也非常有限，這就導(dǎo)致人才在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間受到限制，這是很多人才不愿加入中小企業(yè)的主要原因。并且應(yīng)聘者可能會(huì)由于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高，發(fā)展平臺(tái)有限而排斥進(jìn)入中小企業(yè)，人才不愿擔(dān)負(fù)這些風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)保障應(yīng)聘者的發(fā)展前景。另一方面，中小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)、完善的管理體系，也沒(méi)有持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，因此人才可能認(rèn)為在企業(yè)中的定位比較模糊，對(duì)自身發(fā)展感到茫然，其發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

2中小企業(yè)人才引進(jìn)路徑的創(chuàng)新途徑

2.1構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

對(duì)于人才的價(jià)值界定，企業(yè)要作出一套系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，與此同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，適當(dāng)添加一些特有的條款，因此來(lái)吸引人才的加入。企業(yè)的薪酬制度要靈活，要體現(xiàn)人才的層次、工作崗位等，對(duì)于不同崗位的不同人員實(shí)施差異化的薪酬制度。針對(duì)管理型人才，企業(yè)可以將薪酬設(shè)定為年薪形式，通過(guò)考察員工的目標(biāo)完成情況來(lái)確定最終的薪金。針對(duì)技術(shù)型人才，中小企業(yè)可以實(shí)施基礎(chǔ)的薪酬配合項(xiàng)目收益的薪酬制度。針對(duì)銷售型人才，企業(yè)可以更加關(guān)注員工的績(jī)效工資，通過(guò)不斷完善績(jī)效體制，根據(jù)其業(yè)績(jī)的完成情況來(lái)確定薪金。中小企業(yè)還要不斷完善員工的福利制度，實(shí)施多元化的具有差異性的福利制度，以增強(qiáng)人才對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同感，解決人才的后顧之憂。

2.2建立科學(xué)的人才管理制度

人才管理制度是保障企業(yè)員工工作效率和質(zhì)量的一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的人才管理手段有助于吸引更多的人才。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，成立人力資源管理部門，建立科學(xué)合理的人才管理制度，使人才管理專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。制度化的人才管理模式有助于人才準(zhǔn)確找到自己的定位，并且能夠及時(shí)的確定自己的工作目標(biāo)。

2.3建立完善的人才職業(yè)生涯管理體系

在工作過(guò)程中，人才有自己的發(fā)展需求，只有找準(zhǔn)職業(yè)生涯的目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的管理，才能使人才在工作中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏。從人才層面上，借助于職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程；從企業(yè)層面，在幫助人才實(shí)現(xiàn)自我提升的同時(shí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的趨同性要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)和不斷開發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行個(gè)性化的培養(yǎng)，這就使企業(yè)在提高整體員工素質(zhì)的同時(shí)也吸引力更多的人才。

2.4積極拓展人才引進(jìn)形式和渠道

在進(jìn)行招聘工作時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)舉辦校園項(xiàng)目設(shè)計(jì)大賽、在線商業(yè)策略競(jìng)賽等靈活有效方式來(lái)進(jìn)一步豐富和擴(kuò)大企業(yè)引進(jìn)人才的范圍，這樣的招聘形式既考查了應(yīng)聘者的專業(yè)技能，也考察了其對(duì)于研發(fā)、市場(chǎng)、銷售、產(chǎn)品定位、廣告宣傳等在內(nèi)的綜合決策能力，應(yīng)聘者的是否具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等因素也在這個(gè)過(guò)程中得到體現(xiàn)。這樣的新型招聘也給企業(yè)提供了一次與人才接觸的機(jī)會(huì)，使招聘人員更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的人才。

2.5積極打造企業(yè)雇主品牌

由于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)施通過(guò)良好的人力資源管理實(shí)踐獲得的良好口碑被稱作雇主品牌，從而極大降低企業(yè)內(nèi)部員工的對(duì)外流動(dòng)性，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)外部人力資源形成良好吸引力的企業(yè)人力資源管理理念和模式。打造企業(yè)雇主品牌不僅具備對(duì)企業(yè)外部人才起到吸引的作用，而且還具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的黏性功能。企業(yè)要通過(guò)激勵(lì)制度、薪酬體系和培訓(xùn)晉升等途徑來(lái)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人員的關(guān)系，要綜合運(yùn)用員工參與、潛在員工吸引、社會(huì)責(zé)任履行等途徑培育外部品牌價(jià)值，進(jìn)而打造出良好的企業(yè)雇主品牌。

人才是一個(gè)企業(yè)的根基，也是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心要素和重要推動(dòng)力量。隨著企業(yè)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的企業(yè)把人才視作企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才因素也越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但是企業(yè)還是會(huì)常常出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，企業(yè)必須高度重視人才引進(jìn)工作，并且根據(jù)企業(yè)人才需要、特點(diǎn)規(guī)律等積極采取科學(xué)舉措來(lái)引進(jìn)高素質(zhì)人才。

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